國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系的科學(xué)構(gòu)建，不僅是深化國(guó)資國(guó)企改革的核心環(huán)節(jié)，更是激活人才創(chuàng)新動(dòng)能、支撐國(guó)家戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵支點(diǎn)。2025年作為國(guó)企改革深化提升行動(dòng)的收官之年，*國(guó)資委明確提出“構(gòu)建與新質(zhì)生產(chǎn)力更相適應(yīng)的生產(chǎn)關(guān)系”的要求，薪酬制度改革需從單一分配工具升級(jí)為戰(zhàn)略協(xié)同系統(tǒng)，通過(guò)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的閉環(huán)設(shè)計(jì)，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)從規(guī)模導(dǎo)向轉(zhuǎn)向效能驅(qū)動(dòng)。以下從多維視角剖析改革路徑與實(shí)踐邏輯：
一、戰(zhàn)略定位與政策框架協(xié)同
薪酬管理體系的設(shè)計(jì)需深度融入國(guó)家戰(zhàn)略導(dǎo)向。2025年人社部等三部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》強(qiáng)調(diào)，薪酬制度需服務(wù)于制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略與高技能人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，建立“提高待遇與提升技能良性互動(dòng)機(jī)制”。這要求企業(yè)將薪酬政策與產(chǎn)業(yè)鏈升級(jí)、科技創(chuàng)新等國(guó)家需求對(duì)齊，例如通過(guò)專項(xiàng)津貼引導(dǎo)技能人才向“卡脖子”技術(shù)領(lǐng)域聚集。
政策剛性約束與彈性空間的平衡至關(guān)重要。國(guó)有企業(yè)需在工資總額決定機(jī)制下（即“效益增則總額增，效益降則總額降”）探索激勵(lì)空間。實(shí)踐中可通過(guò)“四層薪酬結(jié)構(gòu)”實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡：固定薪酬保底（占比約50%）、績(jī)效薪酬浮動(dòng)（20%-30%）、年度效益獎(jiǎng)金池（20%）、中長(zhǎng)期激勵(lì)池（10%）。某制造業(yè)國(guó)企將25%工資總額設(shè)為效益獎(jiǎng)金池，使A級(jí)部門員工獎(jiǎng)金達(dá)C級(jí)部門的2.8倍，總額僅增3%，印證了精準(zhǔn)激勵(lì)的可行性。
二、總額限制下的分配創(chuàng)新
工資總額切分綁定效益指標(biāo)是破解激勵(lì)約束難題的核心。通過(guò)設(shè)立部門自主分配池，將編制管控轉(zhuǎn)化為成本管控，允許部門通過(guò)效率提升獲得成本結(jié)余的30%-50%作為內(nèi)部分配獎(jiǎng)金。例如某交通類國(guó)企推行“編制優(yōu)化+存量再分配”，中層干部主動(dòng)優(yōu)化12%編制，釋放額度使司機(jī)崗位薪酬上浮15%。
中長(zhǎng)期激勵(lì)工具的應(yīng)用可緩解短期降本壓力。政策明確支持對(duì)技能人才實(shí)施股權(quán)期權(quán)、項(xiàng)目分紅、崗位分紅等激勵(lì)，并探索回溯薪酬制度補(bǔ)償歷史貢獻(xiàn)。實(shí)操中可采用“虛擬崗位分紅權(quán)”模式，將部門成本結(jié)余的20%轉(zhuǎn)化為分紅權(quán)，分3年兌現(xiàn)。對(duì)中層干部推行“4:3:2:1”薪酬結(jié)構(gòu)（40%固定工資+30%年度績(jī)效+20%年終獎(jiǎng)+10%任期目標(biāo)獎(jiǎng)），未達(dá)標(biāo)者取消遞延支付，強(qiáng)化責(zé)任綁定。
三、技能價(jià)值實(shí)現(xiàn)路徑
構(gòu)建“新八級(jí)工”職業(yè)發(fā)展體系是技能薪酬落地的基石。政策要求特級(jí)技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)高管，某能源集團(tuán)通過(guò)“崗位競(jìng)標(biāo)制”實(shí)現(xiàn)技能崗與管理崗薪酬對(duì)標(biāo)。技能津貼需與等級(jí)嚴(yán)格掛鉤，例如對(duì)獲得國(guó)際技能大賽獎(jiǎng)項(xiàng)者設(shè)置專家津貼，對(duì)帶徒傳技的班組長(zhǎng)發(fā)放師帶徒津貼，形成“技高者多得”的市場(chǎng)信號(hào)。
創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益共享機(jī)制激發(fā)底層創(chuàng)新活力。設(shè)立小發(fā)明、小革新單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)解決重大工藝難題者給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。某裝備集團(tuán)按國(guó)產(chǎn)化率提升分段獎(jiǎng)勵(lì)科研團(tuán)隊(duì)，使半導(dǎo)體團(tuán)隊(duì)離職率下降40%。需注意合規(guī)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，避免如某企業(yè)因“民主評(píng)議末位淘汰”被判違法的案例重演。
四、績(jī)效考核體系重構(gòu)
推行“三橫三縱”考核模型提升評(píng)價(jià)精準(zhǔn)度。“三橫”指專業(yè)能力（40%）、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（30%）、價(jià)值觀匹配（30%）；“三縱”指上級(jí)評(píng)價(jià)（20%）、平級(jí)協(xié)作（30%）、下級(jí)評(píng)議（50%）。實(shí)施中需嵌入“雙掛鉤”機(jī)制：個(gè)人績(jī)效=公司效益系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人得分。若公司系數(shù)1.1、部門系數(shù)1.2、個(gè)人得分90%，則獎(jiǎng)金增幅達(dá)18.8%。
強(qiáng)制分布與剛性退出結(jié)合破解考核寬松化。對(duì)部門績(jī)效按“3:5:2”強(qiáng)制分A（1.2倍獎(jiǎng)金）、B（1.0倍）、C（0.8倍）三級(jí)。對(duì)連續(xù)兩年績(jī)效后10%且培訓(xùn)未改進(jìn)者依法解除合同，同步設(shè)立“內(nèi)部人才池”提供轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ馈Ｋ拇硣?guó)企通過(guò)《退出操作指引》明確“三必須”原則：指標(biāo)量化、過(guò)程留痕、工會(huì)見(jiàn)證，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。
五、合規(guī)實(shí)施保障機(jī)制
制度修訂的民主程序是效力保障前提。當(dāng)勞動(dòng)合同未約定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，修訂制度需履行職工代表大會(huì)民主程序。北京三中院在(2022)京03民終5272號(hào)案中強(qiáng)調(diào)，即使制度經(jīng)民主程序，若未與員工協(xié)商一致仍可能被認(rèn)定無(wú)效。建議采用“雙重保障”策略：制度修訂履行民主程序，對(duì)異議員工單獨(dú)簽訂補(bǔ)充協(xié)議。
工資總額核減的合規(guī)銜接需特殊應(yīng)對(duì)。盡管《工資決定機(jī)制意見(jiàn)》要求總額與效益掛鉤，但(2020)京02民終10118號(hào)案判決指出，總額核減不免除與員工協(xié)商義務(wù)。某國(guó)資控股公司通過(guò)“薪酬調(diào)整模擬系統(tǒng)”測(cè)算收入波動(dòng)，確?；鶎咏捣怀?%，并設(shè)置1-2年過(guò)渡期緩沖。
改革向縱深發(fā)展的關(guān)鍵命題
國(guó)有企業(yè)薪酬改革的深層價(jià)值，在于通過(guò)分配關(guān)系重構(gòu)推動(dòng)生產(chǎn)關(guān)系進(jìn)化。當(dāng)前改革需突破三重矛盾：政策剛性執(zhí)行與差異化適配的矛盾（如欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)需動(dòng)態(tài)調(diào)整艱苦崗位補(bǔ)貼）、短期降本與長(zhǎng)期激勵(lì)的矛盾（探索行業(yè)景氣指數(shù)聯(lián)動(dòng)工資總額）、國(guó)資監(jiān)管與市場(chǎng)規(guī)律的矛盾（備案制企業(yè)董事會(huì)薪酬決策權(quán)擴(kuò)容）。
未來(lái)研究可聚焦三個(gè)方向：一是建立“薪酬效能指數(shù)”，量化每單位薪酬投入對(duì)凈資產(chǎn)收益率、專利數(shù)量的貢獻(xiàn)率；二是開(kāi)發(fā)國(guó)資監(jiān)管云平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)薪酬總額與績(jī)效考核的智能聯(lián)動(dòng)；三是深化技能要素市場(chǎng)化定價(jià)機(jī)制，推動(dòng)“新八級(jí)工”與職稱序列互認(rèn)。唯有將政策剛性、市場(chǎng)邏輯、人性溫度三維融合，方能鍛造出支撐中國(guó)式現(xiàn)代化的國(guó)企薪酬新范式。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411416.html