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員工工資占其創(chuàng)造利潤的比例展開討論。 一、分配的復(fù)雜性。 1. 老板單方面決定員工工資占創(chuàng)造利潤的比例是不合理的。公司成本除員工工資外，還有管理費(fèi)用（設(shè)備工具投入、行政財(cái)務(wù)人資倉儲(chǔ)等人員工資、房屋交通市場(chǎng)費(fèi)等）。員工創(chuàng)
對(duì)于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點(diǎn)。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵(lì)，即便短期現(xiàn)金回報(bào)少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵(lì)，會(huì)給予其希望感，因?yàn)椴糠趾蜻x人看重長期利益。 二、是
薪酬具有剛性，降薪是企業(yè)面對(duì)難關(guān)的無奈選擇，需謹(jǐn)慎合法合規(guī)操作。法律規(guī)定降薪需用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書面形式變更勞動(dòng)合同并各執(zhí)一份。企業(yè)常規(guī)的降薪做法有。 一、協(xié)商降薪。與員工協(xié)商后重新簽訂合同。 二、員工過失降職降薪。
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，提升創(chuàng)新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績效獎(jiǎng)金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標(biāo)未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時(shí)上班應(yīng)全額支付，是保健性因素?？冃И?jiǎng)金是激勵(lì)性因素，區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
薪酬倒掛對(duì)老員工不公平，解決此問題需理性分析。有人發(fā)現(xiàn)部門新員工級(jí)別低、經(jīng)驗(yàn)少但工資比自己高，不知何去何從，還有學(xué)員為此哭訴。公司給新員工高薪并非認(rèn)為其比老員工好或偏心，從客觀看，是當(dāng)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定的。若不給相應(yīng)薪資新人進(jìn)不來，新項(xiàng)目可能延
任何時(shí)候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公司調(diào)薪政策。正常公司有調(diào)薪窗口期，如很多大廠在每年春節(jié)后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制人力預(yù)算和成本，集體行動(dòng)。但有能力的人可能有特殊通道調(diào)薪，即便公司取消調(diào)薪窗口，業(yè)務(wù)骨干若
企業(yè)內(nèi)部員工職位有升有降，升一般無意見，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認(rèn)識(shí)到工作表現(xiàn)影響團(tuán)隊(duì)，但談管理能力不足易產(chǎn)生分歧。 二、制度保障。公司應(yīng)有明確管理制度和薪酬體系。如銷售
面試時(shí)千萬別說這兩句話，否則會(huì)吃大虧，特別是問到期望薪資時(shí)，不要說 “七八千”“五六千” 這種范圍式答案，也不要說 “我目前 8k，期望不低于 8k 就行了”，這會(huì)讓對(duì)
講述小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低提成高員工不來，高底薪低提成公司成本大員工沒動(dòng)力的問題，由此引出薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)話題。 二、薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵要素。 1. 市場(chǎng)價(jià)值考
制定員工薪酬是既重要又棘手的問題，薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時(shí)不能忘了績效，薪酬機(jī)制和績效考核密不可分。績效包括定目標(biāo)（績）和提升過程效率（效），每年要給員工定目標(biāo)，每周每月員工要提升效率。 要用適當(dāng)工具將績效與薪資掛鉤，把工資和
在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，很多公司為短期內(nèi)提升業(yè)績，采用底薪加提成的激勵(lì)模式，這種模式看似能解決公司眼前生存問題，讓員工為提成努力沖刺業(yè)績，但長遠(yuǎn)來看如同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續(xù)發(fā)展。 一、該模式使員工過度關(guān)注業(yè)績結(jié)果，忽視行為規(guī)范和團(tuán)隊(duì)協(xié)
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個(gè)饅頭飽了，不能只關(guān)
年齡大的員工在談薪資時(shí)比較困難，以下是談薪的三個(gè)注意事項(xiàng)。 一、了解自身價(jià)值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關(guān)的薪酬范圍，取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗(yàn)，看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
很多企業(yè)對(duì)銷售員通常用的是底薪加提成的薪酬模式，簡(jiǎn)單粗暴效果立竿見影但問題也不少。 一、首先這種模式容易引發(fā)危機(jī)，銷售人員為了沖業(yè)績不擇手段，短期內(nèi)可能看似有了銷售額。但長遠(yuǎn)來看公司可能會(huì)為了這些業(yè)績付出更多的代價(jià)，為了個(gè)人的提成銷售
找工作談工資，一定要懂得把 hr 當(dāng)成你的戰(zhàn)友，而不是敵人，這里面有一個(gè)核心點(diǎn)要知道，其實(shí)給你定薪的那個(gè)人絕對(duì)不是 hr ，或者不只是 hr，關(guān)鍵是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，那 hr 某種意向和你是同盟關(guān)系。對(duì)你，你找到了工作能夠入職是件好
端午節(jié)發(fā)小家庭聚餐時(shí)提到其在鵝廠某事業(yè)部負(fù)責(zé)招聘，上周給一個(gè)原本申請(qǐng) P8 崗位但因薪水未達(dá)要求的孩子發(fā)了 P9 崗位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的 KPI 包括招聘效率和員工留存率，招聘效率方面。希望候選人盡快確認(rèn)薪水
千萬不要為了談判薪資去約老板，老板我想約一下你明天的時(shí)間，我想聊聊我薪資的事情，請(qǐng)問你們老板還會(huì)回你的話嗎？如何跟老板談加薪，一定要記住。 第一，這里頭的 timing 非常關(guān)鍵，選擇在什么時(shí)間去談是關(guān)鍵的，最忌諱的時(shí)間在忙的時(shí)候談，
談加薪技巧，反向拿捏老板。 一、調(diào)整心態(tài)：談加薪是價(jià)值交換，為公司做貢獻(xiàn)應(yīng)獲回報(bào)，不要不好意思或害怕開口。 二、選擇時(shí)機(jī)：在重要項(xiàng)目完成后且老板心情好時(shí)約其聊聊，這對(duì)能否成功加薪影響很大。 三、談判技巧（關(guān)鍵）： 1
某零售連鎖企業(yè)因薪酬不公和透明度不足，致使員工猜疑不滿，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率。企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺標(biāo)準(zhǔn)和溝通機(jī)制，后公開薪酬結(jié)構(gòu)與調(diào)整規(guī)則。建立員工薪酬查詢系統(tǒng)，提升員工公平感和信任度，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧與工作效率。 一、建立透明薪
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識(shí)點(diǎn)，通俗點(diǎn)，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識(shí)技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵(lì)員工在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識(shí)越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
很多公司前期喜歡用提成來分錢，這種辦法簡(jiǎn)單高效，能激發(fā)狼性，打開市場(chǎng)，好處明顯。但企業(yè)一旦做大，到一定規(guī)模和階段后，弊端突出。 一、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性價(jià)比不高，不如摸魚。 二、后期員工調(diào)配不動(dòng)，沒有提成隨時(shí)拎包走
保姆級(jí)談薪三部曲，薪資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談薪的時(shí)候一定會(huì)參考你現(xiàn)有薪資，目前薪資越高談薪的基數(shù)也就越高，還要考慮年終獎(jiǎng)、福利補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充公積金繳納基數(shù)等，把所有的錢全部算上組成你的年包，盡可能去抬高你的
很多人沒加薪是因?yàn)閺牟恢鲃?dòng)申請(qǐng)，要么擔(dān)心被拒，要么不自信覺得沒資格，只是被動(dòng)等領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，今天教主動(dòng)出擊談薪的方法： 第一步，介紹自己表達(dá)感謝。先和領(lǐng)導(dǎo)敘舊，表達(dá)對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的情感，方便后續(xù)談錢，但語氣要真誠，不能諂媚。 第二步，
HR 報(bào)的薪資低于期望，不敢開口怕談崩時(shí)可這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接抄答案。話術(shù)：感謝對(duì)我的認(rèn)可。我也很喜歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個(gè)薪資距離我的期望薪資還是有一定差距的。我也不是只看錢，不然我就直接接外面的offer了，也
面試中被問到 “你對(duì)薪資有什么要求” 時(shí)的應(yīng)對(duì)策略： 一、戰(zhàn)術(shù)性反問：了解公司薪資結(jié)構(gòu)（固定工資、績效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等）和崗位預(yù)算，以評(píng)估報(bào)價(jià)。 二、結(jié)合預(yù)期合理要價(jià)：知曉崗位市場(chǎng)平均工資，對(duì)比自身目前薪
“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端以及科學(xué)薪酬和績效體系的設(shè)計(jì)方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體系的弊端。 1. 人員調(diào)動(dòng)困難：按業(yè)績計(jì)算提成會(huì)導(dǎo)
一家廣告安裝項(xiàng)目公司老板提出問題，公司做項(xiàng)目一般是自己工人加臨時(shí)工兩人完成，每個(gè)項(xiàng)目單獨(dú)算成本，老板詢問項(xiàng)目成本及工人工資如何計(jì)算發(fā)放。安裝工作成本包括材料費(fèi)、材料加工制作費(fèi)、安裝人工費(fèi)、財(cái)務(wù)成本，還可能包括店面租金和獲客成本。 對(duì)于
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個(gè)月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調(diào)崗，且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
大廠年薪 100 萬，實(shí)際到手多少錢？進(jìn)行如下計(jì)算。 一、薪資構(gòu)成假設(shè)。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設(shè)現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年