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員工出現(xiàn)工傷事故之后的處理程序。 第一步，肯定是先將員工送醫(yī)治療。 第二步，公司應當自事故傷害發(fā)生之日起，三十日內(nèi)向社會保險行政部門申請工傷認定。 在這里要提醒兩件事： 一、員工所遭受的事故，是否是工傷，可以根據(jù)自己
經(jīng)常有人會問我說，這兩天有一個員工在告公司該如何處理。很多企業(yè)在處理勞動爭議的時候，因為防御意識的缺乏，在處理的時候就沒有足夠的證據(jù)和依據(jù)做支持，所以就會很被動。大家也都有觀察發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在越來越多的員工告公司，因為信息和法律知識越來越透明，企
打工人被公司逼著離職的情況，今年真的很多，但千萬要記住別著急跟公司撕破臉對著干，先把以下這四種證據(jù)收集好，不管去協(xié)商還是去仲裁，都對你更加有利。 第一種：證明和公司有勞動關系的證據(jù)，不管去仲裁還是投訴，這個證據(jù)都非常重要。 第二
作為在職的員工，你有沒有羨慕其他的員工被公司辭退的時候，能得到四十萬三十萬二十萬。我相信作為求職者也好，或者是員工也好，都很羨慕。那作為我們HR我們肯定是希望這種問題不要去發(fā)生，導致于公司的人力成本的增加。那這種情況HR應該怎么去避免和處理
企業(yè)能否通過簽訂勞務合同規(guī)避用工風險的問題。 一、核心觀點。 合同名稱不重要，重要的是實質內(nèi)容。即使簽訂勞務合同。如果符合一定條件，實質上可能還是勞動合同，無法規(guī)避勞動關系的法律風險。 二、判斷合同實質的要點。 1.
協(xié)商解除勞動合同和辭退有沒有區(qū)別。很多員工認為協(xié)商解除企業(yè)應當按照 2N 來賠償。不是這樣的。如果企業(yè)不存在違法解除行為，協(xié)商解除就是一倍工資。員工爭取利益的想法沒有錯，但不能強詞奪理，胡攪蠻纏，一切都要于法有據(jù)才行。人資在員工離職這個關鍵
勞動合同和勞務合同一字之差，但用的時候千萬不能搞錯了，首先我們來看一下他們的區(qū)別在哪里。 1、就是他們的主體不同。簽訂勞動合同的雙方一方一定是單位，一方是自然人，而勞務合同的主體有可能雙方都是單位或者雙方都是自然人，還可以一方是單位，
<p>公司想辭退一名主管，已經(jīng)入職四年了，老板又不想賠償。目前在堅持階段，員工要仲裁怎么處理？首先我想問你，如果說他是不合適的，或者說是你公司這個崗位已經(jīng)不需要了，你是把他留在這里，每個月發(fā)工資合算，還是給他賠償更合算。這筆賬，
銷售人員的銷售業(yè)績不達標企業(yè)能否直接淘汰掉？年底了聽到很多人在講，公司銷售團隊的業(yè)績不理想，作風太拉垮。想要明年制定制度的時候，對業(yè)績不達標的銷售人員一定要制定相應的淘汰機制。企業(yè)一定要堅持價值導向。對于沒有能力創(chuàng)造不了價值的人一定要及時淘
公司辭退人的手段以及應對方法。 一、提前三十天通知你，期間你可以隨時請假去找工作，大家好聚好散，30天后拿工資走人，不接受?？此乒竞芎眯牡臑槟阒?，還好心給時間讓去找下家，其實只是想拿最少的錢把員工解決掉，千萬別被迷惑，公司單方提出
員工被公司勸退，學會以下三招可拿到賠償： 一、當公司勸退時，要表現(xiàn)出爭取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方幫助領取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
勞動仲裁員工告企業(yè)，實際企業(yè)也可以告員工的。所以員工維權一定要權責一致，不能胡攪蠻纏。凡事沒有敬畏之心只求精致利己，只會左腳踩右腳。今天的知識點是在勞動仲裁中哪 5 類員工容易被反噬。員工維權告公司本質上是為了維護個人權益和公平，不是情勢所
競業(yè)限制協(xié)議通俗理解是企業(yè)和員工約定在解除或終止勞動合同后，員工在一定時間內(nèi)不能從事和公司業(yè)務相同的工作，無論是到競爭對手處上班還是自己在同領域創(chuàng)業(yè)，違反約定需向企業(yè)支付違約金，這里有五個細節(jié)需知道： 一、公司應在員工入職時就簽訂該協(xié)
不是公司給你降薪你就能提被迫離職的，被迫離職想要成立得證明公司具有惡意。比如公司給你調(diào)崗降薪，這并不是一個能提被迫離職的絕對信號，尤其是對一些工齡比較長的老員工，千萬別貿(mào)然提出被迫離職。法律確實規(guī)定未足額支付勞動報酬能提被迫離職，能要到經(jīng)濟
如果今天突然被老板辭退，會怎么辦？怎么調(diào)整心態(tài)？什么是離職經(jīng)濟賠償金？離職的時候，要確定哪些事情？分享幾點經(jīng)驗。 一、穩(wěn)住心態(tài)。允許自己難過一會，但是不要陷入過度悲傷的情緒當中，就是一份工作而已，沒有什么大不了，接下來的重心就是要想策
hr處理勞動爭議一定要關注三個時間節(jié)點。現(xiàn)如今員工的維權意識是越來越強了，一不小心企業(yè)就被勞動仲裁了，或者是員工擺出架勢要開打。而勞動關系的處理非?？简灒琱r的專業(yè)能力和經(jīng)驗，稍有不慎，很容易引火燒身，那hr應該怎么處理勞動爭議呢，我覺得一
你的能力不符合我們試用期轉正的要求，就不給你轉正了。如果在試用期最后幾天，公司和你這么說，你應該如何去保護自己，看看自己幾筆錢可以拿，有些垃圾公司真的是財神爺。 一、即使是試用期，也不代表公司可以隨便辭退，你別聽公司說什么你能力不行，
發(fā)生工傷一定要注意公司的這四個套路，特別是第四個，上當直接損失一個億。 一、出院沒幾天，老板就讓你上班，跟你說 “好的差不多了吧，趕緊回來上班吧”，千萬不要理他，工傷都有停工留薪期的通知，就按照上面的規(guī)定時間去
<p>如果公司口頭辭退你，你就跑去仲裁。99.9%你就輸了。而且這一步一旦走錯，就再也挽回不了，到底是為什么該怎么辦？口頭辭退的五個應對方法，為什么口頭辭退不能沖動，立刻去仲裁，因為口頭辭退，勞動者大多數(shù)沒有保留好相關證據(jù)。而且
關于老師編制身份，既有事業(yè)編老師，也有編制備案制教師，還有聘用制、合同制老師，四者是不能混同的。 編制備案制教師靠譜嗎？簡單來說，就是目前編制數(shù)量不夠，而單位的用人需求又比較大，
每一家企業(yè)都不希望產(chǎn)生勞動糾紛。因為勞動糾紛確實勞民傷財，對企業(yè)的負面影響比較大。大中型企業(yè)都有健全的管理流程與規(guī)范。照章辦事就好了。但很多小微企業(yè)管理并不規(guī)范，一方面辭退員工比較隨意，一方面又不希望產(chǎn)生勞動糾紛。那么，小微企業(yè)要如何避免勞
應屆生的人生第一份勞動合同，容易踩的 5 個坑如下： 一、離職不會有違約金。不管是試用期還是轉正后，只要想離職，都可放心大膽地提，即便合同上寫了相關條款，也屬違法，不會生效。 二、證件原件一般只需復印件。原件別隨便給出去，以免被
員工拒絕調(diào)崗，企業(yè)以不服從管理嚴重違紀為由解除勞動關系這種處理合法嗎？如果要做這樣的處理必須要在四個關鍵點上形成證據(jù)，不然的話不可能無償辭退。 勞動合同法關于員工調(diào)崗有明確的規(guī)定，勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十天
<p>80%的無良老板都會以曠工為理由非法辭退員工，只要證據(jù)確鑿，判決下來非常快，一般45天就結束了，最多不超過60天，前提是我們前期一定要注意好這幾點。<br /> 第一點，調(diào)崗和口頭辭退，全部都是可以拒絕的，特別
爭議處理關鍵看起因看證據(jù)，確定處理策略和姿態(tài)，不能感情用事，首先做到不要出錯。接下來列舉常見的處理過程中的四個失誤四個低級錯誤。中小企業(yè)如何去構建勞動爭議的防御體系，講的是在勞動爭議發(fā)生前，企業(yè)需要做的一些基礎的非常必要的一些預防工作。很多
中小型企業(yè)如何構建勞動爭議的防御體系？經(jīng)常有人會問我說，這兩天有一個員工在告公司該如何處理？很多企業(yè)在處理勞動爭議的時候，因為防御意識的缺乏，在處理的時候就沒有足夠的證據(jù)和依據(jù)做支持，所以就會很被動。大家也都有觀察，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在越來越多的員工告
企業(yè)給員工調(diào)崗調(diào)不好也會引發(fā)勞動爭議！想要合法合規(guī)合情合理的為企業(yè)經(jīng)營服務，企業(yè)合規(guī)制度建設是必須要做的工作。合規(guī)包括三個層面的合規(guī)，制度合規(guī)，流程合規(guī)，操作執(zhí)行合規(guī)！哪些情形下滿足什么條件企業(yè)可以給員工調(diào)崗工作中不可避免的因為各種原因需要
視頻主要講述合伙開公司時的用工風險及防控要點。 一、合伙開公司的用工風險。 1. 兩人合伙，如一人坐班領工資，另一人只出資不坐班。公司經(jīng)營不善時，坐班合伙人可能因事實勞動關系要求賠償。 2. 接手他人公
員工遲到早退，工作失誤犯錯給企業(yè)造成損失，企業(yè)能夠罰款嗎？如果能夠扣有哪些法律風險？企業(yè)想要掌握管理的主動權，首先要提高管理認知，要掌握管理的方法和尺度！員工遲到早退犯錯企業(yè)罰款是否違法，設立制度也是很多有關于罰款扣罰，要合法合規(guī)。企業(yè)員工
我們經(jīng)常會聽到經(jīng)濟補償或者賠償金的一些約定俗成的表達方式。比如說n，n+1，2n，還有人會提出2n加1等其他的計算方式，必須明確的是，2n加1根本就不存在。能提出這樣的要求，往往是勞動者對法律的誤讀，或者是受到一些半吊子的專業(yè)人士的誤導所致