2025年是中國薪酬管理制度改革的關(guān)鍵年份。*及相關(guān)部門連續(xù)出臺多項政策，從工資計算標準到國有企業(yè)薪酬體系進行了系統(tǒng)性調(diào)整。這些政策不僅回應(yīng)了法定節(jié)假日增加帶來的制度需求，更在深化收入分配制度改革、激發(fā)技能人才創(chuàng)新活力、構(gòu)建中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度等方面邁出實質(zhì)性步伐。新規(guī)通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、強化技能價值、完善監(jiān)管機制等舉措，為促進社會公平、推動高質(zhì)量發(fā)展提供了制度保障，標志著我國薪酬管理體系進入精細化、市場化、人性化的新階段。
國有企業(yè)技能人才薪酬體系重構(gòu)
技能價值在薪酬分配中獲得制度性提升。2025年5月，人力資源社會保障部聯(lián)合財政部、*國資委發(fā)布的《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，首次系統(tǒng)性建立了技能導(dǎo)向的薪酬分配制度。該政策要求實行“崗位薪酬與崗位價值、技能等級雙掛鉤”機制，明確技能崗位起點薪酬原則上不低于相應(yīng)職級管理崗位，徹底扭轉(zhuǎn)了傳統(tǒng)“重管理輕技能”的薪酬傾向。其中特級技師、首席技師的薪酬標準被強制要求不低于企業(yè)中高級管理人員，從制度層面保障了高技能人才的經(jīng)濟地位。
專項津貼與創(chuàng)新獎勵形成復(fù)合激勵網(wǎng)絡(luò)。新政建立了與“新八級工”職業(yè)技能等級序列對應(yīng)的能級津貼制度，覆蓋師帶徒津貼、班組長津貼、特殊技能津貼等多層次補貼。同時設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)造獎勵制度，對日常小發(fā)明、小革新設(shè)置單項獎，對解決重大工藝難題的貢獻者給予專項獎勵，并允許其參與創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益分配。更具突破性的是，政策明確將技能人才納入股權(quán)期權(quán)、項目分紅等中長期激勵范圍，首次提出探索“回溯薪酬制度”，對歷史貢獻未充分兌現(xiàn)的技能人才予以補償，解決了長期激勵滯后性問題。
工資計算標準科學(xué)化調(diào)整
月計薪天數(shù)與工作天數(shù)實現(xiàn)“雙軌并行”。根據(jù)人社部2025年1月1日生效的新規(guī)，法定節(jié)假日增至13天后，月制度工作日統(tǒng)一調(diào)整為20.67天（年工作日248天÷12個月），而月計薪天數(shù)保持21.75天不變。這一區(qū)分解決了長期混淆的實踐誤區(qū)：20.67天僅用于工時統(tǒng)計，體現(xiàn)全年平均工作時間；21.75天則專用于工資折算，包含法定節(jié)假日帶薪屬性。企業(yè)在計算加班費、事假扣款時需嚴格區(qū)分兩者，例如日工資應(yīng)為“月薪÷21.75”，誤用20.67天將導(dǎo)致違法克扣工資。
工資支付規(guī)則強化法定節(jié)假日保障。根據(jù)勞動法第五十一條，新規(guī)重申法定節(jié)假日工資支付不可剔除原則。在未休年假補償計算中，企業(yè)需按21.75天折算日工資，事業(yè)單位按261天（365天-104天休息日）折算。針對春節(jié)等調(diào)休假期，*辦公廳明確2025年春節(jié)放假8天（含除夕至初七），其間加班需按300%支付工資報酬，且不得以補休替代。這一制度設(shè)計既保障了勞動者休息權(quán)，又強化了特殊時段的收入權(quán)益。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬治理體系升級
薪酬分配深度融入公司治理現(xiàn)代化框架。*辦公廳、*辦公廳《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》將收入分配制度列為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心環(huán)節(jié)，要求國有企業(yè)健全“與勞動力市場基本適應(yīng)、同經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤”的工資決定機制。在監(jiān)管層面，推行工資總額預(yù)算周期制管理，對符合條件的國企實施備案制放權(quán)；在執(zhí)行層面，強制要求企業(yè)完善職工代表大會、工資集體協(xié)商等民主管理機制，并將薪酬制度納入廠務(wù)公開范圍，接受職工監(jiān)督。
分類監(jiān)管與差異化考核引導(dǎo)科學(xué)分配。國資監(jiān)管體系對競爭類和非競爭類企業(yè)實施差異化薪酬管理：主業(yè)處于充分競爭領(lǐng)域的企業(yè)，工資總額預(yù)算實行備案制，董事會可自主決策；承擔重大專項任務(wù)的公益類企業(yè)則保留核準制，并可設(shè)置“保障性工資總額”與社會效益掛鉤。在央企負責人薪酬方面，延續(xù)“基本年薪+績效年薪+任期激勵收入”的三元結(jié)構(gòu)，但強化了創(chuàng)新價值、長期風險防控等指標的考核權(quán)重，嚴防短期行為。
政策落地與執(zhí)行保障機制
多部門協(xié)同構(gòu)建全鏈條監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)。新規(guī)建立了人社部門牽頭，財政、國資監(jiān)管協(xié)同的分工體系。重慶等省市已開展國有企業(yè)薪酬管理普查，重點核查工資總額執(zhí)行、核心人才激勵等數(shù)據(jù)，為政策調(diào)整提供依據(jù)。在信息支撐方面，要求各地發(fā)布分職業(yè)、分工種、分技能等級的薪酬價位信息，推動建設(shè)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。人社部同步開展政策典型案例征集，旨在形成可推廣的實踐范本。
技術(shù)創(chuàng)新賦能動態(tài)監(jiān)測與合規(guī)管理。部分地區(qū)探索數(shù)字化監(jiān)管工具，如重慶市通過二維碼問卷實時采集企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合財務(wù)審計系統(tǒng)交叉驗證工資總額執(zhí)行情況。*國資委明確將企業(yè)薪酬管理納入巡視審計范圍，對違規(guī)企業(yè)實施“備案制轉(zhuǎn)核準制”的懲戒措施。針對技能人才激勵，要求國有企業(yè)2025年內(nèi)完成薪酬制度修訂，并將落實情況納入企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核。
改革啟示與實踐方向
2025年薪酬改革的核心邏輯在于平衡效率與公平、技術(shù)與管理、市場與監(jiān)管三重關(guān)系：通過技能人才薪酬改革打通職業(yè)發(fā)展瓶頸，借助工資計算標準化保障勞動者基礎(chǔ)權(quán)益，依托現(xiàn)代企業(yè)治理優(yōu)化分配決策機制。這些政策不僅響應(yīng)了制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級對高技能人才的迫切需求，也為共同富裕目標下的收入分配改革提供了實踐路徑。
未來政策實施需關(guān)注三大關(guān)鍵點：
其一，防止國有企業(yè)“一刀切”執(zhí)行，需結(jié)合行業(yè)特性和人才結(jié)構(gòu)細化津貼標準，避免能級津貼流于形式；
其二，強化非公企業(yè)薪酬指導(dǎo)，當前政策以國企為試點，需加快向民營企業(yè)推廣技能價值評價體系；
其三，完善工資支付爭議處置機制，針對21.75天計薪規(guī)則加強勞動監(jiān)察和司法解讀。
只有將制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為治理效能，才能真正實現(xiàn)“技高者多得、多勞者多得”的改革愿景，為中國式現(xiàn)代化筑牢人力資源基石。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411352.html