中鐵四局集團(tuán)有限公司作為中國(guó)中鐵旗下的“標(biāo)桿”成員單位，其薪酬管理不僅承載著企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的核心功能，更是推動(dòng)戰(zhàn)略落地、激發(fā)組織活力的關(guān)鍵引擎。在深化國(guó)企改革與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雙重背景下，中鐵四局的薪酬體系以“效率優(yōu)先、兼顧公平、動(dòng)態(tài)優(yōu)化”為原則，構(gòu)建了多層次、差異化的激勵(lì)機(jī)制，支撐企業(yè)從規(guī)模擴(kuò)張向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型。
一、薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略適配性
中鐵四局的薪酬體系設(shè)計(jì)緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略定位與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，形成“固定+浮動(dòng)+長(zhǎng)效激勵(lì)”的三維框架。固定部分以崗位價(jià)值為核心，根據(jù)職務(wù)層級(jí)、技術(shù)資質(zhì)和工作年限確定基本工資與崗位工資。例如，項(xiàng)目執(zhí)行經(jīng)理基本工資加獎(jiǎng)金可達(dá)20萬(wàn)元/年，總工程師底薪超7000元/月，體現(xiàn)責(zé)任與能力的差異化定價(jià)。
浮動(dòng)部分則與經(jīng)營(yíng)效益強(qiáng)關(guān)聯(lián)?？?jī)效工資占比達(dá)30%-40%，依據(jù)項(xiàng)目產(chǎn)值、安全質(zhì)量等指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整。例如，月度績(jī)效基數(shù)設(shè)定為崗位工資的40%-60%，再乘以0.9~1.1的考核系數(shù)，實(shí)現(xiàn)“干多干少不一樣”的即時(shí)激勵(lì)。專項(xiàng)獎(jiǎng)金覆蓋重大項(xiàng)目突破和技術(shù)創(chuàng)新，如蒙古國(guó)高速公路項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)因推廣中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)獲績(jī)效上浮，彰顯戰(zhàn)略導(dǎo)向。
二、績(jī)效考核的精細(xì)化運(yùn)作
績(jī)效考核是薪酬落地的核心樞紐。中鐵四局推行“雙周期考核機(jī)制”：
在海外業(yè)務(wù)中，考核更融入屬地化目標(biāo)。蒙古國(guó)污水廠項(xiàng)目將本地員工培養(yǎng)納入管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)，蒙籍員工通過(guò)“導(dǎo)師制”晉升班組長(zhǎng)后可獲雙倍績(jī)效加成，推動(dòng)人才本土化與企業(yè)社會(huì)責(zé)任融合。
三、市場(chǎng)化改革的創(chuàng)新實(shí)踐
為響應(yīng)國(guó)企“三項(xiàng)制度”改革要求，中鐵四局持續(xù)推動(dòng)薪酬市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型：
一方面，打破職級(jí)壁壘，試點(diǎn)“寬帶薪酬”。技術(shù)序列人員可憑專利、工法成果跨級(jí)晉升，研發(fā)崗基礎(chǔ)工資較管理崗上浮30%。2023年，6家子企業(yè)因改革成效獲國(guó)資委“科改企業(yè)”評(píng)級(jí)，核心技術(shù)人員流失率下降12%。
強(qiáng)化資本要素參與。對(duì)投融資類項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)試行“風(fēng)險(xiǎn)薪酬包”，將回款率與團(tuán)隊(duì)分成掛鉤。例如，烏蘭巴托礦業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在提前回收投資后，提取超額利潤(rùn)的15%作為獎(jiǎng)勵(lì)。此舉推動(dòng)業(yè)務(wù)模式從施工向“投建營(yíng)”轉(zhuǎn)型，契合中國(guó)中鐵“從會(huì)計(jì)利潤(rùn)向經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)轉(zhuǎn)變”的戰(zhàn)略要求。
四、成效評(píng)估與挑戰(zhàn)應(yīng)對(duì)
現(xiàn)行薪酬體系已顯現(xiàn)多重正向效應(yīng)：
挑戰(zhàn)仍存：
行業(yè)波動(dòng)傳導(dǎo)壓力。房地產(chǎn)板塊收縮導(dǎo)致相關(guān)項(xiàng)目績(jī)效基數(shù)下調(diào)20%，需通過(guò)“戰(zhàn)新產(chǎn)業(yè)傾斜政策”平衡收益，如新能源項(xiàng)目績(jī)效系數(shù)上限提高至1.2。國(guó)際化薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足。相較于國(guó)際承包商，海外高管薪酬僅為市場(chǎng)75%，未來(lái)需探索股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)效工具。
總結(jié)與前瞻
中鐵四局的薪酬管理體系通過(guò)結(jié)構(gòu)分層、考核聯(lián)動(dòng)與要素市場(chǎng)化，成功將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工動(dòng)能，支撐其在蒙古國(guó)首條高速公路、*污水處理廠等標(biāo)桿項(xiàng)目中實(shí)現(xiàn)品牌與效益雙贏。未來(lái)改革需聚焦三點(diǎn)：
1. 彈性機(jī)制深化：建立“行業(yè)對(duì)標(biāo)-效益浮動(dòng)”薪酬調(diào)節(jié)池，應(yīng)對(duì)基建周期波動(dòng)；
2. 全球化薪酬包：整合屬地補(bǔ)貼、跨境稅務(wù)優(yōu)化，提升“一帶一路”人才競(jìng)爭(zhēng)力；
3. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型：借力大數(shù)據(jù)分析績(jī)效產(chǎn)出比，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配-薪酬回報(bào)”精準(zhǔn)建模。
> 正如陳文健董事長(zhǎng)所言：“薪酬改革的核心是讓價(jià)值創(chuàng)造者分享發(fā)展紅利”。中鐵四局的實(shí)踐表明，唯有將薪酬體系嵌入組織進(jìn)化脈絡(luò)，方能以“人才活水”滋養(yǎng)“創(chuàng)新之源”，為建筑央企的高質(zhì)量發(fā)展提供范式參考。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393295.html