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會上不說會后不干積極性很差的團隊，你碰到過嗎？大多數(shù)的管理者都是有這樣的共同體驗的。比如呢你在會上語重心長的說，哎，大家伙，我為了完成年度的業(yè)績目標，這個月呢我們必須完成一百萬，大家呢把手頭上的客戶盤點盤點，至少拿下三個，爭取五個。拿到錢了...
我不知道你是否喜歡這種能力強，但是佛系的員工，反正呢我是挺喜歡的。很多管理者呢在面對這種員工的時候，往往是什么很無奈，或者是很焦慮的。因為這種員工呢什么他胡蘿卜也不要，他也不怕你大棒，油鹽不進，那會讓管理者會覺得說他完全不知道抓手在哪里。實...
做到以下三點啊，新入職的員工，你趕都趕不走。 1、在入職的第一周重點要給溫度。HR呢和部門當中一位比較熱情的同事呢帶他什么？在公司周圍呢去吃飯，熟悉旁邊的環(huán)境。帶他呢融入公司的人際，然后帶他了解這個公司的業(yè)務規(guī)范和流程，那他覺得這里的...
為什么你的下屬跟你唱反調(diào)？因為你沒有領導力啊，員工總喜歡唱反調(diào)跟你對著干是有三個原因，看完你會嚇一跳。 1、不服你，看不到你的能力，不相信你的決策是對的，認為你沒本事還瞎指揮。 2、不信你，因為他跟你沒有足夠的情感的信任關系。他...
培養(yǎng)一個人的成長，最有效的方法是不斷的指導他，還是不斷的問他。比如說一個剛畢業(yè)的大學生來咱們這上班，然后你就問他，你說這次這個活動你打算怎么做？當一個人剛畢業(yè)到這來工作的時候，我們說咱們分析一下他的能力和意愿模型，他的能力怎么樣，能力低。工...
你們公司有沒有這樣的情況，新員工來到公司一兩個星期就走了，那為啥呢？是薪資問題嗎？其實能夠選擇入職就應該不是薪資的問題，是路程不方便嗎？來面試那天就知道方便不方便了。工作難？剛來公司一兩個星期還沒咋接觸業(yè)務，怎么就難了？那大概是出現(xiàn)什么問題...
我們仔細留意一下，在工作中似乎總能聽到這樣抱怨的聲音啊。leader會說現(xiàn)在的隊伍太難帶了，員工也在吐槽做點事情好難啊，很明顯，這中間存在著一個很大的gap。而這個gap從本質上來說，是因為leader對自己角色的定位存在偏差而導致的。那很...
來問你一個問題啊，比如說你認為你的想法是對的是正確的。但是你的想法跟團隊當中，其他人想法都不一樣。在這個時候你會勇敢的說出自己的想法嗎？那我大概率應該不會說，大部分人其實都是不會說出來的，可能會猶豫一下，糾結一下。但是在思量后基本就選擇了放...
這個有三個點。 1、你得確保你的付出是真的有效的付出，咱別是假努力。如果你的付出不被老板認可，他是不會愿意給你回報的，第一點一定要確認自己的付出是有效的。 2、是要敢于提出需要回報，這個很重要。有很多小伙伴會說，不好意思講，覺得...
昨晚呢我一個朋友跟我抱怨說，他的老板呢非常欣賞的一個員工，就是這個員工他可以做到，隨時隨地隨叫隨到無條件的加班。但事實的真相是，這個員工呢，他在處理問題的時候，經(jīng)常是顧頭不顧尾，經(jīng)常需要別人給他擦屁股。老板喜歡重用自愿加班的員工，這是一種典...
在現(xiàn)實的工作當中，有誰想被扣上一個低效的帽子呢？在我們傳統(tǒng)觀念里面，低效都是一個無論在哪個場景，哪個環(huán)境下都是一個貶義詞，是工作不積極呀，沒有能力去應對啊，快速萬千變化的這樣一種表現(xiàn)。但是大家忽略了一個很重要的事實，就是其實無論是低效也好，...
如果在朋友圈需要去秀一些東西的話，我其實比較認可的一些可能是對于工作的思考，工作的狀態(tài)，這些可以去發(fā)啊。但是就是你像這種工作過程，就是加班或者這些確實沒有意義。這樣的就是如果你持續(xù)的去用這種加班的方式或者去來獲得上層的關注的話，他確實會對你...
真正的對于管理者來說，他的安全感應該是什么？應該是作為管理者對自己團隊的業(yè)務的把控和對自己團隊人員的把控啊。就是我隨時能知道業(yè)務在哪兒，業(yè)務做到什么程度了。當前面臨什么問題，接下來有什么計劃，整體進展符不符合預期可不可控啊。對于人員呢，我知...
就如果作為一個管理者，你看到自己的下屬類似于有這種作秀式的加班的話。就特別是典型的，比如說朋友圈加班的這種朋友圈。然后這種你一定不要去過于關注他，就是他朋友圈可以在那，因為你也不能直接說你不要發(fā)，對吧？人家確實有一定的積極性在里面，那可能是...
一位很能干的主管被公司辭退了，原因是公司的老板認為他獨攬大權，造成了經(jīng)濟學上所謂的很惡劣的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。被辭退的主管則四處訴苦，說自己累死累活為老板，最后卻落個爭權奪勢的罵名。其實，雙方無法化解的問題焦點在于什么？主管與各高層之間的職責分...
管理實際上是服務，而不是壓制。很多管理者沒有搞明白，管理者并不是效益的直接創(chuàng)造者，創(chuàng)造效益的是員工。而管理者是要為員工服務好，幫他們解決問題，幫助他們讓員工創(chuàng)造效益。 很多管理者總認為自己不得了，走路都很拽的，要求員工要怎么樣做自己高...
說到底，在這個社會上，不存在絕對的管理者。如果你是個副總，你是個管理者，你要管下屬，但是你要同時要被老板管，對不對？所以說你是一個管理者，又是一個被管，就算你是老板，你可以管理公司的任何一個員工。但是你要被政府管了，被社區(qū)管了，回到家還要被...
主管在承擔責任時需要膽識和勇氣，但不可以迷失自己的角色，混淆自己的位置。 1、目標指向力。是老板選擇主管的第一標準。 2、若想達成目標，除了堅定的目標指向，還需要五項素質來支撐。 3、以互為整體的使命感去觀察、思考和決斷，...
很多人認為主管能力，包括團隊精神、業(yè)務能力、統(tǒng)籌能力、積極心態(tài)、老練成就，指揮若定，無限忠誠，善于溝通，事實上這些都不是最合適的答案。很多人并不知道，一個人如果沒有管理者應具備的第一種能力，目標指向力。即使他在其他方面多么優(yōu)秀，老板也不會選...
當好主管。很簡單，教你一個好的管理者，最重要的是引導團隊達成使命，達成目標，形成團隊與你團隊與目標的共同的共識。 1、閉嘴，聽對方講完話，聽聽對方的意見，聽聽對方的想法，聽聽對方對這個事情的看法，聽聽對方的方案。 2、反口問對方...
我們經(jīng)常給我們的董事長、總裁們分析，如何選拔一個高管？如何看出高管的能力？下面我們給大家分析下，作為高管具備五大能力。 1、具有拔高的能力，就是每件事兒能找出他最高的標準和要求。 2、就是挑毛病的能力，挑毛病是為了規(guī)避一些矛盾的...
領導的本事就是在問題沒有發(fā)生之前，把問題預測出來。我們經(jīng)常說到了預測客戶需求在客戶進店之前，滿足客戶需求在客戶開口之前，處理客戶抱怨在客戶不悅之前，創(chuàng)造客戶感動在客戶離店之前，也就是說我們領導要根據(jù)每一桌的客人來進行做設計，我能創(chuàng)造什么樣的...
我們北京的李總給我打電話，他說老師不瞞你說，我電腦里邊的文件都不下上千份，我的崗位職責更改了不下四五版。但是至今為止，你問我的員工，你的工作主要職責是什么？他都不能給我答出來。這就是我們經(jīng)常說的崗位職責，變成電腦里邊的草稿紙，變成墻上的畫板...
商務局上被客戶夸要怎么回復這個有三點啊。 1、客戶愿意夸咱們公司的小伙伴說明這個客戶對公司是認可的，這是好事。進一步說明是什么呢？比如說我們在有新的一些活動啊，或者說我們希望向新客戶介紹老客戶的時候啊，或者說讓老客戶了解新產(chǎn)品的時候，...
人力資源需要具備哪些最基礎的能力呢？首先人力的這個基礎知識要了解，最起碼得知道人力資源管理系統(tǒng)的要劃分幾個部分。傳統(tǒng)的劃分為六大模塊，要記住每一個模塊都是個什么樣的工作。比如說你到一家公司入職，給你一些人力的工作，你最起碼能識別出這是人力資...
很多管理者和HR在去做員工職位描述的時候，都愛用主要負責什么什么。例如主要負責搭建公司的培訓管理體系、招聘體系、績效體系等等。這樣的職責描述，既沒有重點，也沒有明確的工作內(nèi)容。我們說職責的描述，它是有一個通用公式的。大家記住是行為動詞加工作...
總結三句話啊，叫公司沒發(fā)展，領導沒能力，個人沒前途。 1、叫公司沒發(fā)展是什么意思呢？就是你看他是一層一層的，你先是你自己，然后再是領導層，再是公司層，他就像俄羅斯套娃，這個可能大家都知道了，一個套一個的那你說最外面的個個老板，那就那么...
所以很多時候我們其實在做任何一件事情的時候，其實都應該去多想一步，我到底要做什么，或者說我到底是為了什么。然后任何事情任何的決策都可以用這個問題去一直往下問自己，就哪怕你個人，比如說每個人的一些職業(yè)規(guī)劃，對吧？或者說你要不要跳槽啊，你要不要...
可以，但是呢要看以什么方式或者以什么狀態(tài)去提。 1、首先咱們要確保自己對公司是重要的。如果你對這個公司并沒有那么重要的時候，而公司又不景氣，其實正是裁員優(yōu)化成本的時候，你去提升職加薪，感覺就像撞到槍口上去了。公司負責人還在想，我正愁沒...
有兩個判斷。 1、是判斷領導確實有難言之隱，還是主觀上有不兌現(xiàn)承諾。如果假設他是有難言之隱，或者說可能就是忘記了他需要人提醒，或者說領導呢，他認為想要再考察考察，你可能他有這樣的主觀的一些想法。其實這些都好辦，找他聊一次，私下里找他聊...