一、銷售技巧的深入剖析與話術(shù)研究
在招聘銷售人員的面試過程中，對于話術(shù)的掌握至關(guān)重要。面試話術(shù)需要核實基本信息，與其他崗位的面試話術(shù)相一致。面試銷售主要需考察其溝通能力和邏輯思維，提出的問題應(yīng)當(dāng)是開放式的，例如詢問其入職后如何開展工作。還需遵循“四問原則”，即詢問過去的行為、行為的結(jié)果與證據(jù)、詳細(xì)的過程以及最后的決策。也要注意避免“四不問原則”，避免理論性、假設(shè)性、說謊性和未來性的問題。
在電話銷售中，目的要明確，語氣要平穩(wěn)，吐字要清晰，語言要簡潔。許多銷售員因為害怕被拒絕，在打電話時緊張、語速過快、吐字不清，這些都會影響與客戶的交流。必須清楚你的電話是打給誰的，避免在還未弄清楚要找的人時就開始介紹自己和產(chǎn)品。
二、提升銷售話術(shù)與技巧，從基礎(chǔ)做起
為客戶提供兩種解決問題的方案，無論客戶選擇哪一種，都是我們想要達成的結(jié)果。運用這種方法，例如在餐飲店，你可以直接問客戶是要在這里吃還是打包，使客戶避開“要還是不要”的問題，而是讓客戶回答“要A還是要B”的問題。在引導(dǎo)客戶成交時，不要提出兩個以上的選擇，因為選擇太多反而令客戶無所適從。
展示達成交易后，能為客戶帶來的所有實際利益，把客戶關(guān)心的事項按重要的程度排序，然后把產(chǎn)品的特點與客戶的關(guān)心點密切地結(jié)合起來。例如，如果客戶非常在意眼角的魚尾紋，那么就強調(diào)沒有魚尾紋對她的好處，如顏值提升、看起來更年輕等，這樣客戶可能會因為心情愉悅而達成交易。
要學(xué)會讓客戶無法拒絕你的技巧。如果客戶說沒時間，推銷員應(yīng)該理解并指出每個人的時間都很寶貴，但只需幾分鐘的時間就能了解一個對您*重要的議題。
三、HR如何面試銷售人員？
近幾年，雖然招聘渠道越來越多，但招聘銷售人員卻越來越難。作為招聘的HR，如果沒有一兩手人員甄別的技巧，將會面臨很大的困難。下面提供一些銷售人員面試技巧。
銷售人員應(yīng)該“色藝雙全”，其中的“色”是與客戶交往中展現(xiàn)的形象、談吐、舉止?！八嚒眲t是對產(chǎn)品的理解、銷售技巧的掌握。面試時需要觀察應(yīng)聘人員的每個細(xì)節(jié)，包括形象舉止甚至一個眼神。優(yōu)秀的銷售人員會給人留下談吐得體、舉止端莊的第一印象。
面試中需要了解應(yīng)聘人員的以往銷售經(jīng)驗、專業(yè)知識和行業(yè)背景。具備這些素質(zhì)和經(jīng)驗意味著較高的起點和較低的崗位培訓(xùn)成本投入。提問時應(yīng)采用旁敲側(cè)擊的方法，避免直接提問可能引發(fā)的不真實回答。為了深入了解應(yīng)聘者的實際業(yè)績和能力水平，需要了解應(yīng)聘者取得業(yè)績的背景、工作任務(wù)和行動等細(xì)節(jié)信息。通過發(fā)問的四個步驟，逐步引導(dǎo)應(yīng)聘者深入自我展示和推銷，為企業(yè)做出更明智的招聘決策提供全面參考。這既是對企業(yè)負(fù)責(zé)招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)幫助他展現(xiàn)自我、推銷自我），實現(xiàn)雙贏的局面。具體的提問可以包括銷售業(yè)績、客戶挖掘方式、項目跟進過程中的角色和職責(zé)等。通過這些問題逐步挖掘應(yīng)聘者的潛在信息和能力水平。一、在工作中遭遇的挑戰(zhàn)
在日常工作中，您是否遇到過哪些難以解決的問題？面對這些問題，您又是如何一一攻克的？請分享具體的經(jīng)歷和您的處理方式。
二、項目資源調(diào)配
在項目的推進過程中，您是如何在內(nèi)部和外部資源之間進行調(diào)配的？請詳細(xì)描述您的操作方法和實際效果。
三、性格特征的鍛煉與展示
我們常常談及在銷售領(lǐng)域中所需的性格特征，如自信、勇敢、堅韌以及開朗。遭遇冷落、拒絕甚至是長時間無法成交，都是銷售員常見的境況。只有不畏困難、敢于挑戰(zhàn)的人，方能超越這一道道難關(guān)，獲得最終的回報。能否分享一下您在面對壓力和挫折時是如何處理的，并舉出具體的事例？
四、對銷售行業(yè)的熱愛與企業(yè)文化認(rèn)同
只有真正熱愛所從事的行業(yè)，才能全身心地投入其中。那么，您是如何理解并熱愛銷售行業(yè)的？您是如何認(rèn)同并融入公司的企業(yè)文化的？
五、閱讀與啟示
請問是否有閱讀過與銷售學(xué)相關(guān)的書籍？其中，哪本書或哪個觀念對您產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響？能否分享一下其中的內(nèi)容與您的體會？
六、全面發(fā)掘與評估人才
在人才選拔中，我們應(yīng)當(dāng)如何去發(fā)掘和評估一個理想的銷售人才？除了面對面的面試外，是否還有其他的方式可以更全面地了解候選人？例如，面試的次數(shù)、場合等是否會影響我們對候選人的判斷？請談?wù)勀目捶ā?/p>
七、推薦人與多角度評估
在招聘過程中，有時應(yīng)聘者只會提供那些會給予他們好評的人作為推薦人。我們?nèi)钥梢圆扇∑渌绞絹慝@取更全面的信息。比如，打電話給其他可能了解應(yīng)聘者專業(yè)或人品的人詢問。這樣做的目的和意義是什么？這種方式是否能夠更深入地了解應(yīng)聘人的真實情況？
八、第一印象的重要性
公司前臺人員對應(yīng)聘者的第一印象往往能反映出應(yīng)聘者接觸潛在客戶時的情形。那么，如何保證前臺人員為應(yīng)聘者留下良好的第一印象？若一個應(yīng)聘者在初次的面試中并未給人留下深刻印象，我們又如何判斷其是否能勝任銷售崗位？又怎么能夠期望他在拜訪客戶時能有出色的表現(xiàn)呢？請就以上問題進行探討和思考。
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