在深化國有企業(yè)改革的進(jìn)程中，薪酬管理不僅是調(diào)節(jié)內(nèi)部利益分配的工具，更是驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、激活人才動(dòng)能的核心引擎。它承載著平衡效率與公平、個(gè)體激勵(lì)與集體發(fā)展、短期業(yè)績與長期創(chuàng)新的多重使命，直接影響著國有企業(yè)的市場競爭力與國家經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
建立市場化激勵(lì)機(jī)制
薪酬管理的核心目標(biāo)之一是通過市場化機(jī)制激發(fā)人才活力。傳統(tǒng)國企薪酬體系常因行政化色彩濃厚而與實(shí)際貢獻(xiàn)脫節(jié)，導(dǎo)致核心人才流失。對(duì)此，2025年三部門聯(lián)合發(fā)布的《通知》明確提出，技能崗位薪酬應(yīng)與崗位價(jià)值、技能等級(jí)“雙掛鉤”，且特級(jí)技師、首席技師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不低于企業(yè)中高級(jí)管理人員，以此扭轉(zhuǎn)“重管理輕技能”的傾向。
市場化薪酬還體現(xiàn)在動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制上。德國國企的實(shí)踐表明，薪酬透明化與行業(yè)對(duì)標(biāo)至關(guān)重要：德國州議會(huì)強(qiáng)制國企“曬”工資單，并規(guī)定薪酬需與行業(yè)水平聯(lián)動(dòng)。我國同樣要求工資總額增量向技能人才傾斜，一線技能人才工資增幅不得低于同級(jí)管理人員，通過集體協(xié)商強(qiáng)化公平性。這種機(jī)制既避免薪酬僵化，又防止脫離經(jīng)濟(jì)實(shí)際，在吸引人才與保障可持續(xù)性間取得平衡。
構(gòu)建技能導(dǎo)向的分配體系
國企薪酬改革正從“身份本位”轉(zhuǎn)向“能力本位”。新政策全面推行“新八級(jí)工”職業(yè)技能序列，設(shè)立階梯式能級(jí)津貼，使技能提升直接轉(zhuǎn)化為收入增長。例如，江銅集團(tuán)通過科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使研發(fā)團(tuán)隊(duì)因填補(bǔ)國內(nèi)技術(shù)空白獲得專項(xiàng)激勵(lì)，顯著提升創(chuàng)新積極性。
技能評(píng)價(jià)體系亦需同步革新。當(dāng)前政策強(qiáng)調(diào)建立以創(chuàng)新質(zhì)量、實(shí)效貢獻(xiàn)為核心的多維評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并配套崗位互轉(zhuǎn)機(jī)制——技能人才可橫向流動(dòng)至專業(yè)技術(shù)或管理崗，打破職業(yè)天花板。中國人民大學(xué)研究報(bào)告指出，分配制度需回應(yīng)“內(nèi)部關(guān)系民主化”訴求，避免勞務(wù)派遣等非規(guī)范用工導(dǎo)致的同工不同酬問題，確保技能價(jià)值成為收入分配的決定性標(biāo)尺。
平衡效率與公平的張力
國企薪酬需兼顧市場化效率與社會(huì)主義公平原則。按勞分配是理論基礎(chǔ)：馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，國企高管作為勞動(dòng)者，其收入應(yīng)基于“倍加的簡單勞動(dòng)報(bào)酬+合理津貼”，若超額收益脫離勞動(dòng)價(jià)值，實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者的剝削。歐洲實(shí)踐印證了這一邏輯：法國規(guī)定壟斷性國企高管年薪不得超過基層平均工資的20倍，且由任命的董事長需參照公務(wù)員薪資（如法國電信前CEO年薪僅20萬歐元）。
公平性還體現(xiàn)于共享發(fā)展成果。政策要求設(shè)置與企業(yè)、部門績效聯(lián)動(dòng)的效益薪酬單元，并探索中長期激勵(lì)。中國中車集團(tuán)將骨干科技人才薪酬單列，50家子公司實(shí)施中長期激勵(lì)計(jì)劃覆蓋8000余人，使人才共享技術(shù)突破的紅利（如CR450動(dòng)車組研發(fā)）。吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)劉學(xué)梅指出，薪酬差距需以勞動(dòng)復(fù)雜度和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)為合理依據(jù)，警惕“天價(jià)薪酬”與“平均主義”兩種極端。
驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
薪酬管理正成為國企培育新質(zhì)生產(chǎn)力的杠桿。2023年*企業(yè)研發(fā)投入超1.1萬億元，改革政策進(jìn)一步要求工資總額優(yōu)先保障創(chuàng)新骨干，對(duì)基礎(chǔ)研究人才實(shí)施長周期考核與薪酬保護(hù)。例如，國家電投牽頭研制300兆瓦級(jí)重型燃?xì)廨啓C(jī)時(shí)，聯(lián)合200余家企業(yè)協(xié)同攻關(guān)，創(chuàng)新聯(lián)合體的薪酬激勵(lì)方案成為技術(shù)突破的關(guān)鍵支撐。
戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)亟需薪酬改革賦能。國資委數(shù)據(jù)顯示，2023年央企戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)投資增幅達(dá)32.1%，但人才短板制約效能。政策回應(yīng)以創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度：設(shè)立“小發(fā)明、小創(chuàng)造”單項(xiàng)獎(jiǎng)，對(duì)解決重大技術(shù)難題的貢獻(xiàn)者給予轉(zhuǎn)化收益分成。中國海油通過薪酬資源傾斜，推動(dòng)深遠(yuǎn)海風(fēng)電、天然氣制氫等技術(shù)產(chǎn)業(yè)化，新興產(chǎn)業(yè)營收近千億元，印證了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的必要性。
規(guī)范透明與監(jiān)督機(jī)制
薪酬管理的合法性依賴制度約束與民主監(jiān)督。我國早年《*企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》已確立“激勵(lì)約束相統(tǒng)一”原則，要求延期支付40%績效薪金以綁定長期責(zé)任。新政策進(jìn)一步強(qiáng)化監(jiān)督：企業(yè)需公開薪酬方案并接受職工評(píng)議，國資委對(duì)超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放行為追責(zé)。
國際經(jīng)驗(yàn)凸顯透明化價(jià)值：德國漢堡要求國企高管在年報(bào)中分解披露與業(yè)績掛鉤的收入占比；法國國家參股局通過“金股”權(quán)（一票否決權(quán)）直接干預(yù)高管薪酬決策。我國學(xué)者建議，應(yīng)建立跨部門薪酬數(shù)據(jù)庫，發(fā)布分崗位、分技能等級(jí)的薪酬價(jià)位信息，為企業(yè)提供基準(zhǔn)參考。南開大學(xué)喬曉楠強(qiáng)調(diào)，薪酬改革需與國資監(jiān)管、公司治理改革協(xié)同，避免“孤島效應(yīng)”。
國有企業(yè)薪酬管理是經(jīng)濟(jì)效率與社會(huì)價(jià)值、個(gè)體發(fā)展與國家戰(zhàn)略的樞紐點(diǎn)。其目的不僅是優(yōu)化資源配置，更在于構(gòu)建人才活力與產(chǎn)業(yè)需求共生、市場邏輯與公共責(zé)任兼容的現(xiàn)代化治理范式。未來改革需進(jìn)一步探索：如何量化戰(zhàn)略性創(chuàng)新成果的薪酬轉(zhuǎn)化率？如何建立跨行業(yè)、跨區(qū)域的國企薪酬協(xié)調(diào)機(jī)制？以及如何通過數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)全流程透明監(jiān)管？唯有持續(xù)深化薪酬體系的市場化、技能化和人本化，國企方能真正成為新質(zhì)生產(chǎn)力的策源地與發(fā)展成果的共享平臺(tái)。
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