2025年5月，人力資源和社會(huì)保障部聯(lián)合財(cái)政部、*國資委發(fā)布《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號(hào)），標(biāo)志著國企薪酬制度迎來歷史性調(diào)整。新政首次明確要求技能人才基本工資對(duì)標(biāo)同職級(jí)管理崗位，并設(shè)立專項(xiàng)津貼和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，旨在破解長期存在的“重管理、輕技能”痼疾。這一改革不僅是對(duì)技能價(jià)值的制度性認(rèn)可，更是推動(dòng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、響應(yīng)制造強(qiáng)國戰(zhàn)略的核心舉措，為國企人才生態(tài)注入全新活力。
薪酬結(jié)構(gòu)重組：打破管理崗與技能崗的壁壘
基本工資對(duì)標(biāo)實(shí)現(xiàn)歷史性突破。新規(guī)要求技能崗位起點(diǎn)薪酬“一般不低于相應(yīng)職級(jí)管理崗位”，其中特級(jí)技師、首席技師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接對(duì)標(biāo)企業(yè)中高級(jí)管理人員，高技能領(lǐng)軍人才甚至可實(shí)行“一人一議”的契約化薪酬管理。這一規(guī)定直指國企內(nèi)部長期存在的薪酬等級(jí)差異，例如以往高級(jí)技術(shù)工人的收入可能僅為同級(jí)管理人員的60%-80%，新政從制度層面終結(jié)了這種失衡。
工資增長機(jī)制向技能人才系統(tǒng)性傾斜。在工資總額分配中，政策設(shè)定了雙重保障：一線技能人才平均工資增幅不低于同級(jí)管理人員及后勤輔助人員；高技能人才增幅不低于專業(yè)技術(shù)人員和管理層。這意味著工資增長預(yù)算需優(yōu)先保障技能群體，從增量分配源頭改變“管理優(yōu)先”的傳統(tǒng)邏輯。國資委同步強(qiáng)化穿透式監(jiān)管，要求集團(tuán)公司在分配工資總額時(shí)向技能人才集中的子企業(yè)傾斜，確保政策落地到基層。
專項(xiàng)津貼體系：技高者多得的制度保障
國家主導(dǎo)的能級(jí)津貼制度。新政首次建立與“新八級(jí)工”職業(yè)技能等級(jí)序列（學(xué)徒工至首席技師）對(duì)應(yīng)的能級(jí)津貼，技能等級(jí)越高，津貼額度越大。這一設(shè)計(jì)將技能提升與經(jīng)濟(jì)回報(bào)直接綁定，例如某汽車集團(tuán)高級(jí)技師通過晉升特級(jí)技師，年度津貼可增加30%-50%，顯著提升人才深耕技術(shù)路線的動(dòng)力。
企業(yè)自主設(shè)立的多元化津貼。政策鼓勵(lì)國企根據(jù)生產(chǎn)場景定制專項(xiàng)津貼：生產(chǎn)一線環(huán)境艱苦崗位可設(shè)艱苦津貼；承擔(dān)技能傳承的帶頭人可享師帶徒津貼或班組長津貼；對(duì)掌握稀缺技術(shù)或獲得*技能大賽獎(jiǎng)項(xiàng)的人才增設(shè)專家津貼。例如航天某院所對(duì)參與火箭燃料裝配的技師發(fā)放特殊作業(yè)津貼，月均增加收入約2000元。這些津貼疊加后，技能人才總收入有望超越同級(jí)管理人員。
創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：激發(fā)技術(shù)攻關(guān)活力
日常創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度化。政策要求企業(yè)設(shè)立“小發(fā)明、小創(chuàng)造、小革新”單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)微創(chuàng)新持續(xù)涌現(xiàn)。某重型機(jī)械廠實(shí)踐顯示，2024年工人提出的傳動(dòng)軸裝配工藝改進(jìn)方案使單臺(tái)設(shè)備工時(shí)縮短15%，團(tuán)隊(duì)獲得萬元獎(jiǎng)勵(lì)。此類機(jī)制將創(chuàng)新從“可選項(xiàng)”變?yōu)椤氨剡x項(xiàng)”，激活基層技術(shù)優(yōu)化潛能。
重大技術(shù)突破的專項(xiàng)激勵(lì)。對(duì)解決工藝難題、攻克質(zhì)量瓶頸或參與國家重大科技項(xiàng)目的技能人才，企業(yè)需設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)并分享成果轉(zhuǎn)化收益。例如東方電氣集團(tuán)規(guī)定，核電焊接技師參與新型反應(yīng)堆攻關(guān)項(xiàng)目，可按技術(shù)專利轉(zhuǎn)化收入的5%提成。此類政策模糊了“藍(lán)領(lǐng)”與“白領(lǐng)”的創(chuàng)新邊界，使技能人才真正參與價(jià)值創(chuàng)造的全鏈條分配。
中長期激勵(lì)：構(gòu)建多元分配格局
股權(quán)與分紅激勵(lì)破冰。符合條件的企業(yè)須將技能人才納入股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅、項(xiàng)目分紅計(jì)劃，并提高其在中長期激勵(lì)池中的占比。某芯片制造國企試點(diǎn)“技術(shù)骨干持股計(jì)劃”，允許首席技師認(rèn)購相當(dāng)于年薪2倍的股份，共享企業(yè)發(fā)展紅利。
職業(yè)發(fā)展通道的橫向貫通。政策打破職業(yè)壁壘，允許技能崗位與專業(yè)技術(shù)、管理崗位雙向流動(dòng)。例如中車集團(tuán)建立“技能專家-技術(shù)總監(jiān)”轉(zhuǎn)換機(jī)制，高鐵調(diào)試技師可憑技術(shù)成果轉(zhuǎn)入研發(fā)序列。這種設(shè)計(jì)消解了職業(yè)等級(jí)偏見，為復(fù)合型人才創(chuàng)造更廣闊空間。
監(jiān)管機(jī)制升級(jí)：穿透式管理的保障
全級(jí)次預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督。國資委通過數(shù)字化監(jiān)管平臺(tái)動(dòng)態(tài)跟蹤工資總額分配，重點(diǎn)監(jiān)測(cè)技能人才薪酬預(yù)算執(zhí)行率。2025年安徽省率先建立“技能薪酬數(shù)據(jù)池”，對(duì)國企子公司的津貼發(fā)放滯后問題發(fā)出預(yù)警79例，整改率達(dá)100%。
信息公開與民主監(jiān)督強(qiáng)化。企業(yè)需向職代會(huì)公開技能崗位薪酬結(jié)構(gòu)、津貼標(biāo)準(zhǔn)及預(yù)算執(zhí)行情況，接受職工民主評(píng)議。某能源集團(tuán)因未達(dá)標(biāo)公示被職工提案質(zhì)詢后，重新修訂了井下作業(yè)津貼標(biāo)準(zhǔn)。雙軌監(jiān)督機(jī)制確保政策從“文件”轉(zhuǎn)化為“口袋里的實(shí)惠”。
從薪酬重構(gòu)邁向人才生態(tài)重構(gòu)
國企技能人才薪酬新規(guī)絕非簡單的收入調(diào)整，而是一場人才價(jià)值評(píng)估體系的重塑。它通過基本工資對(duì)標(biāo)消除身份歧視，借專項(xiàng)津貼肯定技能稀缺性，以創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)激活技術(shù)創(chuàng)造力，最終指向“勞有所值、技有所得、創(chuàng)有所享”的分配新生態(tài)。
政策的深層意義在于呼應(yīng)制造強(qiáng)國戰(zhàn)略的根基需求。當(dāng)技能人才年薪可達(dá)管理層1.5倍時(shí)（如某機(jī)床廠首席技師案例），更多青年將重拾“一技之長”的職業(yè)信心。未來改革需進(jìn)一步細(xì)化行業(yè)差異化標(biāo)準(zhǔn)，探索技能評(píng)價(jià)與市場薪酬的動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，并推動(dòng)民企同步改革，讓“工程師紅利”真正成為高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。
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