有一個老板想從中層管理當中挑出幾位作為高管的繼任者進行重點的培養(yǎng)，首先我覺得這個老板非常的睿智和有遠見。因為好多公司的老板到時候選高管，就是要么是一言堂，老板看誰順眼就選誰，要么就是熬資歷，誰熬得最久，誰就坐到那個位置上。唯老板是從的人，往往缺少的是對公司發(fā)展的獨立見解。他做的是老板想做的事，并不一定是真正有利于公司發(fā)展的事，而靠資歷熬上來的那可能風險就更大了。因為從思維的底層，它就是一個等和守的心態(tài)，怎么可能帶著公司發(fā)展的更快更好，什么人帶什么兵。高管呢？決定的公司會往哪里發(fā)展，用什么方式發(fā)展，發(fā)展成什么樣子，真正適合并且有機會成為優(yōu)秀高管的人。重點并不是在于他是不是人緣最好，他是不是執(zhí)行力最強，或者他資歷最硬，而在于以下三個特點。
1、是成就導向，這是屬于最底層的動力層面。很多忠誠他不是能力不夠，他也很優(yōu)秀。但是到了一定階段之后，他其實沒有更高的追求，他想要的是知足常樂，他并不想給自己有更多的責任和壓力
2、是全局的系統(tǒng)思維。屁股決定腦袋，中層往往是處理眼前的一畝三分地的距離問題，而高層需要站得高，看到長遠趨勢的一個視角，它需要有理解跨界的信息，它需要能夠有穿透現象看本質的思考深度。
3、是影響力，也可以說是領導力。你現在整合資源，平衡決策兩方面，他是不是始終在踐行說辦法總比問題多。為了目標，他總能夠有辦法整合到資源去實現。在各種需求，各種人際關系，決策沖突當中，他能找到一個平衡點，并且他能夠做出果斷的決策，不會顧此失彼，也不會是面面俱到的。我們能看到從中層到高層，其實也是從動力、思維能力、素質幾個層次上是有些差異的，是這樣脫穎而出的。所以你看這樣分析清楚人才間的差異和差距，冰山模型它真的是一個很好的工具。
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