已加入本站2326天 , 點(diǎn)擊量：28829 次
俞敏律師 畢業(yè)于華東政法大學(xué) 博士 ，上海君拓律師事務(wù)所主任，民建會員，上海律協(xié)勞動法研究委員會委員，民建盧灣區(qū)委創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心專家組成員，資深勞動法、合同法培訓(xùn)專家，《勞動報》專家點(diǎn)評律師，東方廣播電臺《東方大律師》節(jié)目組“金牌律師”，《東方早報法律講堂》專家顧問、中國（香港）立新管理研究院特邀研究【點(diǎn)擊詳細(xì)】
離職時如何對待績效考核，涉及員工權(quán)益、企業(yè)制度及法律合規(guī)等多個層面。以下從不同角度綜合分析，并引用相關(guān)依據(jù)： 一、離職時績效考核的法律效力與發(fā)放條件 1. 績效獎金是否應(yīng)發(fā)放 合同與制度依據(jù)：根據(jù)《勞動合同法》及薪酬制度，員工離職后
在人才流動日益頻繁的現(xiàn)代職場中，離職前的績效考核結(jié)果若頻繁出現(xiàn)“待改進(jìn)”評價，往往成為組織管理隱患的預(yù)警信號。這一現(xiàn)象不僅反映個體與崗位的匹配失衡，更揭示了績效考核體系深層的結(jié)構(gòu)性缺陷。當(dāng)員工在離職前夕仍被標(biāo)記為“待改進(jìn)”，既可能是評估機(jī)制
以下是基于行業(yè)實(shí)踐和最新管理趨勢的勞務(wù)外包績效考核方案，結(jié)合關(guān)鍵要素設(shè)計而成，旨在提升外包人員工作效能與服務(wù)質(zhì)量： 一、績效考核體系設(shè)計 1. 考核指標(biāo)設(shè)定（KPI） 針對不同崗位特性，設(shè)計多維度量化指標(biāo)： 工作質(zhì)量：錯誤率、交付
辭職后能否獲得績效考核獎，是職場人離職時普遍面臨的現(xiàn)實(shí)困境。這一爭議背后，既關(guān)乎勞動者薪酬權(quán)益的保障，也涉及企業(yè)自主管理權(quán)的邊界。隨著勞動法治的完善，司法實(shí)踐已逐步形成“非一刀切”的裁判規(guī)則——績效獎金能否追索，取決于其法律性質(zhì)、離職原因、
以下是結(jié)合企業(yè)實(shí)踐和行業(yè)規(guī)范整理的勞務(wù)績效考核辦法核心框架與實(shí)施要點(diǎn)，適用于勞務(wù)派遣、外包及臨時性崗位人員的管理： 一、考核體系設(shè)計原則 1. 公平性與客觀性 考核標(biāo)準(zhǔn)需統(tǒng)一公開，避免主觀偏見，以工作記錄、任務(wù)完成量等可量化數(shù)據(jù)為依據(jù)
當(dāng)勞動合同中未明確約定績效考核條款時，可能引發(fā)法律風(fēng)險及爭議。結(jié)合我國相關(guān)法律法規(guī)及司法實(shí)踐，分析如下： ?? 一、法律風(fēng)險與爭議焦點(diǎn) 1. 權(quán)利義務(wù)不明確 若合同中未約定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、方式及后果，用人單位單方面以“績效不達(dá)標(biāo)”為由調(diào)
在勞動關(guān)系終結(jié)時，員工績效是否仍需評估？這一問題看似簡單，實(shí)則牽涉法律合規(guī)性、企業(yè)管理邏輯與勞資公平性的多重博弈。隨著勞動力流動加速，中途離職者的績效認(rèn)定爭議頻發(fā)——企業(yè)常以“未滿考核周期”拒付績效工資，而勞動者則主張按實(shí)際貢獻(xiàn)獲取報酬。此
一、勞務(wù)績效考核體系設(shè)計 1. 核心指標(biāo)設(shè)置 工作質(zhì)量（20%）：任務(wù)達(dá)標(biāo)率、差錯率、客戶投訴次數(shù) 工作效率（20%）：任務(wù)按時完成率、單位工時產(chǎn)出 工作態(tài)度（20%）：協(xié)作主動性、紀(jì)律性、責(zé)任心 成本控制（15%）：資源利用
孟新
周自海
繆劍鳴
黃永東
張慶
劉芳
畢春秋
高千帆
李大濤
李丁
師順寬
常之亮
鄭孝威
戴士超
泰善