一、工資總額管理制度
工資總額是國企薪酬管理的核心，實行預算分級分類管理：
1.分級管理
備案制：充分競爭行業(yè)的商業(yè)類國企（如央企），自主制定工資總額方案，報國資委備案。
核準制：涉及國家安全、重大專項任務的商業(yè)類及公益類國企，工
一、工資總額管理制度
工資總額是國企薪酬管理的核心，實行預算分級分類管理：
1. 分級管理
備案制：充分競爭行業(yè)的商業(yè)類國企（如央企），自主制定工資總額方案，報國資委備案。
核準制：涉及國家安全、重大專項任務的商業(yè)類及公益類國企，工資總額方案需國資委核準。
周期制管理：行業(yè)周期性明顯或特殊企業(yè)，可實行3年周期預算，工資增長需與效益聯(lián)動。
2. 決定機制
效益聯(lián)動：工資總額與利潤總額、經濟增加值（EVA）、勞動生產率等指標掛鉤。效益增長時工資可同步增長，效益下降時工資須下調。
勞動生產率對標：若效益增長但勞動生產率未提高，工資增幅需控制。
保值增值約束：未實現(xiàn)國有資產保值增值的，工資總額不得增長。
二、薪酬結構與分配機制
1. 崗位價值與技能等級雙掛鉤
技能崗位起點薪酬不低于同職級管理崗位，特級技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)高管。
推行“新八級工”職業(yè)技能序列，設立能級津貼（如師帶徒津貼、艱苦崗位津貼、特殊技能津貼）。
2. 績效薪酬差異化
管理/營銷崗：績效薪酬占比≥60%；技術/技能崗：占比≤50%。
金融企業(yè)高管績效薪酬占比≥65%。
3. 創(chuàng)新與貢獻獎勵
日常創(chuàng)新（小發(fā)明/小創(chuàng)造）設單項獎勵；解決重大技術難題的給予專項獎勵。
對科技人才實行中長期激勵（股權期權、項目分紅、成果轉化收益）。
三、績效考核標準
1. 分類考核
基礎研究人才：重原創(chuàng)能力、成果科學價值，考核周期可延至3-5年。
應用技術/技能人才：重知識產權、市場貢獻，按年度考核。
企業(yè)負責人：績效薪酬與考核強掛鉤，業(yè)績下降則薪酬不得高于上年。
2. 工資分配傾斜
工資總額增量優(yōu)先用于技能人才，一線技能人才工資增幅不低于管理人員。
集團總部職工平均工資增幅低于全集團平均水平。
四、中長期激勵與福利保障
1. 激勵工具
股權型：股票期權、限制性股票；現(xiàn)金型：崗位分紅、項目跟投；創(chuàng)新型：合伙人機制。
探索回溯薪酬制度，補償歷史貢獻未充分體現(xiàn)的骨干人才。
2. 福利與監(jiān)督
嚴禁超標準列支福利費，效益下降時須壓縮福利支出。
所有工資性支出納入總額核算，不得賬外列支。
五、政策銜接與地方實踐
地方國企：參照*政策，結合地區(qū)實際制定細則（如廣東清遠推行工資總額與效益、效率“雙聯(lián)動”）。
數(shù)字化管理：引入薪酬數(shù)據(jù)庫及智能平臺（如紅海云系統(tǒng)），實現(xiàn)預算控制與動態(tài)預警。
政策依據(jù)：
《*企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委令第39號）
《關于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》（2025年）
《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》（人社廳發(fā)〔2022〕54號）
此框架覆蓋了工資總額管控、分配機制、績效考核及創(chuàng)新激勵等核心維度，體現(xiàn)了國企薪酬“以崗定薪、技高多得、績優(yōu)多獎”的改革導向。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411339.html
