國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位，其負(fù)責(zé)人的薪酬管理不僅關(guān)乎企業(yè)治理效能，更涉及社會收入分配公平與國家政策導(dǎo)向。近年來，隨著《*管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》等政策深化落地，國企薪酬體系逐步從“粗放式增長”轉(zhuǎn)向“差異化激勵與剛性約束并重”的新階段。這一變革旨在破解薪酬與業(yè)績脫鉤、短期行為泛濫、隱性福利泛濫等積弊，通過市場化與監(jiān)管化結(jié)合、長期激勵與動態(tài)考核聯(lián)動，推動負(fù)責(zé)人權(quán)責(zé)利統(tǒng)一，為國企高質(zhì)量發(fā)展注入制度活力。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
國企負(fù)責(zé)人薪酬普遍采用“三元結(jié)構(gòu)”模式：基本年薪提供生活保障，績效年薪掛鉤年度業(yè)績，任期激勵收入引導(dǎo)長期視野。以伊寧市為例，基本年薪參照地區(qū)在崗職工平均工資2倍封頂，體現(xiàn)“保基本、限差距”原則；績效年薪則通過“基本年薪×考核系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)”計(jì)算，考核結(jié)果分A-D四檔，系數(shù)最高1.8，*為零。*企業(yè)進(jìn)一步增設(shè)任期激勵收入，按任期考核結(jié)果延期支付，比例不超過任期內(nèi)年薪總水平的30%。這種設(shè)計(jì)既避免了收入與責(zé)任脫節(jié)（如早期“一刀切”限薪挫傷積極性），又通過延期支付約束短期行為。
結(jié)構(gòu)差異化是另一核心原則。長白縣將企業(yè)分為商業(yè)類與公益類，前者側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，后者引入社會效益權(quán)重；廊坊市則按資產(chǎn)規(guī)模（10億級與500萬級）、壟斷性質(zhì)（競爭性/壟斷性/公益性）劃分薪酬等級，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行“準(zhǔn)市場價(jià)位”。分類設(shè)計(jì)呼應(yīng)了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的國企改革邏輯，避免激勵不足或過度激勵的極端現(xiàn)象。
監(jiān)管約束機(jī)制
多部門協(xié)同與穿透式監(jiān)管構(gòu)成薪酬合規(guī)的雙重保障。人社部、財(cái)政部、國資委聯(lián)合印發(fā)的《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》明確要求建立“企業(yè)自查+重點(diǎn)核查+綜合檢查”體系。檢查內(nèi)容涵蓋薪酬結(jié)構(gòu)合規(guī)性、考核程序真實(shí)性、福利待遇透明度等10項(xiàng)清單，對違規(guī)領(lǐng)取補(bǔ)貼、兼職取酬等行為責(zé)令追回收入并處以績效年薪10%-20%的罰款。長白縣更設(shè)立薪酬追索扣回制度，對虛報(bào)業(yè)績的企業(yè)追溯扣減已發(fā)放薪酬，并追究主要負(fù)責(zé)人責(zé)任。
信息公開與民主監(jiān)督是約束權(quán)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。政策要求企業(yè)將負(fù)責(zé)人薪酬制度、水平及福利納入廠務(wù)公開范圍，職工可通過職代會參與薪酬方案審議。F集團(tuán)混改案例顯示，其股權(quán)激勵計(jì)劃經(jīng)第三方機(jī)構(gòu)審計(jì)并公示，使高管持股比例與業(yè)績增長（ROE五年提升15%）公開透明，顯著降低代理成本。這種“陽光化”操作既增強(qiáng)內(nèi)部認(rèn)同，也消解社會對“天價(jià)薪酬”的質(zhì)疑。
激勵效能優(yōu)化
績效考核是激勵落地的核心樞紐。當(dāng)前考核從單一經(jīng)濟(jì)指標(biāo)轉(zhuǎn)向“多維綜合評價(jià)”，例如*企業(yè)需同步完成政治責(zé)任、社會責(zé)任與經(jīng)營業(yè)績考核。伊寧市采用“雙系數(shù)調(diào)節(jié)法”：年度考核系數(shù)區(qū)分ABCD四檔（0-1.8），調(diào)節(jié)系數(shù)則按資產(chǎn)、營收、利潤等指標(biāo)浮動（最高1.5），使薪酬精準(zhǔn)匹配企業(yè)實(shí)際貢獻(xiàn)。研究指出，考核權(quán)重需動態(tài)調(diào)整——商業(yè)類企業(yè)利潤權(quán)重可超60%，公益類企業(yè)需增加公共服務(wù)達(dá)標(biāo)率等指標(biāo)。
中長期激勵是留住人才的關(guān)鍵創(chuàng)新。F集團(tuán)通過“限制性股票+任期回溯獎勵”組合，向高管及核心技術(shù)人員授予650萬股，要求任職滿5年方可解鎖；2025年新規(guī)更探索“技能人才股權(quán)激勵”，允許特級技師、首席技師享受不低于中高管的股權(quán)份額。這種“資本要素參與分配”模式，將個(gè)人收益與企業(yè)長期價(jià)值綁定，避免任期短視行為。數(shù)據(jù)顯示，實(shí)施股權(quán)激勵的國企研發(fā)投入強(qiáng)度平均提高2.1%，印證了長期導(dǎo)向的有效性。
改革挑戰(zhàn)與前瞻
政策執(zhí)行仍存三大矛盾： 一是薪酬市場化與行政化的沖突，部分地方為“維穩(wěn)”強(qiáng)行壓縮負(fù)責(zé)人-職工收入比（如某省要求不超過8倍），導(dǎo)致人才外流；二是考核精準(zhǔn)化難題，公益類企業(yè)的社會效益難以量化，易出現(xiàn)“重形式輕結(jié)果”；三是隱性福利頑固，職務(wù)消費(fèi)、超標(biāo)福利等變相補(bǔ)償仍未根治。
未來改革需聚焦三方面突破：
1. 分類深化激勵路徑——對科技型國企擴(kuò)大項(xiàng)目分紅、成果轉(zhuǎn)化收益權(quán)；對公共服務(wù)類企業(yè)探索“公共價(jià)值積分”，將民生改善納入考核。
2. 構(gòu)建薪酬回溯機(jī)制，對重大技術(shù)突破等歷史貢獻(xiàn)追加獎勵，彌補(bǔ)當(dāng)期激勵不足。
3. 強(qiáng)化技能人才激勵，落實(shí)“新八級工”津貼制度，使高技能人才薪酬對標(biāo)管理層，破解“重管理輕技術(shù)”的激勵失衡。
國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理本質(zhì)是“效率與公平、激勵與約束、當(dāng)期與長期”三組關(guān)系的動態(tài)平衡。當(dāng)前制度通過結(jié)構(gòu)化薪酬、穿透式監(jiān)管、多元化考核，初步構(gòu)建了“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”的市場化框架。未來改革需進(jìn)一步強(qiáng)化三個(gè)導(dǎo)向：差異化（避免分類泛化）、長效化（遏制短期行為）、透明化（根治灰色收入）。唯有如此，方能將薪酬機(jī)制轉(zhuǎn)化為國企高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎，為培育世界*企業(yè)奠定人才基石。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411484.html