在深化國(guó)企改革的關(guān)鍵階段，薪酬管理體系已成為激發(fā)企業(yè)活力、促進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。隨著《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)）的全面落地，以及2025年人力資源社會(huì)保障部等三部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》等新規(guī)的出臺(tái)，國(guó)企薪酬制度正經(jīng)歷從“總量管控”向“價(jià)值創(chuàng)造”的深刻轉(zhuǎn)型。這一變革不僅關(guān)乎分配公平，更決定著國(guó)有資本能否在全球化競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)做強(qiáng)做優(yōu)做大。
一、薪酬決定機(jī)制改革：工資總額與效益的深度綁定
國(guó)企薪酬改革的核心在于打破“大鍋飯”邏輯，建立“效益決定分配”的市場(chǎng)化機(jī)制。根據(jù)*2018年16號(hào)文，工資總額需與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率雙掛鉤，形成“效益增工資增、效益降工資降”的聯(lián)動(dòng)模式。例如，主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的企業(yè)，工資總額增幅不得超過(guò)利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)的增幅；對(duì)未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的企業(yè)，工資總額必須剛性下降。
2025年新政策進(jìn)一步強(qiáng)化了差異化調(diào)控。對(duì)高技能人才密集的子企業(yè)，工資總額分配比例可提高10%-15%；一線技能人才平均工資增幅原則上不低于同級(jí)管理人員，特級(jí)技師、首席技師薪酬對(duì)標(biāo)企業(yè)中高級(jí)管理人員。這一機(jī)制既賦予集團(tuán)二次分配自主權(quán)，又通過(guò)“提低限高”避免了分配失衡。某制造業(yè)國(guó)企實(shí)踐表明，實(shí)施效益聯(lián)動(dòng)后，高績(jī)效部門員工收入較低效部門高2.8倍，而企業(yè)總工資成本僅增長(zhǎng)3%。
二、技能人才激勵(lì)：薪酬分配的結(jié)構(gòu)性變革
針對(duì)長(zhǎng)期存在的“重管理輕技能”痼疾，2025年新規(guī)提出技能價(jià)值雙掛鉤模型：崗位薪酬=崗位價(jià)值×技能等級(jí)。技能崗位起點(diǎn)薪酬明確要求不低于同級(jí)管理崗，并通過(guò)“新八級(jí)工”能級(jí)津貼制度，使高級(jí)技師津貼可達(dá)基本工資的30%-50%。例如，某軌道交通企業(yè)為焊接首席技師設(shè)置每月5000元專項(xiàng)津貼，推動(dòng)關(guān)鍵工藝合格率提升至99.8%。
創(chuàng)新創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)成為技能激勵(lì)的第二支柱。政策鼓勵(lì)設(shè)立“小發(fā)明小創(chuàng)造”單項(xiàng)獎(jiǎng)，對(duì)解決重大工藝難題的團(tuán)隊(duì)給予項(xiàng)目分紅。某飛機(jī)制造廠將技術(shù)攻關(guān)節(jié)約成本的10%獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)，激發(fā)年度創(chuàng)新提案增長(zhǎng)240%。探索中長(zhǎng)期激勵(lì)回溯機(jī)制，對(duì)歷史貢獻(xiàn)未充分兌現(xiàn)的技能人才予以補(bǔ)償，彌補(bǔ)短期考核的局限性。
三、差異化薪酬設(shè)計(jì)：分類管理與精準(zhǔn)激勵(lì)
國(guó)企薪酬需適配多元業(yè)務(wù)形態(tài)。根據(jù)國(guó)資委分類指導(dǎo)原則：
寬帶薪酬體系取代傳統(tǒng)“一崗一薪”。某能源集團(tuán)設(shè)置3職等10薪級(jí)，技術(shù)骨干無(wú)需升職即可通過(guò)技能認(rèn)證實(shí)現(xiàn)薪資躍升，研發(fā)人員最高收入反超中層管理者。對(duì)高管實(shí)施“4:3:2:1”彈性結(jié)構(gòu)——40%基本工資+30%年度績(jī)效+20%獎(jiǎng)金+10%任期激勵(lì)，未達(dá)標(biāo)者遞延部分直接扣減。
四、績(jī)效考核體系：薪酬分配的客觀依據(jù)
全員績(jī)效是薪酬公平的基石。根據(jù)《國(guó)有企業(yè)全員績(jī)效考核模板》，考核需覆蓋“德能勤績(jī)廉學(xué)”六維度，并按崗位分層設(shè)計(jì)指標(biāo)：
強(qiáng)制分布機(jī)制破解考核寬松化。某建筑央企要求部門績(jī)效按“3:5:2”劃分A/B/C三級(jí)，C級(jí)部門系數(shù)僅0.8，倒逼末位改進(jìn)?？己私Y(jié)果直接關(guān)聯(lián)晉升資格，連續(xù)兩年B級(jí)以下者不得競(jìng)聘高崗。
五、監(jiān)管與風(fēng)險(xiǎn)控制：合規(guī)性與靈活性的平衡
穿透式監(jiān)管成為2025年國(guó)資委新政重點(diǎn)。通過(guò)區(qū)塊鏈數(shù)據(jù)中臺(tái)，集團(tuán)可實(shí)時(shí)監(jiān)控三級(jí)以下子企業(yè)薪酬異常，例如某汽車企業(yè)曾攔截某分公司虛列工資套現(xiàn)行為。同時(shí)推行薪酬陽(yáng)光工程，要求各級(jí)企業(yè)定期公開工資分配方案，職工代表在董事會(huì)薪酬委員會(huì)占比不得低于30%。
為防范改革風(fēng)險(xiǎn)，政策設(shè)計(jì)過(guò)渡期緩沖機(jī)制：
結(jié)論與展望：走向價(jià)值共創(chuàng)的薪酬生態(tài)
國(guó)企薪酬體系改革已從單一工資管控，演進(jìn)為“市場(chǎng)決定、效益聯(lián)動(dòng)、技能增值”的生態(tài)化工程。當(dāng)前成效體現(xiàn)在三方面：技能人才流失率下降（某省國(guó)資委統(tǒng)計(jì)2024年同比降18%）、創(chuàng)新轉(zhuǎn)化率提升（央企專利授權(quán)量年增34%）、人工成本利潤(rùn)率優(yōu)化（較改革前提高5.2個(gè)百分點(diǎn)）。
未來(lái)突破點(diǎn)在于：
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：探索工資總額與行業(yè)景氣指數(shù)掛鉤，實(shí)現(xiàn)“行業(yè)差時(shí)補(bǔ)、豐歉周期平”；
2. 數(shù)字治理升級(jí)：借力AI構(gòu)建薪酬競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)模型，動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)分位值；
3. 全球人才定價(jià)：在“一帶一路”項(xiàng)目中試點(diǎn)跨境薪酬包，整合股權(quán)、保險(xiǎn)等國(guó)際化激勵(lì)工具。
正如管理學(xué)大師*·*所言：“制度的力量在于讓平凡的人做出不平凡的事。”國(guó)企薪酬改革的*目標(biāo)，正是通過(guò)科學(xué)的價(jià)碼，激活每一個(gè)細(xì)胞的價(jià)值創(chuàng)造力，使國(guó)有資產(chǎn)在人的智慧中實(shí)現(xiàn)真正增值。
> 改革啟示錄：某重型機(jī)械集團(tuán)實(shí)施技能津貼與創(chuàng)新分紅后，高級(jí)技師留存率從47%升至89%，國(guó)產(chǎn)替代技術(shù)研發(fā)周期縮短60%——詮釋了“為技能付費(fèi)，就是為國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力投資”的深層邏輯。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411401.html