央企薪酬體系管理不僅是收入分配問題，更是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略的核心機(jī)制。近年來，隨著《*管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》《*企業(yè)工資總額管理辦法》等政策密集出臺(tái)，央企薪酬體系逐步從“粗放管理”轉(zhuǎn)向“精準(zhǔn)調(diào)控”，從“平均主義”邁向“價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向”。這一變革既呼應(yīng)了深化國(guó)企改革的內(nèi)在要求，也承載著建設(shè)世界*企業(yè)的戰(zhàn)略使命。
一、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化與戰(zhàn)略導(dǎo)向
央企薪酬體系的核心在于構(gòu)建與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)《*管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整為“基本年薪+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)收入”三重結(jié)構(gòu)?；灸晷絽⒄章毠て骄べY水平，體現(xiàn)公平性；績(jī)效年薪與年度考核強(qiáng)綁定，突出即時(shí)激勵(lì)；任期激勵(lì)收入則針對(duì)中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，約束短期行為，引導(dǎo)管理者兼顧企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
差異化考核是另一關(guān)鍵。公益類企業(yè)側(cè)重成本控制與服務(wù)效能，競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)聚焦利潤(rùn)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而承擔(dān)國(guó)家戰(zhàn)略任務(wù)的企業(yè)則增加“重大專項(xiàng)完成率”等特色指標(biāo)。例如，航天軍工企業(yè)將核心技術(shù)攻關(guān)納入考核，能源企業(yè)強(qiáng)化綠色轉(zhuǎn)型指標(biāo)，使薪酬分配與功能定位精準(zhǔn)匹配。
二、分類管理與動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)制
央企薪酬實(shí)施“分級(jí)分類”管理，工資總額調(diào)控成為核心抓手。國(guó)資委將企業(yè)分為三類：充分競(jìng)爭(zhēng)類（備案制）、命脈行業(yè)類（核準(zhǔn)制）、公益類（核準(zhǔn)制）。競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)享有更高自主權(quán)，工資總額與凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率直接掛鉤；而公益類企業(yè)需接受嚴(yán)格核定，工資增長(zhǎng)需符合公共服務(wù)屬性。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制則通過“效益聯(lián)動(dòng)”實(shí)現(xiàn)彈性分配。例如，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)時(shí)，工資增幅可同步或低于利潤(rùn)增幅；效益下滑時(shí)，工資總額強(qiáng)制下降，且未實(shí)現(xiàn)國(guó)資保值增值的企業(yè)不得增薪。2023年數(shù)據(jù)顯示，央企負(fù)責(zé)人薪酬增速已降至職工平均工資增速的90%，內(nèi)部收入差距持續(xù)收窄。
三、數(shù)字化賦能與合規(guī)轉(zhuǎn)型
傳統(tǒng)薪酬管理的“數(shù)據(jù)孤島”和“人工低效”問題正被技術(shù)破解。*國(guó)資委要求2025年6月前建成“國(guó)資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)”，實(shí)現(xiàn)全流程在線監(jiān)管。數(shù)字化系統(tǒng)如致遠(yuǎn)薪事力，已支持預(yù)算動(dòng)態(tài)管控、自動(dòng)算薪、個(gè)稅合規(guī)等功能，誤差率下降60%。
合規(guī)性建設(shè)同步強(qiáng)化。政策嚴(yán)禁在工資總額外列支福利性收入，要求補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等統(tǒng)一納入薪酬體系統(tǒng)籌管理。例如，中石油、國(guó)家電網(wǎng)等企業(yè)將交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等全部顯性化，并通過廠務(wù)公開接受職工監(jiān)督。
四、技能人才激勵(lì)創(chuàng)新
2025年新政策《加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》突破性提出“技高者多得”。技能崗位起點(diǎn)薪酬不低于同級(jí)管理崗，特級(jí)技師、首席技師薪酬對(duì)標(biāo)企業(yè)高管。津貼體系覆蓋技能等級(jí)（能級(jí)津貼）、創(chuàng)新貢獻(xiàn)（專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)）、師徒傳承（師帶徒津貼），形成多維激勵(lì)。
職業(yè)通道設(shè)計(jì)更具靈活性。政策要求完善“新八級(jí)工”職業(yè)技能等級(jí)制度，并建立技能崗與專業(yè)技術(shù)崗、管理崗的互轉(zhuǎn)機(jī)制。例如，中國(guó)中車試點(diǎn)“雙師型”人才計(jì)劃，高級(jí)技師可轉(zhuǎn)聘為工程師，薪酬待遇按就高原則執(zhí)行。
五、深化改革的結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)
盡管成效顯著，改革仍面臨深層矛盾：
結(jié)論與展望
央企薪酬體系改革正從“總量管控”走向“價(jià)值共創(chuàng)”，其核心邏輯是通過分類考核、數(shù)字賦能、技能激勵(lì)的三輪驅(qū)動(dòng)，激活人才動(dòng)能與服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略的雙重目標(biāo)。未來需突破三大方向：
1. 深化身份改革：擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人比例，建立“薪酬與選聘方式完全匹配”的契約化管理；
2. 創(chuàng)新激勵(lì)工具：探索回溯薪酬、崗位分紅等模式，覆蓋更多非上市企業(yè)和基層技能人才；
3. 強(qiáng)化市場(chǎng)對(duì)標(biāo)：發(fā)布分行業(yè)、分技能等級(jí)的薪酬價(jià)位指南，動(dòng)態(tài)彌合央企與市場(chǎng)的薪酬鴻溝。
正如中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究員所言：“薪酬分配市場(chǎng)化是國(guó)企改革不可逆轉(zhuǎn)的風(fēng)向標(biāo)”。唯有堅(jiān)持效率與公平的辯證統(tǒng)一，方能鍛造兼具競(jìng)爭(zhēng)力與責(zé)任感的央企新生態(tài)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/393142.html