國投電力作為中國能源行業(yè)的重要上市企業(yè)，其薪酬管理體系不僅關(guān)乎內(nèi)部人才競爭力，更是支撐“雙碳”戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵機(jī)制。在國企改革深化與清潔能源轉(zhuǎn)型的雙重背景下，公司通過科學(xué)化、差異化的薪酬設(shè)計(jì)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人才價(jià)值深度綁定，為行業(yè)提供了兼具市場化與可持續(xù)性的管理樣本。
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向與行業(yè)定位
薪酬設(shè)計(jì)緊密承接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。國投電力在薪酬體系中明確提出“競爭力對標(biāo)”原則，以同等規(guī)模上市電力企業(yè)及清潔能源領(lǐng)軍企業(yè)為基準(zhǔn)，確保薪酬水平處于行業(yè)中上位置。這一設(shè)計(jì)直接服務(wù)于公司“十四五”規(guī)劃中裝機(jī)容量增長與清潔能源占比超70%的目標(biāo)，通過薪酬競爭力吸引核心技術(shù)及管理人才，為雅礱江水風(fēng)光一體化基地等重大項(xiàng)目提供人才保障。
行業(yè)調(diào)研支撐科學(xué)定位。公司在設(shè)計(jì)薪酬前開展了多維市場調(diào)研：一是分析14家香港上市電力企業(yè)高管薪酬（前五名高管平均年薪達(dá)210萬港幣）；二是對比國內(nèi)大型獨(dú)立發(fā)電企業(yè)如大唐電力（總經(jīng)理約80萬）、國華電力（部門經(jīng)理24-30萬）；三是結(jié)合北京地區(qū)薪酬指數(shù)（年均薪約3.94萬元）?；诖耍瑖峨娏⒏吖苣晷蕉ㄎ粸槎麻L49萬、總經(jīng)理42萬、副總36萬，雖低于行業(yè)頭部企業(yè)，但考慮歷史沿革與成長性，形成了“階段性穩(wěn)健、預(yù)留增長空間”的策略。
二、高管激勵機(jī)制設(shè)計(jì)
差異化考核強(qiáng)化責(zé)任綁定。參考國家電投集團(tuán)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（關(guān)聯(lián)央企），國投電力建立“一人一書”高管考核體系：公共指標(biāo)（如國資委“一利五率”經(jīng)營指標(biāo)）占比50%，個(gè)性指標(biāo)聚焦分管領(lǐng)域關(guān)鍵任務(wù)（如新能源投產(chǎn)進(jìn)度、負(fù)債率控制）。考核目標(biāo)設(shè)置“摸高機(jī)制”，要求高管在歷史數(shù)據(jù)與行業(yè)對標(biāo)基礎(chǔ)上挑戰(zhàn)更高目標(biāo)，例如2024年督辦53項(xiàng)任務(wù)中僅2項(xiàng)觸發(fā)預(yù)警，顯示目標(biāo)設(shè)置的精準(zhǔn)性。
剛性兌現(xiàn)掛鉤績效獎金?？己私Y(jié)果直接決定收入分配：績效得分最高者獎金可達(dá)正職的0.9倍，低于80分則獎金歸零。同時(shí)建立追溯扣分機(jī)制——若分管領(lǐng)域發(fā)生安全事故或關(guān)聯(lián)部門未達(dá)標(biāo)，分管高管按最嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)扣分。此設(shè)計(jì)將個(gè)人收益與企業(yè)安全、效益強(qiáng)關(guān)聯(lián)，2023年公司凈利潤達(dá)121.6億元，同比增長58%，印證激勵有效性。
三、薪酬成本與企業(yè)效益平衡
薪酬成本承受力精細(xì)化測算。公司依據(jù)“工資總額占銷售收入5%或毛利潤20%-30%”的行業(yè)紅線，結(jié)合11.9億元總營收與2.8億元毛利潤（2023年數(shù)據(jù)），測算出可承受薪酬包上限。此舉確保薪酬增長不擠壓核心業(yè)務(wù)投入，2024年研發(fā)費(fèi)用同比提升15%，用于綠氫、儲能等新業(yè)態(tài)。
利潤共享提升員工獲得感。國投電力將薪酬體系與股東回報(bào)深度結(jié)合：2023年分紅比例提升至55%（超行業(yè)均值），現(xiàn)金分紅36.88億元；同步推行員工福利“五險(xiǎn)二金+企業(yè)年金+補(bǔ)充醫(yī)療”全覆蓋。這一“利益共同體”模式顯著提升穩(wěn)定性，員工主動流失率連續(xù)三年低于行業(yè)均值5個(gè)百分點(diǎn)。
四、市場化人才戰(zhàn)略
應(yīng)屆生薪酬競爭力凸顯。為支撐清潔能源技術(shù)迭代，國投電力對高層次應(yīng)屆生提供差異化待遇：北京總部研發(fā)崗年薪25萬+（含補(bǔ)貼），海外崗位疊加30%-50%地區(qū)津貼；對比地方子公司如江西公司（13萬）、綠動氫能（16萬），形成“核心人才高投入、區(qū)域市場保競爭力”的彈性結(jié)構(gòu)。
多元化激勵覆蓋全職業(yè)生涯。除薪酬外，公司建立“管理+專業(yè)”雙通道晉升機(jī)制：技術(shù)人員可通過專利授權(quán)（2024年新增70項(xiàng)）轉(zhuǎn)換職級；干部選拔實(shí)施“末等調(diào)整”制度，2025年人力資源改革明確要求“不稱職退出率不低于3%”。同步推進(jìn)持股計(jì)劃試點(diǎn)，擬在氫能子公司推行核心骨干持股。
可持續(xù)薪酬體系的構(gòu)建邏輯
國投電力的薪酬管理本質(zhì)是戰(zhàn)略執(zhí)行工具：它以行業(yè)對標(biāo)確保外部競爭力，以差異化考核驅(qū)動高管擔(dān)當(dāng)，以利潤共享凝聚全員共識，最終服務(wù)于清潔能源轉(zhuǎn)型的企業(yè)愿景。未來可沿三個(gè)方向優(yōu)化：
1. 長效激勵擴(kuò)容：在現(xiàn)有年薪制基礎(chǔ)上，探索股權(quán)激勵、項(xiàng)目跟投等工具，尤其針對新能源創(chuàng)新業(yè)務(wù)；
2. 彈性福利迭代：結(jié)合Z世代員工需求，增加健康管理、學(xué)習(xí)基金等非貨幣福利；
3. ESG薪酬關(guān)聯(lián)：將碳排放強(qiáng)度、綠電占比等指標(biāo)納入高管考核，強(qiáng)化“雙碳”目標(biāo)的責(zé)任綁定。
這一體系證明，傳統(tǒng)能源國企的薪酬改革絕非簡單漲薪，而是通過科學(xué)的價(jià)值分配機(jī)制，將人才動能轉(zhuǎn)化為企業(yè)攀登綠色能源高峰的階梯。正如其年報(bào)所述——“美好動力，自然而生”，人的活力始終是清潔轉(zhuǎn)型中最可持續(xù)的能源。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411321.html