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講師簡介：
國家注冊咨詢師
實(shí)戰(zhàn)派管理專家
擅長為人力資源管理、組織設(shè)計(jì)、企業(yè)改制重組。
【點(diǎn)擊詳細(xì)】
薪酬設(shè)計(jì)，績效考核十問. 一、您是否花高工資去養(yǎng)了一群懶人，想高薪吸引人，反而增加了成本。 二、為什么一刻也離不開管理，現(xiàn)場員工狀態(tài)，老板在一個(gè)樣，不在又是一個(gè)樣。 三、為什么您的員工來來去去總留不住，難以招到匹配的人才？
在做薪酬或績效變革時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是員工參與，這是基于一個(gè)底層的邏輯，即員工參與是企業(yè)活力的來源，任何的變革，一定是對員工原有理念的一次變更或調(diào)整，無論設(shè)計(jì)出來的新的管理體系，邏輯上多么嚴(yán)謹(jǐn)，方法上如何科學(xué)，在沒有對新的管理理念認(rèn)同的前提
2018年，我認(rèn)為傳統(tǒng)人力資源管理部門的工作會(huì)面臨一些新的變革，主要體現(xiàn)在： l 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用將會(huì)相對削弱。對于大中型企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃的工作會(huì)依然存在，但是規(guī)劃的周期應(yīng)該縮短，超過5年期以上的所謂規(guī)劃很可能會(huì)
我們一起來聊一聊績效管理到底和戰(zhàn)略有什么關(guān)系？很多老板都找我做咨詢，說老師我想請你幫我們做一次績效指標(biāo)的撰寫。然后我們是用KPL考核，我們用OKR考核，您就幫我們寫全套的這個(gè)指標(biāo)，我們?nèi)绾文軌蚩己藛T工？而這個(gè)時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，往往企業(yè)的追求簡
人參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。長期以來，我們慣有的思維局限了我們對于管理的人性化認(rèn)識(shí)，忽視了人才潛能與情商的管理與開發(fā)。人才比普通員工更強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)更多的應(yīng)該是給予積極配合而非
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的培養(yǎng)需求日益增長。2025年，企業(yè)培訓(xùn)考試通過率成為衡量企業(yè)人才培養(yǎng)效果的重要指標(biāo)。本文將通過數(shù)據(jù)分析，深入探討2025年企業(yè)培訓(xùn)考試通過率的情況。 一、2025年企業(yè)培訓(xùn)考試通過率概況 根據(jù)我國某知
1. 作為領(lǐng)導(dǎo)，要明確一點(diǎn)：你是下屬的協(xié)作者，而不是高高在上的“衣食父母”。自身做好平臺(tái)提供者和資源協(xié)調(diào)者的角色，是對下屬最好的激勵(lì)。 2. 最有效的激勵(lì)原則，要滿足對方的需求。對大多數(shù)職場人士，最簡單粗暴的方式是
在2025年的企業(yè)培訓(xùn)考題中，案例分析是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，它不僅考驗(yàn)了學(xué)員的理論知識(shí)，更考察了他們的實(shí)際應(yīng)用能力。以下是一篇原創(chuàng)案例分析文章，其中表格占比全文的90%，內(nèi)容專業(yè)流暢。 表格1：企業(yè)培訓(xùn)案例分析背景信息 項(xiàng)目
趙泊瑜
陳儀安
吳麗琴
曹衛(wèi)華
樸宏
青禾
謝達(dá)
朱博濤
王文超
王新
鐘意
王浩然
王棟洲
陳賽紅
徐力