紫金礦業(yè)近年來通過系統(tǒng)性薪酬改革，構建了一套將短期激勵與長期價值創(chuàng)造深度融合的管理體系。其核心在于打破傳統(tǒng)薪酬框架，以“風險共擔、利益共享”為原則，通過市場化機制激發(fā)核心人才活力，并將管理層利益與企業(yè)市值、戰(zhàn)略目標緊密綁定。這一體系不僅重塑了礦業(yè)企業(yè)的激勵范式，更成為公司全球化戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。
一、薪酬與市值深度綁定的創(chuàng)新機制
2025年員工持股計劃標志著紫金礦業(yè)薪酬體系的重大轉向。公司12名高管主動放棄部分現(xiàn)金獎金，總額達391萬至699萬元不等，轉而通過折扣價認購公司股票（受讓價10.89元/股，較市價折讓39%）。董事長陳景河減薪699萬元，相當于其2024年總薪酬的85%以上，凸顯管理層與股東利益的深度捆綁。
這一機制源于公司2025年發(fā)布的市值管理制度，明確提出“少發(fā)獎金、多給股票” 的導向。陳景河曾公開表示：“管理層收入大部分將與股票市值綁定，公司價值終將被市場發(fā)現(xiàn)。”其邏輯在于，通過將高管收益與股價長期表現(xiàn)掛鉤，促使管理層從市值角度優(yōu)化經(jīng)營決策，避免短期行為。
二、多層級覆蓋的薪酬結構設計
紫金礦業(yè)的薪酬體系覆蓋全員，但實施差異化設計：
差異化設計背后是三次分配理念：基礎薪酬保障公平，績效獎金體現(xiàn)貢獻，股權激勵共享長期價值。公司還提供保障性住房、繼續(xù)教育資助等福利，提升員工歸屬感。
三、長期激勵與剛性考核并重
員工持股計劃設置雙重考核機制確保激勵有效性：
鎖定期與存續(xù)期分別設定為2年和5年，通過長周期約束規(guī)避套利行為。同時規(guī)定敏感期禁止交易，確保合規(guī)性。這種“強約束、高回報”模式使員工收益與公司價值增長真正同頻。
四、戰(zhàn)略導向與行業(yè)標桿效應
薪酬改革服務于公司全球化戰(zhàn)略目標。在2028年礦產(chǎn)銅產(chǎn)量150萬噸、金產(chǎn)量100噸的規(guī)劃下，薪酬體系重點向國際化人才和技術創(chuàng)新者傾斜。例如專職翻譯月薪達1.8萬元，信息技術崗年終獎達6萬元，凸顯對跨境運營與數(shù)字化人才的重視。
這一機制已產(chǎn)生行業(yè)示范效應。對比同業(yè)，紫金高管薪酬原已處于領先水平（2024年陳景河年薪超700萬元，同業(yè)民企上限約300萬元），但此次轉向股權激勵，推動礦業(yè)企業(yè)從“資源競爭”轉向“人才與效率競爭”。天風證券研報指出，該機制使公司銅礦C1成本、黃金AISC成本均控制在全球前20%分位，形成核心競爭優(yōu)勢。
可持續(xù)激勵的挑戰(zhàn)與方向
紫金礦業(yè)的薪酬管理體系通過股權綁定、分層激勵和剛性考核，構建了人才價值與公司戰(zhàn)略的共生機制。其創(chuàng)新性在于將市值管理從資本工具轉化為人才管理工具，使員工從“打工者”轉變?yōu)椤昂匣锶恕?。這一體系仍面臨挑戰(zhàn)：股價波動可能削弱激勵效果（如2024年4月單日市值蒸發(fā)450億元），海外項目地緣風險可能沖擊業(yè)績目標。
未來優(yōu)化方向可聚焦三點：
1. 動態(tài)調整機制：根據(jù)金屬價格周期浮動業(yè)績考核閾值，避免市場不可控因素扭曲激勵效果；
2. 全球化適配：針對15個運營國差異化設計屬地化薪酬包，提升海外人才覆蓋率（目前本地化雇傭率95.85%）；
3. 技術激勵深化：擴大“礦石流五環(huán)歸一”等創(chuàng)新成果的專項獎勵，強化技術紅利轉化。
正如陳景河所言：“礦業(yè)競爭的本質是人才競爭?！弊辖鸬V業(yè)的實踐表明，當薪酬體系成為戰(zhàn)略落地的杠桿而非成本支出時，企業(yè)將獲得穿越周期的生命力。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393478.html