中國(guó)石油天然氣集團(tuán)有限公司（中石油）作為國(guó)有能源骨干企業(yè)，其薪酬管理體系不僅是內(nèi)部治理的核心環(huán)節(jié)，更是響應(yīng)國(guó)企改革深化提升行動(dòng)的關(guān)鍵抓手。2025年，中石油推進(jìn)涉及500億資產(chǎn)重組與10萬(wàn)員工的調(diào)整計(jì)劃，薪酬體系在激發(fā)人才活力、支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的角色愈發(fā)凸顯。這一體系以市場(chǎng)化、差異化、合規(guī)性為原則，既需平衡龐大員工群體的公平訴求，又需驅(qū)動(dòng)核心業(yè)務(wù)創(chuàng)新與效率提升，成為企業(yè)從傳統(tǒng)能源巨頭向綜合性能源服務(wù)商轉(zhuǎn)型的重要引擎。
薪酬結(jié)構(gòu)體系化設(shè)計(jì)
中石油的薪酬體系采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利保障”三維框架。基本工資依據(jù)崗位級(jí)別、技能等級(jí)和工齡差異化設(shè)定，并每年結(jié)合經(jīng)營(yíng)狀況與行業(yè)水平動(dòng)態(tài)調(diào)整，地區(qū)差異控制在10%以內(nèi)，兼顧市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與生活成本平衡?？?jī)效獎(jiǎng)金則嚴(yán)格掛鉤考核結(jié)果，占比年度薪酬10%-20%，近三年平均增長(zhǎng)率達(dá)8%?？己梭w系覆蓋工作完成度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多維度，并通過(guò)透明化分配增強(qiáng)員工認(rèn)同感。
福利保障體系體現(xiàn)全員覆蓋與精準(zhǔn)補(bǔ)充特點(diǎn)。除法定“五險(xiǎn)一金”外，企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋率達(dá)95%以上。住房福利（補(bǔ)貼或優(yōu)惠購(gòu)房）惠及80%員工，帶薪休假年均10天以上。2023年，產(chǎn)假/陪產(chǎn)假員工返崗保留率100%，凸顯對(duì)員工生涯周期的全方位支持。此類設(shè)計(jì)既滿足基礎(chǔ)保障需求，亦強(qiáng)化了員工歸屬感。
市場(chǎng)化分配機(jī)制建設(shè)
中石油構(gòu)建工資總額與效益效率聯(lián)動(dòng)機(jī)制，工資增長(zhǎng)需同步適配勞動(dòng)力市場(chǎng)水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。例如，2023年通過(guò)效能對(duì)標(biāo)調(diào)節(jié)，向科研單位與艱苦一線傾斜資源，并單列工資總額支持新能源等新興業(yè)務(wù)。此舉將薪酬從“成本”轉(zhuǎn)化為“投資”，直接提升人力資源配置效率。
市場(chǎng)化還體現(xiàn)在動(dòng)態(tài)優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)上。大慶鉆探重組中，通過(guò)轉(zhuǎn)崗分流8500余人，優(yōu)化一二三線人員比例至1.7:0.9:1，同步實(shí)施“工編掛鉤”政策——接收富余人員的企業(yè)獲工資總額激勵(lì)。薪酬資源向創(chuàng)效崗位流動(dòng)，破解了傳統(tǒng)國(guó)企冗員與結(jié)構(gòu)性缺員并存的頑疾。
差異化激勵(lì)策略實(shí)施
針對(duì)核心人才群體，中石油推行“精準(zhǔn)激勵(lì)”策略?？蒲腥藛T享受專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與項(xiàng)目分紅，高端技術(shù)人才薪酬可達(dá)市場(chǎng)水平的1.5倍；技能人才通過(guò)“石油名匠”計(jì)劃與95個(gè)專家工作室獲得晉升通道。2023年新增16名企業(yè)首席專家、6名公司高層級(jí)專家，彰顯技術(shù)價(jià)值認(rèn)可。
一線與艱苦崗位則是傾斜重點(diǎn)。薪酬分配明確向“基層關(guān)鍵崗位”和“三新業(yè)務(wù)”（新能源、新材料、新事業(yè)）領(lǐng)域加大權(quán)重。例如，頁(yè)巖油、CCUS等前沿項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)除基礎(chǔ)薪資上浮外，還可獲得清潔技術(shù)培訓(xùn)與清華研修機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與能力發(fā)展雙軌并行。
管理挑戰(zhàn)與創(chuàng)新實(shí)踐
重組整合中，冗員優(yōu)化與薪酬成本控制成為難點(diǎn)。中石油采取“一企一策”分流方案：對(duì)內(nèi)挖潛（技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗）、對(duì)外結(jié)對(duì)（企業(yè)間人員調(diào)配），并配套工資總額補(bǔ)償機(jī)制。遼陽(yáng)石化通過(guò)“四班兩運(yùn)轉(zhuǎn)”模式壓減56%三級(jí)機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)生產(chǎn)率提升46.3%，證明組織瘦身與薪酬效能的正向關(guān)聯(lián)。
中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制仍在探索深化。目前已在科研單元試點(diǎn)“政策包+工具箱”模式，涵蓋股權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分享等工具。但相較國(guó)際同行，中石油高管年薪不足百萬(wàn)，如何平衡政策限薪與市場(chǎng)化引才需求，仍需突破。未來(lái)需擴(kuò)大激勵(lì)覆蓋面，例如將綠色技術(shù)成果轉(zhuǎn)化收益納入分配體系。
平等與激勵(lì)的平衡術(shù)
中石油堅(jiān)持薪酬分配公平性底線。全員勞動(dòng)合同簽訂率100%，杜絕童工與強(qiáng)制勞動(dòng)；女性管理者占比7.17%，少數(shù)民族員工占6.86%，多元結(jié)構(gòu)反映機(jī)會(huì)平等。海外項(xiàng)目本地化率達(dá)96.71%，伊拉克魯邁拉項(xiàng)目累計(jì)投入1，500萬(wàn)美元培訓(xùn)當(dāng)?shù)毓蛦T，體現(xiàn)全球用工的擔(dān)當(dāng)。
地區(qū)與層級(jí)差異仍需動(dòng)態(tài)調(diào)控?；竟べY雖設(shè)定地區(qū)系數(shù)，但偏遠(yuǎn)油田與總部崗位的實(shí)際收入差距仍超30%。未來(lái)需強(qiáng)化“薪酬滿意度”指標(biāo)管理——2025年目標(biāo)為員工滿意度90%以上，通過(guò)數(shù)字化薪酬平臺(tái)實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)校準(zhǔn)與反饋優(yōu)化。
結(jié)論：改革韌性與未來(lái)動(dòng)能
中石油薪酬體系的核心價(jià)值在于以市場(chǎng)化驅(qū)動(dòng)效率，以差異化激活人才，以合規(guī)性保障公平。在國(guó)企改革深化行動(dòng)中，它既是業(yè)務(wù)重組（如大慶鉆探、催化劑業(yè)務(wù)整合）的潤(rùn)滑劑，也是人才強(qiáng)企戰(zhàn)略（如“十大人才專項(xiàng)工程”）的助推器。
未來(lái)突破需聚焦三點(diǎn)：一是完善中長(zhǎng)期激勵(lì)工具箱，在政策框架內(nèi)探索科研項(xiàng)目跟投、超額利潤(rùn)分享；二是建設(shè)薪酬大數(shù)據(jù)平臺(tái)，動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)行業(yè)與區(qū)域勞動(dòng)力價(jià)格；三是強(qiáng)化綠色技能溢價(jià)，將碳減排、新能源技術(shù)成果納入考核指標(biāo)。唯有持續(xù)創(chuàng)新薪酬管理范式，方能在能源轉(zhuǎn)型浪潮中穩(wěn)固人才根基，兌現(xiàn)“世界*企業(yè)”的戰(zhàn)略承諾。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393241.html