國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革是深化國(guó)企改革的核心環(huán)節(jié)。近年來(lái)，從*到地方密集出臺(tái)政策，旨在建立“與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”的薪酬體系。2025年5月人社部等三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，首次明確特級(jí)技師、首席技師薪酬應(yīng)不低于企業(yè)中高級(jí)管理人員；同期中辦、國(guó)辦《關(guān)于完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》強(qiáng)調(diào)“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范各級(jí)負(fù)責(zé)人薪酬”。這些政策標(biāo)志著國(guó)企薪酬體系從“管工資總額”向“重價(jià)值貢獻(xiàn)”的深層轉(zhuǎn)型，其核心在于平衡市場(chǎng)化激勵(lì)與國(guó)有屬性約束，以薪酬改革撬動(dòng)國(guó)企活力與效率的提升。
一、薪酬體系的多維重構(gòu)
分層分類的差異化設(shè)計(jì)
國(guó)企管理人員薪酬不再“一刀切”。根據(jù)功能定位，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)重點(diǎn)考核利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；承擔(dān)國(guó)家戰(zhàn)略任務(wù)的企業(yè)則增加服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、保障安全等非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)權(quán)重。例如，2024年青浦區(qū)對(duì)區(qū)管國(guó)企的考核中，高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)占30分，黨建與重點(diǎn)工作各占20分，經(jīng)營(yíng)管理占20分，形成“經(jīng)濟(jì)效益+社會(huì)效益”雙維度框架。高管薪酬結(jié)構(gòu)亦呈精細(xì)化趨勢(shì)：基本年薪保障基本收入，績(jī)效年薪與年度目標(biāo)掛鉤，任期激勵(lì)收入則綁定中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。
與業(yè)績(jī)的強(qiáng)聯(lián)動(dòng)機(jī)制
薪酬與效益聯(lián)動(dòng)已成剛性原則。國(guó)資委規(guī)定：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)時(shí)，工資總額增幅不超過(guò)效益增幅；效益下降時(shí)，工資總額同步壓縮（政策調(diào)整除外）。對(duì)高管個(gè)人，考核結(jié)果直接決定績(jī)效薪酬浮動(dòng)比例。以《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》為例，考核等級(jí)A級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪可達(dá)基本年薪的2-3倍，D級(jí)則歸零。2025年新規(guī)進(jìn)一步要求，一線技能人才工資增幅不低于同級(jí)管理人員，高技能人才增幅不低于專業(yè)技術(shù)人員，體現(xiàn)“向關(guān)鍵崗位傾斜”的分配導(dǎo)向。
二、監(jiān)管與透明的雙重約束
全域穿透式監(jiān)管體系
薪酬分配納入國(guó)資監(jiān)管“閉環(huán)”。國(guó)資委通過(guò)工資總額預(yù)算核準(zhǔn)/備案制管控總量：競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企原則上備案制，公益類或治理不完善企業(yè)適用核準(zhǔn)制。在執(zhí)行環(huán)節(jié)，要求企業(yè)定期公開工資總額、職工平均工資水平，接受社會(huì)監(jiān)督。對(duì)高管履職待遇，嚴(yán)禁超標(biāo)準(zhǔn)配置公務(wù)用車（主要負(fù)責(zé)人購(gòu)車價(jià)≤38萬(wàn)元）、辦公用房（≤80平方米），業(yè)務(wù)招待宴請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)人均不得超過(guò)600元。中智咨詢等機(jī)構(gòu)協(xié)助國(guó)資委構(gòu)建薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)行業(yè)對(duì)標(biāo)與異常波動(dòng)預(yù)警。
破解“董事會(huì)俘獲”難題
國(guó)企高管薪酬長(zhǎng)期存在“自我制定”隱患。實(shí)證研究表明，部分企業(yè)因董事會(huì)獨(dú)立性不足、信息不對(duì)稱，高管可能通過(guò)影響決策獲取超額報(bào)酬。2025年政策強(qiáng)化三重制衡：一是推行外部董事占多數(shù)的審計(jì)委員會(huì)，完善獨(dú)董否決權(quán)；二是要求薪酬方案報(bào)國(guó)資委批復(fù)或備案，穿透審查合理性；三是探索職工薪酬集體協(xié)商制度，賦予職工代表大會(huì)監(jiān)督權(quán)。這些措施旨在切斷“內(nèi)部人控制”鏈條，確保薪酬決定權(quán)回歸理性。
三、中長(zhǎng)期激勵(lì)的創(chuàng)新探索
多元化激勵(lì)工具擴(kuò)容
股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目分紅等中長(zhǎng)期手段覆蓋范圍擴(kuò)大?！兑庖姟访鞔_支持上市公司開展股權(quán)期權(quán)、崗位分紅激勵(lì)，并“合理提高技能人才占比”，打破激勵(lì)集中于高管的傳統(tǒng)格局。對(duì)科技創(chuàng)新企業(yè)，允許賦予科研人員成果轉(zhuǎn)化收益。某央企試點(diǎn)“回溯薪酬制”，對(duì)在基礎(chǔ)研究中貢獻(xiàn)突出但歷史薪酬未充分體現(xiàn)的人員追加補(bǔ)償，彌補(bǔ)短期考核的局限性。
剛性約束與退出機(jī)制
激勵(lì)與約束并重成為新常態(tài)。*國(guó)資委要求2025年前所有國(guó)企推行“末等調(diào)整和不勝任退出制度”，明確退出標(biāo)準(zhǔn)，禁止“只調(diào)不退”或“比例一刀切”。薪酬追索扣回機(jī)制同步落地，對(duì)重大決策失誤、國(guó)有資產(chǎn)流失等情形，追溯扣減績(jī)效年薪甚至任期激勵(lì)。例如，金融類國(guó)企若發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)事件，高管已發(fā)放薪酬可能部分追回，強(qiáng)化責(zé)任捆綁。
四、爭(zhēng)議與待解難題
公平與效率的張力
薪酬差距拉大引發(fā)社會(huì)關(guān)切。2023年調(diào)研顯示，金融國(guó)企高管薪酬可達(dá)職工平均工資的10倍以上，而新規(guī)僅要求“向基層苦臟險(xiǎn)累崗位傾斜”，未設(shè)定具體倍率上限。學(xué)者指出，國(guó)企兼具市場(chǎng)主體與公共屬性，需平衡“吸引人才”與“全民資產(chǎn)所有者利益”。部分地區(qū)為規(guī)避監(jiān)管，通過(guò)異地社保、影子公司支付隱性報(bào)酬，考驗(yàn)監(jiān)督穿透力。
行政任命與市場(chǎng)選聘的并軌矛盾
“亦官亦商”身份導(dǎo)致薪酬雙軌制。組織任命的高管參照公務(wù)員級(jí)別限薪，市場(chǎng)化選聘高管則按合同執(zhí)行高薪，同企不同酬易引發(fā)內(nèi)部矛盾。盡管政策鼓勵(lì)“合理增加市場(chǎng)化選聘比例”，但2024年數(shù)據(jù)顯示，央企一把手市場(chǎng)化選聘率仍不足15%。深層難點(diǎn)在于：若完全市場(chǎng)化定價(jià)，可能脫離國(guó)情；若行政化限薪，又難引留*人才。
結(jié)論：走向效能導(dǎo)向的薪酬新生態(tài)
國(guó)企管理人員薪酬改革已進(jìn)入深水區(qū)。從政策演進(jìn)看，其邏輯主線清晰：以分類考核為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)為核心，以中長(zhǎng)期激勵(lì)為突破，以穿透監(jiān)管為保障。當(dāng)前改革通過(guò)技能人才薪酬對(duì)標(biāo)管理層、末位淘汰剛性化等舉措，正逐步破解“能增不能減”“重短期輕長(zhǎng)期”的積弊。
未來(lái)突破點(diǎn)在于三方面：一是細(xì)化行業(yè)薪酬指導(dǎo)價(jià)，建立“地區(qū)+行業(yè)+崗位”三維對(duì)標(biāo)體系，避免“一刀切”；二是探索職業(yè)經(jīng)理人完全市場(chǎng)定價(jià)與政企身份轉(zhuǎn)換通道，破解雙軌制矛盾；三是強(qiáng)化薪酬委員會(huì)獨(dú)立性，引入第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)，根治“董事會(huì)俘獲”痼疾。唯有將薪酬轉(zhuǎn)化為價(jià)值創(chuàng)造的標(biāo)尺，而非身份地位的象征，國(guó)企才能真正成為新質(zhì)生產(chǎn)力的引擎。
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