企業(yè)管理提升之秘：學習優(yōu)秀企業(yè)的管理智慧是國內企業(yè)的重要發(fā)展策略。松下公司作為日本優(yōu)秀企業(yè)的代表，其管理理念和用人之道為我們提供了寶貴的啟示。
要提升企業(yè)管理水平，我們需要深入理解并踐行松下公司的管理理念。松下有一句話說得好：公司的產品不僅僅是物質產品，更是人。這實際上道出了辦企業(yè)的真諦——人才是企業(yè)發(fā)展的核心。
在人才選拔上，松下公司強調從內部培養(yǎng)為主，而不是簡單地從外部挖人。他們認為，被挖來的人并不一定都是優(yōu)秀的，相當一部分可能并不適應公司文化或招聘時的判斷失誤，反而帶來困擾。松下在選拔人才時更注重人才的適應性和潛力。
松下公司在用人時，注重人才的品質和潛力，而非僅僅看重經驗。他們樂于培養(yǎng)新人，只要新人品質好并具備學習的熱情，即使缺乏經驗也可以給予嘗試的機會。因為他們相信，能力和熱情是可以通過努力獲得的。在招募人才時，他們更注重人才的適應性，而非過分追求優(yōu)秀程度，以避免因過于優(yōu)秀而產生的優(yōu)越感和對工作環(huán)境的不滿。他們認為，“適當”的人才就是能夠適應公司環(huán)境、與公司共同成長的人才。
松下公司倡導全員經營的理念，強調每一個員工都是公司的一部分，每個人的想法和努力都能為公司帶來價值。為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，松下公司采取精神和物質雙重激勵的方式。在精神方面，他們提倡全員經營，讓員工感受到自己是公司的主人，鼓勵員工提出意見和建議。在物質方面，他們提倡為員工提供充足的休閑娛樂時間，確保員工的生活滿意度。松下公司也實行新的工資制度，根據(jù)員工的工作能力確定報酬，并不斷提高員工的工資收入。這些措施都有效地激發(fā)了員工的工作熱情，使公司的整體力量得到了極大的提升。
對于如何留住人才，松下公司認為信任是核心。只有信任員工，才能讓他們全力以赴地為公司服務。松下公司強調任用就要信任的原則，避免讓不信任阻礙員工的工作積極性和創(chuàng)造力。他們也意識到現(xiàn)代社會普遍缺乏互信互敬的胸懷所帶來的問題，因此更加珍視和尊重每一個員工。
公司內部同事之間，建立互信是至關重要的。這種信任不僅能提高工作效率，更能在整個公司營造一種和諧、互信的工作氛圍，為這冷漠的社會增添光明與和諧。
員工的晉升問題不容忽視。適時的晉升能激勵士氣，帶動其他同事的努力。在決定員工晉升時，應以員工的才能作為主要標準，資歷和考核成績可作為輔助材料。
公司發(fā)展的*途徑是生產日益精良的產品。為此，必須培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，并實行“因才適用”的提升制度。這一制度不受年齡、性別限制，完全基于才干、品德和經驗來衡量員工是否能勝任新職務。
雖然按此制度提拔的人才并非百分之百正確，有時預期的能力與實際表現(xiàn)有出入。有的人實際能力超出預期，反之亦然。但松下公司仍秉持一種信念，為了公司的前途和利益，必須有冒險精神。如果有六成的判斷認為某人適合新職務，便可試用。剩下的四成是冒險，雖有輸贏之分，但通常因公司的信任和支持，使員工能勝任業(yè)務管理。辦理員工晉升還需冒險的勇氣。
松下公司的留人策略中，營造誠信的環(huán)境和提供發(fā)展機會尤為重要。誠信是留住人才的關鍵，而美好的發(fā)展前景更能激勵員工。關于企業(yè)運營模式，根據(jù)其在產業(yè)鏈中的位置可分為生產代工、設計銷售、生產銷售、設計生產銷售等類型。根據(jù)業(yè)務范圍可分為單一化經營和多元化經營。
企業(yè)經營管理的法則中，“老馬識途”法則強調在企業(yè)面對陌生領域時，尋求專家?guī)椭闹匾?。在企業(yè)內部經營管理中，也需借助專業(yè)人士的智慧來降低風險?！胺N牛痘”法則則提倡通過小規(guī)模的試驗來預防大的風險，行業(yè)和產業(yè)、項目和業(yè)務、客戶以及經營管理都需要這種逐步積累經驗的策略來降低風險。一、免疫式接種的試驗策略
在企業(yè)管理中，通過模擬風險事件進行免疫式接種的試驗，是一種行之有效的風險管理經驗積累方法。這種方式能刺激企業(yè)生成針對特定風險的免疫功能，從而提升企業(yè)的風險管理能力。
二、信托法則與授權機制的歷史淵源
信托責任自古有之，尤其在軍事活動中顯得尤為重要。信托作為一種法律制度，其起源卻可追溯到英國的中世紀。當時，為規(guī)避封建法律對財產移轉和處分的限制，民間出現(xiàn)了“用益設計”，并逐漸演變?yōu)楝F(xiàn)代的信托制度。而企業(yè)的授權管理理論，則是在上世紀五六十年代，為解決大公司等級制度弊端和管理效率低下問題而提出的。
三、*法則與成功學
在成功學中，“*法則”或稱“*.1法則”被廣泛應用。人們往往只關注第一名，認為只有第一才能得到社會的認可和尊重。這種“No.1效應”不僅體現(xiàn)在個人成功學中，也在各行各業(yè)中得以體現(xiàn)。在營銷界，也存在著“二品牌現(xiàn)象”和“四品牌現(xiàn)象”等規(guī)律，都說明了在競爭中取得領先地位的重要性。
四、共贏思維與風險管理
共贏思維在團隊管理中具有重要意義。只有當團隊成員之間形成“我好，你也好”的共贏思維時，才能有效地降低團隊風險。企業(yè)在處理與投資者、合作者、客戶、員工等關系時，應通過機制創(chuàng)新，實現(xiàn)共贏，以創(chuàng)造和諧共生的局面，從而最小化企業(yè)發(fā)展中的風險。
五、人際關系中的“小人”法則
在復雜的人際關系中，企業(yè)家需特別警惕“小人”的潛在威脅。為防范來自“小人”的攻擊和報復，企業(yè)家應保持謙遜、客套和禮數(shù)周全的態(tài)度，同時保持適當?shù)木嚯x，不直接與這類人交往。
六、返祖現(xiàn)象與企業(yè)領導力
“返祖法則”在企業(yè)領導力中也有其特殊含義。這不僅僅是一種生物學的現(xiàn)象，更是一種管理哲學。在企業(yè)中，領導力的發(fā)展有時會呈現(xiàn)出一種回歸原始、返璞歸真的趨勢。這要求企業(yè)領導者具備深厚的內功和領導智慧，以應對復雜多變的商業(yè)環(huán)境。
無論是在風險管理、團隊管理還是人際關系中，都存在著一些基本的法則和原則。只有深刻理解和靈活運用這些法則，才能有效地提升企業(yè)的管理水平和風險應對能力。返祖現(xiàn)象指的是某些生物體偶然展現(xiàn)出祖先的遺傳性狀。例如，我們偶爾能看到有短尾的孩子、長毛的人或多的女子等，這些現(xiàn)象暗示著人類的祖先可能擁有這些特征。
人腦的結構和功能也為我們揭示了思維的不同層次。在沒有壓力的環(huán)境下，我們會優(yōu)先啟動植物神經思維；而在面臨壓力和危險時，則本能地啟動爬行動物思維和哺乳動物思維。爬行動物思維傾向于防守，而哺乳動物思維則傾向于攻擊。
從日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，人們面對陌生環(huán)境或危機時，會本能地采取最原始、最極端的方式來應對。例如，一個人夜晚獨行時會加快步伐，或者攜帶防身工具以防萬一。而當人們擁有權力或財富后，可能會變得特別沒有安全感，甚至出現(xiàn)行為上的變化。再比如，市場經濟中，人們往往將人視為可交易的商品，企業(yè)管理中也常常將人視為勞動力資源。盡管許多民營企業(yè)現(xiàn)在偏好家族式經營和獨裁式管理，但這種模式其實源于我們對現(xiàn)代商業(yè)文明和文化的缺乏，因此我們本能地選擇遠離現(xiàn)代文明的古老方式進行管理。
當人們面對未知領域或陌生人群時，團隊成員會本能地從個人利益和安全出發(fā)，采取最原始的方式來化解危機和恐懼。同樣地，當一群人面對未知危機時，可能會表現(xiàn)出群體性的驚慌失措。在企業(yè)經營管理中，遇到新情況和新問題時，沒有經過特別訓練的團隊往往會陷入混亂。在企業(yè)管理中需要有特別授權和特別責任的人進行隨機處理，即使處分錯了也不應承擔責任。企業(yè)需要清醒地認識自身的治理結構和管理模式，并盡快走出傳統(tǒng)文化和體制的束縛，走向現(xiàn)代文明和現(xiàn)代管理。
生活中常常存在“病毒法則”。一些看似微小的差錯或事故可能會帶來巨大的損失甚至毀滅性的打擊。例如，一棟大樓可能因為一根火柴而毀滅，一個企業(yè)可能因為一次事故而垮掉。對于任何微小的差錯和事故，企業(yè)都應該像處理病毒一樣及時處理。曾經發(fā)生的“挑戰(zhàn)者”號航天飛機爆炸事故就是一個典型的例子。災難后分析原因，竟然是一個小小的密封橡膠圈導致了這次慘禍。企業(yè)必須科學計算、精密安排，防微杜漸、防患于未然。
最后還有“惡搞法則”。爭議和非議往往會成為人和事成功的阻力。惡搞是最典型的表現(xiàn)方式之一。無論是企業(yè)內部還是外部，只要存在惡搞行為，就難免會帶來損失和影響。企業(yè)需要有準備和應對措施，將影響和損失控制在最小范圍內，并借助正義和公正的力量來維護公平正義。
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