國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革是完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的核心環(huán)節(jié)，更是激活微觀主體活力、服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略的關(guān)鍵杠桿。近年來，黨*、*及國(guó)資監(jiān)管部門密集出臺(tái)《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》等政策，構(gòu)建了以黨建引領(lǐng)為核心、分類分層為基準(zhǔn)、市場(chǎng)化激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬管理體系。這一體系深度融合了黨的全面領(lǐng)導(dǎo)與現(xiàn)代公司治理機(jī)制，在堅(jiān)持按勞分配原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化了工資與效益聯(lián)動(dòng)、創(chuàng)新與責(zé)任對(duì)等、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期發(fā)展并重的制度設(shè)計(jì)，成為推動(dòng)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。
薪酬改革的制度框架演進(jìn)
國(guó)企薪酬改革始終嵌入中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的整體構(gòu)建中。2025年《關(guān)于完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》明確提出“權(quán)責(zé)法定、權(quán)責(zé)透明、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡”的公司治理目標(biāo)，將薪酬管理作為治理現(xiàn)代化的核心內(nèi)容。該框架強(qiáng)調(diào)黨委（黨組）在薪酬決策中的前置審議作用，通過制定重大事項(xiàng)清單，確保分配原則符合國(guó)家戰(zhàn)略導(dǎo)向；同時(shí)賦予董事會(huì)工資分配管理權(quán)，推動(dòng)薪酬決策的專業(yè)化和市場(chǎng)化。
這一制度演進(jìn)呈現(xiàn)出鮮明的“雙軌協(xié)同”特征：一方面強(qiáng)化黨組織的政治引領(lǐng)和監(jiān)督保障功能，例如在薪酬結(jié)構(gòu)中增設(shè)技能人才專項(xiàng)津貼、創(chuàng)新創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)等體現(xiàn)國(guó)家人才戰(zhàn)略的科目；另一方面深化經(jīng)理層任期制與契約化管理，2024年底*企業(yè)管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗比例已達(dá)49.23%，末等調(diào)整率達(dá)6.45%，形成了“強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的閉環(huán)機(jī)制。這種制度設(shè)計(jì)超越了傳統(tǒng)西方公司治理中的股東至上邏輯，將政治屬性、經(jīng)濟(jì)屬性和社會(huì)屬性統(tǒng)一于薪酬分配體系。
技能人才激勵(lì)的創(chuàng)新突破
針對(duì)國(guó)有企業(yè)“重管理輕技能”的積弊，2025年三部門聯(lián)合發(fā)布的技能人才薪酬新規(guī)實(shí)現(xiàn)了三重突破：
南方電網(wǎng)的實(shí)踐印證了這一改革的效能。該公司通過建立50項(xiàng)核心考核指標(biāo)替代原有的174項(xiàng)泛化標(biāo)準(zhǔn)，其中“技術(shù)專利轉(zhuǎn)化效益”“重大工藝攻關(guān)貢獻(xiàn)度”等量化指標(biāo)占比提升至40%。這種設(shè)計(jì)使高級(jí)技師年薪可達(dá)中層管理崗1.5倍，真正實(shí)現(xiàn)了“火箭鉗工”與“處長(zhǎng)科長(zhǎng)”的價(jià)值對(duì)等。改革背后是人才觀的重構(gòu)——將技能人才從成本要素升格為戰(zhàn)略資源。
負(fù)責(zé)人薪酬規(guī)范與監(jiān)管機(jī)制
國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬始終是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。改革通過三重約束實(shí)現(xiàn)激勵(lì)合理化：
值得注意的是，薪酬改革并非簡(jiǎn)單“限高”。2024年國(guó)資委推動(dòng)央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效年薪占比提高到70%，并探索基于任期考核的中長(zhǎng)期激勵(lì)。這種設(shè)計(jì)既防范了“天價(jià)年薪”，又避免了激勵(lì)不足。正如*發(fā)展研究中心專家指出：“改革的核心是建立與功能定位匹配的差異化薪酬體系，公益類企業(yè)側(cè)重社會(huì)效益考核，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)強(qiáng)化資本回報(bào)導(dǎo)向”。
黨建與薪酬考核的深度融合
黨建責(zé)任制與薪酬分配的有機(jī)結(jié)合是中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要?jiǎng)?chuàng)舉。在實(shí)踐中形成兩大創(chuàng)新模式：
這種融合顯著提升了治理效能。2024年*企業(yè)研發(fā)投入連續(xù)三年破萬億，在集成電路、工業(yè)母機(jī)等領(lǐng)域突破76項(xiàng)關(guān)鍵核心技術(shù)。黨建考核的“指揮棒效應(yīng)”將國(guó)家意志轉(zhuǎn)化為企業(yè)行動(dòng)，使薪酬體系既遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，又保障了服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略的功能實(shí)現(xiàn)。
創(chuàng)新激勵(lì)與中長(zhǎng)期分配機(jī)制
面對(duì)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展要求，國(guó)企薪酬體系正在向創(chuàng)新領(lǐng)域重點(diǎn)傾斜：
這些創(chuàng)新本質(zhì)上是重構(gòu)價(jià)值分配邏輯——從“資本獨(dú)占剩余價(jià)值”轉(zhuǎn)向“知識(shí)參與價(jià)值共享”。正如大連高級(jí)經(jīng)理學(xué)院研究報(bào)告所指出的：“國(guó)企創(chuàng)新激勵(lì)需打破‘年功序列’傳統(tǒng)，建立基于知識(shí)資本貢獻(xiàn)的分配比例，讓科學(xué)家獲得匹配其創(chuàng)新溢價(jià)的報(bào)酬”。
國(guó)企薪酬改革的深層邏輯，是通過制度創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)“三重統(tǒng)一”：黨的領(lǐng)導(dǎo)與市場(chǎng)機(jī)制的有機(jī)統(tǒng)一、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)責(zé)任的動(dòng)態(tài)統(tǒng)一、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略統(tǒng)一。當(dāng)前改革仍面臨關(guān)鍵挑戰(zhàn)：如何建立更精準(zhǔn)的分類考核指標(biāo)體系？如何設(shè)計(jì)非上市企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)工具？如何實(shí)現(xiàn)國(guó)資監(jiān)管與職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的有效銜接？
未來改革需在三個(gè)維度持續(xù)突破：其一，深化工資總額周期制管理，對(duì)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)實(shí)施3-5年長(zhǎng)周期評(píng)價(jià)；其二，完善“薪酬追索扣回”機(jī)制，建立終身追責(zé)的職業(yè)經(jīng)理人信用檔案；其三，構(gòu)建跨行業(yè)薪酬水平監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，定期發(fā)布分崗位、分工種的市場(chǎng)化薪酬參考線。唯有如此，才能鍛造出與中國(guó)式現(xiàn)代化相匹配的國(guó)企薪酬治理新范式——既彰顯社會(huì)主義制度優(yōu)越性，又釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造的磅礴動(dòng)能。
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