薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是國家規(guī)范收入分配秩序的關(guān)鍵抓手。近年來，隨著《工資支付暫行規(guī)定》《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)的深化實施，以及國有企業(yè)改革進程的推進，我國逐步構(gòu)建起以公平性、競爭性、激勵性、可持續(xù)性、合法性為原則的薪酬管理體系。特別是2025年人力資源社會保障部等三部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號），進一步強化了技能導(dǎo)向的薪酬分配機制，標志著企業(yè)薪酬管理進入精細化、差異化、合規(guī)化的新階段。
這一制度體系不僅規(guī)范了工資支付的基礎(chǔ)規(guī)則，更通過分類指導(dǎo)（如國有企業(yè)負責人薪酬改革、技能人才激勵政策）推動企業(yè)建立與市場接軌、與貢獻匹配的薪酬結(jié)構(gòu)。在當前經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下，薪酬管理既要保障勞動者合法權(quán)益，也要服務(wù)于人才強國和制造強國戰(zhàn)略，成為撬動企業(yè)效能提升的重要杠桿。
薪酬分配制度改革與技能人才激勵
薪酬分配制度改革與技能人才激勵
國家通過分層分類政策引導(dǎo)企業(yè)優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)。針對國有企業(yè)負責人，實行“基本年薪+績效年薪+任期激勵收入”的三元模式，嚴格規(guī)范福利待遇，并建立與履職綜合評價掛鉤的薪酬機制。例如，*企業(yè)負責人的薪酬水平需綜合考慮職工平均工資、國家機關(guān)事業(yè)單位人員工資等多重因素，且調(diào)整后總體呈下降趨勢，體現(xiàn)分配公平性。
對于技能人才，2025年新規(guī)強調(diào)打破“重管理輕技能”的傳統(tǒng)格局，要求國有企業(yè)建立基于崗位價值和技能等級的薪酬體系：
特級技師、首席技師的薪酬標準不得低于企業(yè)中高級管理人員；
推行“新八級工”職業(yè)技能等級序列及對應(yīng)的能級津貼，增設(shè)師帶徒津貼、特殊技能津貼等專項補貼；
允許對高技能領(lǐng)軍人才實行“一人一議”契約化管理，并探索股權(quán)激勵、項目分紅等中長期激勵方式。
此類改革旨在解決技能人才薪酬與貢獻不匹配的問題。通過工資總額增量向技能人才傾斜、設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)造獎勵制度等舉措，推動形成“技高者多得、多勞者多得、創(chuàng)新者多得”的良性循環(huán)。
薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的合規(guī)路徑
薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的合規(guī)路徑
企業(yè)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)需嚴格遵循法定程序，避免單方變更引發(fā)勞動爭議。根據(jù)《勞動合同法》第三十五條，薪酬標準變更屬于勞動合同重大事項，原則上需與勞動者協(xié)商一致并書面確認。實踐中存在三類調(diào)整路徑及法律風險：
1. 協(xié)商一致變更：企業(yè)與員工點對點簽訂補充協(xié)議。此方式最為穩(wěn)妥，但需確保條款明確具體。若僅概括約定“企業(yè)有權(quán)降薪”，可能因約定不明被認定為無效（如(2021)京03民終14838號案）。
2. 制度修訂調(diào)整：通過民主程序修訂薪酬制度。根據(jù)《勞動合同法》第四條，涉及勞動報酬的規(guī)章制度需經(jīng)職工代表大會討論、與工會協(xié)商并公示。但若制度標準低于勞動合同約定，法院可能優(yōu)先適用勞動合同（如(2022)京0102民終30268號案）。
3. 工資總額管控調(diào)整：國有企業(yè)因工資總額核減而調(diào)薪時，仍需履行協(xié)商或民主程序。司法實踐強調(diào)，國資監(jiān)管要求不免除法定程序義務(wù)（如(2020)京02民終10118號案）。
值得注意的是，若企業(yè)能證明薪酬調(diào)整未造成“不利影響”（如固定工資拆分為固浮組合但總收入未降），且已履行告知義務(wù)，則單方調(diào)整可能被支持（如(2023)滬0115民初118105號案）。
績效考核與薪酬掛鉤的法律邊界
績效考核與薪酬掛鉤的法律邊界
績效考核是薪酬浮動的基礎(chǔ)依據(jù)，但其設(shè)計與執(zhí)行需嚴守合規(guī)底線：
制度合法性：績效考核制度必須經(jīng)過民主制定和公示程序。例如，在(2021)魯02民終15325號案中，因未證明員工參與績效考核辦法的協(xié)商程序，法院認定制度對員工無效。
程序正當性：考核需嚴格按預(yù)設(shè)流程執(zhí)行，程序瑕疵可能導(dǎo)致結(jié)果不被采信。某信托公司因未按七步考核程序操作，法院否定其“不合格”評定（(2015)二中民終03710號）。
績效考核結(jié)果的運用亦受法律約束：
禁止“末位淘汰”：根據(jù)最高人民法院裁判指引，末位不等同于“不勝任工作”，企業(yè)據(jù)此解除勞動合同屬違法。
審慎調(diào)崗調(diào)薪：員工績效不合格時，調(diào)崗降薪需具必要性、合理性及協(xié)商程序。單方大幅降薪（如銷售總監(jiān)月薪2萬降至7千）可能被認定為無效（(2023)京01民終3016號）。
薪酬執(zhí)行監(jiān)督與爭議解決機制
薪酬執(zhí)行監(jiān)督與爭議解決機制
*工資保障是薪酬管理的底線要求。2024年全國十余省份上調(diào)*工資標準，調(diào)整需綜合參考居民生活費用、社會保險繳存等因素。企業(yè)違反*工資規(guī)定的，需補足差額并承擔賠償金；勞動者可通過12333熱線、勞動監(jiān)察機構(gòu)或勞動爭議仲裁維權(quán)。
薪酬保密制度的合法性存在爭議：
雖無法律明文禁止，但保密條款需通過民主程序制定，且不得侵害同工同酬權(quán)。員工因討論工資被解雇的，企業(yè)可能因程序瑕疵或處罰過度敗訴。
部分法院認為，若企業(yè)能證明保密制度保護了合理管理利益（如防止惡意攀比），且處罰尺度適當（如未直接解雇），可認定條款有效。
國有企業(yè)薪酬改革的挑戰(zhàn)與前瞻
國有企業(yè)薪酬改革的挑戰(zhàn)與前瞻
當前國有企業(yè)薪酬改革仍面臨多重挑戰(zhàn)：
政策銜接難題：工資總額管控與《勞動合同法》調(diào)薪程序存在張力，司法實踐對“未經(jīng)協(xié)商的總額核減調(diào)薪”態(tài)度不一（如北京三中院持否定傾向）。
歷史負擔約束：部分國有企業(yè)需兼顧“薪酬回溯”補償（如對重大技術(shù)創(chuàng)新的歷史貢獻補發(fā)激勵），與現(xiàn)行工資總額控制產(chǎn)生矛盾。
未來改革需向三個方向深化：
1. 差異化授權(quán)：對市場化程度高的國企，探索工資總額備案制，擴大分配自主權(quán)。
2. 中長期激勵擴容：推廣崗位分紅、項目跟投等模式，并明確技能人才參與中長期激勵的占比下限（如2025年新規(guī)要求“合理提高占比”）。
3. 數(shù)據(jù)化監(jiān)管：建立分行業(yè)、分工種、分等級的薪酬數(shù)據(jù)庫，為企業(yè)提供市場對標依據(jù)，亦為監(jiān)管提供穿透式分析工具。
結(jié)論：構(gòu)建兼顧效率與公平的現(xiàn)代薪酬治理體系
國家企業(yè)薪酬管理規(guī)定的演進，始終圍繞“按勞分配、同工同酬”的核心原則（《勞動法》第四十六條），同時注入市場化、差異化、合規(guī)化的新內(nèi)涵。隨著2025年技能人才薪酬激勵新規(guī)的落地，薪酬體系從“管水平”向“調(diào)結(jié)構(gòu)”深化，更加強調(diào)知識、技能、創(chuàng)新等要素的價值回報。
未來改革需進一步平衡三重關(guān)系：
1. 國資監(jiān)管與市場自主：通過工資總額備案制、分類考核等提升國企響應(yīng)速度；
2. 制度剛性與個體公平：以民主程序增強制度合法性，避免“合法不合理”的調(diào)整；
3. 保密義務(wù)與透明訴求：在保護商業(yè)秘密的通過職代會等機制提升分配程序公信力。
唯有將薪酬管理納入公司治理現(xiàn)代化與收入分配制度改革的大框架中，才能最終實現(xiàn)“企業(yè)發(fā)展有動力、人才創(chuàng)新有活力、勞動者權(quán)益有保障”的多贏格局。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411277.html