長期以來，我國法院系統(tǒng)沿用普通公務(wù)員薪酬管理模式，法官薪酬與行政職級掛鉤，導(dǎo)致審判專業(yè)價值被埋沒、基層法官晉升空間受限、區(qū)域收入差距顯著。2014年啟動的司法體制改革首次提出建立法官單獨職務(wù)序列和工資制度，標(biāo)志著薪酬體系從行政化向?qū)I(yè)化的歷史性轉(zhuǎn)變。上海作為首批試點地區(qū)，改革后法官工資提升43%，體現(xiàn)了“責(zé)酬相當(dāng)”原則。2025年最高人民法院部門預(yù)算顯示，公共安全支出中“案件審判”項目預(yù)算達(dá)35，469.98萬元，雖較上年略有降低，但結(jié)構(gòu)上強(qiáng)化了審判核心職能的經(jīng)費保障。這場改革不僅是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，更是司法職業(yè)化、審判獨立性的制度性重構(gòu)，為法官依法獨立履職奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。
薪酬體系改革路徑
破除行政依賴，構(gòu)建獨立序列
我國法官薪酬長期受行政管理體制束縛。1987年《地方各級人民法院工作人員工資制度改革實施方案》確立的“行政職級定薪”模式，導(dǎo)致基層法院審判員工資僅相當(dāng)于高級法院書記員水平。2015年《法官、檢察官單獨職務(wù)序列改革試點方案》經(jīng)*深改組審議通過，首次明確建立有別于普通公務(wù)員的薪酬制度。改革核心在于“去行政化”：取消處級法官、科級法官等稱謂，代之以法官等級為基準(zhǔn)的薪酬體系，使薪酬與審判責(zé)任、專業(yè)能力直接掛鉤。
頂層設(shè)計與地方試點協(xié)同推進(jìn)
改革采用“*統(tǒng)籌+地方探索”雙軌機(jī)制。*層面，《人民法院第六個五年改革綱要（2024—2028年）》將“全面落實法官單獨職務(wù)序列管理和工資制度”列為關(guān)鍵任務(wù)。地方層面，海南設(shè)立五年過渡期，逐步建立法官選任、考核與薪酬聯(lián)動機(jī)制；深圳試點主審法官制，僅30%法官可進(jìn)入序列并享受顯著高于輔助人員的薪酬。這種分層推進(jìn)策略既堅持了制度統(tǒng)一性，又兼顧了地域差異性。
分類管理與績效考核
員額制重構(gòu)薪酬分配基礎(chǔ)
法官員額制改革是薪酬分類管理的基石。截至2017年，全國遴選產(chǎn)生120，138名員額法官，占政法編制的32.8%。員額制將人力資源向辦案一線傾斜，為“以崗定薪”創(chuàng)造條件。改革后，法官薪酬結(jié)構(gòu)劃分為三大類：主審法官、法官助理、行政人員，其中主審法官因承擔(dān)案件終身負(fù)責(zé)制，薪酬需顯著高于其他群體。這種分類呼應(yīng)了最高人民法院提出的“審判團(tuán)隊”改革理念，形成“法官—助理—書記員”的協(xié)同架構(gòu)。
量化考核與質(zhì)效平衡難題
績效考核是薪酬分配的技術(shù)核心。當(dāng)前實踐面臨三重挑戰(zhàn)：一是案件難度系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化不足，知識產(chǎn)權(quán)案件與簡易離婚案工作量差異難以精準(zhǔn)量化；二是分案均衡性缺失，傳統(tǒng)庭室分案模式導(dǎo)致法官間任務(wù)量懸殊；三是評價維度單一，過度依賴結(jié)案數(shù)易忽視裁判質(zhì)量與社會效果。針對此，甘肅城關(guān)區(qū)法院探索“基礎(chǔ)工作量+難度系數(shù)修正”模型，引入開庭次數(shù)、證據(jù)交換復(fù)雜度等參數(shù)，通過信息化系統(tǒng)自動折算工作量。未來需構(gòu)建“質(zhì)量-效率-效果”三維評價體系，避免“計件工資”異化。
經(jīng)費保障與分配差異
地方依賴與*補(bǔ)足的博弈
經(jīng)費保障地方化是薪酬公平性的制度瓶頸。長期以來，法院經(jīng)費依賴同級財政，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)法官收入顯著偏低。實證研究顯示，2015年廣東法官月薪達(dá)7585元，而河北僅3326元，落差超過2倍。2025年最高人民法院預(yù)算中，*財政撥款占比61.95%，但基層法院仍主要依靠地方財政。改革提出“省內(nèi)統(tǒng)管+*轉(zhuǎn)移支付”雙軌方案：省內(nèi)實行人員經(jīng)費統(tǒng)一調(diào)配，*財政通過專項轉(zhuǎn)移支付補(bǔ)助欠發(fā)達(dá)地區(qū)，但省際差距仍未根本解決。
薪酬滿意度的現(xiàn)實困境
法官對薪酬的普遍不滿凸顯改革緊迫性。一項覆蓋2660名法官的調(diào)查顯示：85%受訪者對收入“不太滿意”或“很不滿意”，月均收入4221元低于全國城鎮(zhèn)職工平均水平；32.6%法官收入不足以支付家庭開支。中國政法大學(xué)陳光中教授指出：“法官負(fù)擔(dān)重、責(zé)任大但保障不足，應(yīng)延長退休年限并提高待遇，這符合司法規(guī)律與國際慣例”。薪酬滿意度低下直接導(dǎo)致人才流失，部分發(fā)達(dá)地區(qū)法官流向律所的年流失率達(dá)5%，削弱司法隊伍穩(wěn)定性。
國際比較與改革方向
全球視野下的薪酬定位
法官高薪制是法治國家的普遍實踐。美國聯(lián)邦地區(qū)法院法官年薪達(dá)208，000美元（約150萬元人民幣），為普通公務(wù)員最高薪級的1.5倍；聯(lián)邦最高法院大法官年薪更達(dá)255，300美元。我國試點地區(qū)雖實現(xiàn)43%增幅，但以上海法官改革后月均15，000元估算，年薪約18萬元，僅為美國同級的12%[[1][9]]。薪酬差距不僅體現(xiàn)在數(shù)額，更在于制度保障：美國憲法第三條明確禁止任職期間削減法官薪酬，而我國仍缺乏法律層面的剛性保障機(jī)制。
系統(tǒng)性改革的未竟之業(yè)
當(dāng)前改革需突破三大深水區(qū)：一是員額流動機(jī)制缺位。全國僅26省份完成首批法官等級確定，但“能進(jìn)能出”的動態(tài)管理尚未普及。二是職務(wù)序列與干部培養(yǎng)割裂。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部晉升機(jī)制與法官等級晉升通道未能銜接，導(dǎo)致業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)向行政崗位尋求發(fā)展。三是輔助人員薪酬失衡。法官助理與書記員單獨序列改革滯后，某中部基層法院數(shù)據(jù)顯示，法官助理離職率高達(dá)員額法官的3倍。未來需探索“法官津貼+基礎(chǔ)工資”彈性結(jié)構(gòu)，并建立法官等級與專業(yè)資歷的自動晉檔機(jī)制。
邁向職業(yè)尊榮的制度建構(gòu)
法院薪酬改革已從“破冰期”進(jìn)入“深化期”。改革成效初顯：單獨職務(wù)序列破除行政依賴，員額制實現(xiàn)資源優(yōu)化，央地協(xié)同保障緩解區(qū)域失衡。薪酬滿意度低迷、省際差距持續(xù)、績效考核工具滯后等問題，揭示出制度轉(zhuǎn)型的未竟之業(yè)[[1][6][8]]。
未來改革需著力三重突破：
1. 加快全國統(tǒng)一立法，將《法官薪酬保障條例》納入立法規(guī)劃，明確薪酬與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的同步增長機(jī)制；
2. 建立三級經(jīng)費保障體系，*保障基本工資、省級統(tǒng)籌績效津貼、地方補(bǔ)充區(qū)域補(bǔ)貼，并探索法官薪酬預(yù)算單列；
3. 完善績效考核生態(tài)系統(tǒng)，推廣“基礎(chǔ)工作量×質(zhì)效系數(shù)”算法，引入當(dāng)事人滿意度、改判率等評價維度。
唯有當(dāng)法官無需為生計焦慮，司法公正方能成為值得托付的信仰。薪酬改革不僅關(guān)乎個體福祉，更是司法權(quán)威的制度基石——這恰如諾思所言：“好的制度路徑通過慣性與沖力產(chǎn)生飛輪效應(yīng)”，而法官薪酬體系，正是司法制度飛輪的核心軸承。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393423.html