當(dāng)前，國有企業(yè)正處于高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵階段，薪酬管理作為激活人才動(dòng)能的核心機(jī)制，其科學(xué)性與公平性直接影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。近年來，盡管國企薪酬改革持續(xù)推進(jìn)，但結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出：薪酬與績(jī)效脫節(jié)、內(nèi)部公平缺失、技能人才價(jià)值低估等問題，制約著國企創(chuàng)新活力。2025年人力資源社會(huì)保障部等三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，標(biāo)志著薪酬改革進(jìn)入深化攻堅(jiān)期。本文基于政策導(dǎo)向與實(shí)踐痛點(diǎn)，系統(tǒng)提出國企薪酬管理的整改路徑，旨在構(gòu)建與市場(chǎng)接軌、與貢獻(xiàn)匹配、與戰(zhàn)略協(xié)同的新型分配體系。
重構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)體系
績(jī)效掛鉤與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制是改革的核心抓手。傳統(tǒng)國企薪酬常與行政級(jí)別強(qiáng)綁定，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”。需建立雙掛鉤機(jī)制：工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率聯(lián)動(dòng)，個(gè)人薪酬與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)匹配。例如，*企業(yè)工資總額管理辦法明確經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)目標(biāo)值為第一檔時(shí)，工資增幅可同步提升；未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，薪酬不得增長(zhǎng)。中國石油國際勘探公司（C*OC）通過績(jī)效評(píng)價(jià)體系改革，將薪酬與崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)綁定，顯著提升員工積極性。
技能人才薪酬突破是當(dāng)前政策重點(diǎn)。2025年新規(guī)要求技能崗位起點(diǎn)薪酬不低于同級(jí)管理崗，特級(jí)技師、首席技師薪酬對(duì)標(biāo)中高級(jí)管理人員。推行“新八級(jí)工”制度，建立與職業(yè)技能等級(jí)序列對(duì)應(yīng)的能級(jí)津貼，如師帶徒津貼、班組長(zhǎng)津貼、特殊技能津貼等。中國鐵路集團(tuán)通過差異化激勵(lì)設(shè)計(jì)，對(duì)高技能人才實(shí)施“一人一議”薪酬，破解了技術(shù)骨干流失困局。探索中長(zhǎng)期激勵(lì)，將技能人才納入股權(quán)、分紅激勵(lì)范圍，回溯補(bǔ)償歷史貢獻(xiàn)，強(qiáng)化價(jià)值認(rèn)同。
增強(qiáng)透明度與公平性
薪酬公開制度是消除內(nèi)部不公的關(guān)鍵。上海國企的實(shí)踐表明：通過局域網(wǎng)公開高管與員工薪酬明細(xì)及計(jì)算方法，大幅提升員工信任度。靜安區(qū)166家國企中165家實(shí)現(xiàn)分配方案透明化，其核心是建立“六個(gè)有”原則（有人管、有方案、有程序、有掛鉤、有考核、有監(jiān)督），確保薪酬決策經(jīng)職代會(huì)審議。法國國企同樣要求高管薪酬公開，且內(nèi)部薪酬差距控制在10-20倍以內(nèi)，遠(yuǎn)低于私營(yíng)企業(yè)。
內(nèi)部分配公平性優(yōu)化需三重保障：
1. 層級(jí)差距管控：推行倍差限制，明確高管與基層薪酬倍差不超過3倍，杜絕工資倒掛；
2. 崗位價(jià)值評(píng)估：引入國際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE），量化崗位責(zé)任、技能要求等要素，確保同崗?fù)?、異崗異酬?/p>
3. 市場(chǎng)對(duì)標(biāo)調(diào)整：參考分行業(yè)、分技能等級(jí)的薪酬數(shù)據(jù)庫，定期校準(zhǔn)水平。西班牙國企通過設(shè)定高管年薪上限（大型企業(yè)10.5萬歐元），并參考公務(wù)員體系確定基準(zhǔn)，縮小了內(nèi)部收入鴻溝。
優(yōu)化績(jī)效考核體系
考核指標(biāo)科學(xué)化是避免形式化的前提。國企傳統(tǒng)考核常側(cè)重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視創(chuàng)新、質(zhì)量等長(zhǎng)期價(jià)值。整改方向包括：
結(jié)果應(yīng)用剛性化是激勵(lì)落地的保障。需建立“三強(qiáng)制”鏈路：
1. 考核結(jié)果強(qiáng)制與薪酬升降掛鉤，如高管績(jī)效未達(dá)標(biāo)時(shí)年薪下調(diào)比例不低于10%；
2. 強(qiáng)制與職務(wù)調(diào)整關(guān)聯(lián)，推行“末位淘汰”或“優(yōu)者破格”機(jī)制；
3. 強(qiáng)制與培養(yǎng)計(jì)劃對(duì)接，對(duì)低績(jī)效者制定能力提升路徑。某油田公司實(shí)施績(jī)效考核“雙通道”：高潛人才進(jìn)入快速晉升通道，連續(xù)低績(jī)效者轉(zhuǎn)崗或退出，人員效能提升24%。
強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制
高管薪酬規(guī)范需兼顧市場(chǎng)規(guī)律與公共責(zé)任。法國設(shè)定國企高管年薪上限45萬歐元，英國要求公開薪酬明細(xì)并接受議會(huì)質(zhì)詢。我國可借鑒：
中長(zhǎng)期激勵(lì)工具是留住核心人才的利器。除傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)外，可探索：
總結(jié)與前瞻
國企薪酬改革已從局部調(diào)整走向系統(tǒng)重構(gòu)。以績(jī)效聯(lián)動(dòng)為引擎、技能價(jià)值為突破、透明公平為基石、長(zhǎng)效激勵(lì)為錨點(diǎn)，方能破解舊有體系的結(jié)構(gòu)性矛盾。實(shí)證表明，成功案例均遵循三大規(guī)律：薪酬與戰(zhàn)略對(duì)齊（如C*OC對(duì)標(biāo)國際油氣公司）、分配向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜（如鐵路集團(tuán)技能津貼）、制度剛性執(zhí)行（如上海職代會(huì)否決權(quán)）。
未來改革需關(guān)注兩重維度：
1. 技術(shù)賦能：利用大數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)薪酬投入產(chǎn)出比，建立行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫預(yù)警偏離度；
2. 法律保障：推動(dòng)《國有企業(yè)薪酬條例》立法，明確工資總額決定機(jī)制、薪酬委員會(huì)權(quán)責(zé)及職工監(jiān)督程序。
唯有將薪酬體系轉(zhuǎn)化為人才創(chuàng)新的“反應(yīng)堆”而非成本負(fù)擔(dān)的“保溫箱”，國企才能在高質(zhì)量發(fā)展中真正發(fā)揮戰(zhàn)略支撐作用。正如法國電力集團(tuán)改革所揭示：薪酬封頂并非抑制活力，而是通過公平性重建，激發(fā)全員可持續(xù)的奮斗動(dòng)能。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411375.html