老國(guó)有企業(yè)的薪酬管理長(zhǎng)期受歷史體制影響，存在結(jié)構(gòu)僵化、激勵(lì)不足、公平性缺失等問(wèn)題。隨著國(guó)企改革深化與“新質(zhì)生產(chǎn)力”發(fā)展要求，薪酬體系亟待重構(gòu)。2025年人社部等三部門(mén)發(fā)布《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，強(qiáng)調(diào)建立“技能導(dǎo)向的分配制度”，*辦公廳同期提出“完善企業(yè)收入分配制度”，凸顯薪酬改革已上升為國(guó)家戰(zhàn)略。本文從問(wèn)題剖析、政策實(shí)踐、技術(shù)賦能等維度，探討老國(guó)企薪酬管理的轉(zhuǎn)型路徑。
薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題與市場(chǎng)化改革
傳統(tǒng)薪酬體系存在顯著的“雙軌矛盾”：一方面，固定薪酬占比過(guò)高，績(jī)效掛鉤弱化，“干多干少差距不大”，導(dǎo)致員工積極性受挫。調(diào)研顯示，國(guó)企總部管理人員固定薪資占比超60%，績(jī)效浮動(dòng)空間不足20%，難以體現(xiàn)多勞多得原則。崗位價(jià)值評(píng)估虛化，薪酬常與行政職級(jí)強(qiáng)關(guān)聯(lián)，而非崗位實(shí)際貢獻(xiàn)。例如部分企業(yè)單純按職務(wù)級(jí)別定薪，技術(shù)骨干薪酬遠(yuǎn)低于同級(jí)管理者，造成關(guān)鍵人才流失。
市場(chǎng)化改革是破局關(guān)鍵。政策要求推行“崗位薪酬與崗位價(jià)值、技能等級(jí)雙掛鉤”，并建立差異化策略。例如對(duì)技能崗位，起點(diǎn)薪酬需“不低于同級(jí)管理崗”，特級(jí)技師、首席技師薪酬對(duì)標(biāo)“中高級(jí)管理人員”；對(duì)高管層，則通過(guò)“任期激勵(lì)收入”（占年薪總比≤30%），綁定長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，避免短期行為。此改革需配套績(jī)效考核精準(zhǔn)化，破除“平均主義”慣性。
技能人才激勵(lì)不足與專項(xiàng)措施
老國(guó)企技能人才長(zhǎng)期面臨“天花板困境”：職業(yè)通道狹窄，薪酬晉升受限。研究指出，部分企業(yè)技術(shù)序列晉升機(jī)制缺失，技術(shù)人才被迫轉(zhuǎn)管理崗求發(fā)展，而管理崗位職數(shù)有限，進(jìn)一步堵塞上升空間。薪酬與技能等級(jí)脫節(jié)，“新八級(jí)工”制度未能有效落地，高技能人才價(jià)值未被充分貨幣化。
新政以“專項(xiàng)津貼+多元通道”破解困局。一是設(shè)立分層津貼：包括“能級(jí)津貼”（掛鉤技能等級(jí)）、“師帶徒津貼”（傳幫帶激勵(lì)）、“特殊技能津貼”（稀缺技術(shù)或大賽獲獎(jiǎng)?wù)撸?。二是拓寬職業(yè)路徑：縱向完善“新八級(jí)工”晉升體系，橫向建立技能崗與技術(shù)/管理崗互轉(zhuǎn)機(jī)制，使高技能人才在“職務(wù)晉升、科研申報(bào)、評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)中享受同等待遇”。例如航天科技集團(tuán)技術(shù)崗年薪達(dá)18-30萬(wàn)，博士起薪40萬(wàn)+，體現(xiàn)技能價(jià)值回報(bào)。
高管薪酬規(guī)范與長(zhǎng)效激勵(lì)
高管薪酬曾是矛盾焦點(diǎn)。過(guò)去部分金融類國(guó)企高管年薪近千萬(wàn)，與業(yè)績(jī)?nèi)蹶P(guān)聯(lián)，且存在“亦官亦商”雙重福利。改革后，央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化為“基本年薪+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)收入”，并嚴(yán)控水平：基本年薪按職工平均工資2-3倍確定，績(jī)效年薪根據(jù)考核浮動(dòng)，任期收入綁定任期目標(biāo)。
中長(zhǎng)期激勵(lì)是留才核心。政策鼓勵(lì)對(duì)高管及核心人才實(shí)施“股權(quán)期權(quán)、項(xiàng)目分紅、崗位分紅”，并探索“回溯薪酬制度”，對(duì)歷史重大貢獻(xiàn)未兌現(xiàn)部分補(bǔ)償。例如中金公司投行人才通過(guò)股權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)年薪百萬(wàn)級(jí)，中國(guó)稀土集團(tuán)關(guān)鍵技術(shù)崗月薪達(dá)3-5萬(wàn)，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)收益對(duì)等原則。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能體系升級(jí)
傳統(tǒng)薪酬管理依賴手工操作，存在數(shù)據(jù)孤島、核算效率低、決策滯后等問(wèn)題。國(guó)資委2024年明確央企薪酬系統(tǒng)建設(shè)時(shí)間表：2025年6月底前建成“國(guó)資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)”，推動(dòng)全流程在線化。
數(shù)字化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)三大突破：
1. 動(dòng)態(tài)管控：工資總額與效益聯(lián)動(dòng)，系統(tǒng)自動(dòng)預(yù)警預(yù)算偏差。例如集團(tuán)可實(shí)時(shí)監(jiān)控子公司薪酬分配，確保向技能人才傾斜。
2. 精準(zhǔn)核算：集成考勤、績(jī)效、社保數(shù)據(jù)，一鍵生成個(gè)稅報(bào)表，避免人工誤差。如致遠(yuǎn)薪事力系統(tǒng)與稅務(wù)局直聯(lián)，保障合規(guī)性。
3. 智能決策：通過(guò)大數(shù)據(jù)分析人效、成本、市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，輔助調(diào)薪策略。研究證實(shí)，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬調(diào)整使關(guān)鍵崗位離職率下降15%。
總結(jié)與前瞻
老國(guó)企薪酬改革需以“公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性”為原則，通過(guò)結(jié)構(gòu)優(yōu)化（打破大鍋飯）、技能激勵(lì)（津貼+通道）、高管約束（三部分薪酬）、數(shù)字賦能（智慧系統(tǒng)）四維發(fā)力，構(gòu)建市場(chǎng)化分配體系。當(dāng)前政策已明確路徑：2025年將全面建成國(guó)資薪酬監(jiān)管平臺(tái)，并推動(dòng)“新八級(jí)工”制度全覆蓋。
未來(lái)研究可深入三個(gè)方向：
1. 差異化考核：如何結(jié)合行業(yè)特性（如壟斷性/競(jìng)爭(zhēng)性）設(shè)計(jì)薪酬彈性；
2. 代際激勵(lì)：年輕員工對(duì)“即時(shí)現(xiàn)金偏好”與“中長(zhǎng)期股權(quán)”的平衡策略；
3. 全球化對(duì)標(biāo)：參考國(guó)際*企業(yè)薪酬實(shí)踐，提升海外人才競(jìng)爭(zhēng)力。
唯有將薪酬改革嵌入中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度框架，方能激活人才動(dòng)能，支撐產(chǎn)業(yè)升級(jí)與國(guó)家戰(zhàn)略落地。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411444.html