雅生活智慧城市服務(wù)股份有限公司（股票代碼：3319.HK）作為中國領(lǐng)先的綜合性物業(yè)服務(wù)企業(yè)，其薪酬管理制度既是吸引行業(yè)人才的核心競爭力，也是應(yīng)對行業(yè)周期性挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略工具。尤其在2024年房地產(chǎn)關(guān)聯(lián)行業(yè)深度調(diào)整的背景下，雅生活凈利潤虧損31.27億元，遠(yuǎn)超同行虧損總和，使其薪酬體系從激勵機(jī)制轉(zhuǎn)向成本管控的關(guān)鍵載體。這一制度設(shè)計(jì)既遵循市場化競爭原則，又需兼顧企業(yè)經(jīng)營韌性，折射出物管行業(yè)轉(zhuǎn)型期的管理智慧與人性化平衡的深層挑戰(zhàn)。
一、薪酬體系結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)理念
雅生活的薪酬體系采用差異化分層模式。高管層適用“年薪制”，由基薪（按月預(yù)發(fā)）和績效年薪（按年度考核兌現(xiàn)）構(gòu)成，突出長期戰(zhàn)略導(dǎo)向。而覆蓋絕大多數(shù)員工的“結(jié)構(gòu)工資制”包含基礎(chǔ)工資、工齡工資、績效工資、獎金及補(bǔ)貼五個維度，強(qiáng)調(diào)短期業(yè)績與長期忠誠的結(jié)合?；A(chǔ)工資中的崗位津貼部分，通過職等職級體系（高層A/中層B/基層C）和“一崗三薪”機(jī)制，將職務(wù)、學(xué)歷、責(zé)任等要素量化為薪酬等級，形成內(nèi)部公平性基準(zhǔn)。
薪酬設(shè)計(jì)的四大原則體現(xiàn)了制度內(nèi)核：競爭性要求對標(biāo)市場薪酬調(diào)查，縮小關(guān)鍵崗位與市場的差距；激勵性通過績效考核打破工資剛性，使收入與個人及企業(yè)業(yè)績強(qiáng)關(guān)聯(lián)；經(jīng)濟(jì)性則強(qiáng)調(diào)人力成本增長需與利潤增幅匹配。2024年員工成本同比下降7.86%至56.98億元，印證了該原則的剛性執(zhí)行。
二、績效掛鉤與動態(tài)調(diào)整機(jī)制
績效工資是彈性*的組成部分，計(jì)算公式為：
績效工資 =（總工資
其核心在于將部門考核權(quán)下放至經(jīng)理層，由部門制定個性化KPI并經(jīng)副總審核后執(zhí)行，既保證統(tǒng)一框架，又兼顧業(yè)務(wù)差異。例如工程部門可能側(cè)重設(shè)備維護(hù)效率，而客服部門聚焦投訴解決率（2024年達(dá)97.4%）。
動態(tài)調(diào)整則通過工齡工資與補(bǔ)貼機(jī)制實(shí)現(xiàn)。工齡工資按服務(wù)年限每年增加100元（上限300元），強(qiáng)化員工保留；補(bǔ)貼體系覆蓋交通、通訊、午餐、高溫等多場景。其中通訊補(bǔ)貼按職級分級（員工級需核定、副總100元/月、總經(jīng)理實(shí)報(bào)實(shí)銷），并要求24小時(shí)開機(jī)，否則每次扣罰10元，體現(xiàn)責(zé)任與收益對等。值得注意的是，2025年降薪政策采用“收入越高降幅越大”的階梯設(shè)計(jì)（如月薪2.8-3萬元者降25%），實(shí)質(zhì)是經(jīng)濟(jì)性原則對激勵性原則的階段性妥協(xié)。
三、薪酬成本控制與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對
雅生活建立工效掛鉤的總額控制機(jī)制。行政部依據(jù)年度經(jīng)營收入、薪酬總額及下年度經(jīng)營計(jì)劃，測算各職等薪檔的薪酬基數(shù)，形成固定工資與績效獎金預(yù)算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。2024年員工總數(shù)減少9,145人，節(jié)省成本近5億元，成為虧損緩沖的關(guān)鍵。
面對行業(yè)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，薪酬制度展現(xiàn)出危機(jī)適應(yīng)性。2025年降薪政策雖無正式文件，但通過“一對一談判”推進(jìn)，反映管理彈性。更深層的矛盾在于：管理層在3月曾釋放“調(diào)薪機(jī)會”信號，實(shí)際執(zhí)行卻是逆向降薪，導(dǎo)致員工心理落差。這暴露短期成本控制與長期員工信任的平衡難題——尤其對勞動密集的物企而言，降薪可能引發(fā)被動離職，進(jìn)而削弱服務(wù)力。
四、員工關(guān)系與可持續(xù)發(fā)展平衡
薪酬制度被納入ESG戰(zhàn)略框架。2024年雅生活獲MSCI ESG評級A級，部分源于將員工權(quán)益與薪酬合規(guī)作為社會責(zé)任指標(biāo)。報(bào)告顯示，公司推動集體協(xié)議簽訂（覆蓋31.7%員工），并建立多層級溝通平臺，但降薪談判中的員工抵觸，反映權(quán)益保障機(jī)制仍有優(yōu)化空間。
未來方向需重構(gòu)激勵兼容性。一方面，雅生活2025年宣布“股息不低于核心利潤25%”的新政策，暗示現(xiàn)金流修復(fù)后可能回調(diào)薪酬；可探索股權(quán)激勵等中長期工具，避免過度依賴短期現(xiàn)金薪酬。參考行業(yè)龍頭萬物云“對得起員工、對得起業(yè)主”的雙贏理念，薪酬制度需回歸服務(wù)品質(zhì)與人力價(jià)值的正循環(huán)，而非單純成本項(xiàng)。
制度韌性待考，人本價(jià)值需回歸
雅生活的薪酬管理演變揭示出物管行業(yè)的典型矛盾：在規(guī)模擴(kuò)張期，薪酬的競爭性與激勵性驅(qū)動人才聚集，支撐其從區(qū)域企業(yè)發(fā)展為合約面積超7.2億平方米的全國龍頭；而在行業(yè)下行期，經(jīng)濟(jì)性原則主導(dǎo)的收縮策略雖能短期減虧，但可能削弱服務(wù)品質(zhì)這一行業(yè)本質(zhì)競爭力。
未來制度優(yōu)化需關(guān)注三點(diǎn)：
一是建立薪酬透明度機(jī)制，減少政策變動中的溝通摩擦；
二是設(shè)計(jì)彈性獎金池，將部分固定成本轉(zhuǎn)化為與營收掛鉤的浮動收益；
三是深化ESG融合，將員工滿意度、培訓(xùn)投入等指標(biāo)納入高管考核。唯有將人力成本重新定義為“價(jià)值創(chuàng)造伙伴”而非“財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)”，方能在行業(yè)復(fù)蘇周期中搶占人才高地，踐行“呵護(hù)一生，溫暖一城”的企業(yè)使命。
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