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招聘與選拔技術(shù)培訓(xùn)

課程背景
1、扭轉(zhuǎn)對(duì)常規(guī)的、普遍的對(duì)招聘工作的錯(cuò)誤認(rèn)知。
2、從心理學(xué)層面，來深度認(rèn)知應(yīng)聘者的應(yīng)聘心理特點(diǎn)與動(dòng)因，并糾正面試者的心理誤區(qū)。
3、澄清選才標(biāo)準(zhǔn)的常見誤區(qū)。
課程目標(biāo)
1、深度了解招聘行為背后的心理動(dòng)因與誤區(qū)。
2、熟練掌握人才甄選的三重匹配性及科學(xué)的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。
3、學(xué)會(huì)行為面試的方法與背后信息的挖掘技術(shù)。
4、學(xué)會(huì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一般操作方法。
5、初步掌握知識(shí)與能力“檢測(cè)儀”-數(shù)據(jù)化招聘技術(shù)與應(yīng)用。
6、初步掌握心理測(cè)評(píng)的實(shí)施與分析評(píng)價(jià)的方法。

課程大綱
第一部分 建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)
1、用工形勢(shì)與人才供需情況PEST分析
2、招聘工作的重要性分析
招聘成本/效益分析
失敗招聘的代價(jià)
3、招聘工作的難點(diǎn)與困惑
人事決策的核心價(jià)值在于分析的有效性
問題究竟出現(xiàn)在哪里
招聘等式的重新修正
案例分析：一個(gè)真實(shí)的招聘失敗案例

第二部分 如何才能成為一名合格的面試官
1、招聘選拔過程中必備的心理學(xué)知識(shí)
心理和行為的關(guān)系
心理動(dòng)機(jī)的分析
招聘中的基本心理現(xiàn)象分析
2、招聘基礎(chǔ)技能修煉

第三部分 如何建立合理的選才標(biāo)準(zhǔn)
1、人才招聘選拔素質(zhì)模型
2、甄選人才的三重匹配性
分組演練：人與企業(yè)/組織匹配的要求提煉
3、“人崗匹配“中需掌握的兩門技術(shù)
工作分析6W1H法
行為事件訪談法（BEI）
4、形成各崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)（K-SAP-MV）
視頻分享：看畢馬威華振會(huì)計(jì)事務(wù)所人才選拔要求
分組演練：模擬編制《銷售人員崗位任職資格模型（KSAPMV）》

第四部分 如何實(shí)施完整的招聘面試流程
1、規(guī)范完整的招聘面試流程能減少錯(cuò)誤的發(fā)生
2、綜合性面試的一般程序
3、編制和實(shí)施筆試題目的技巧
案例分享：生產(chǎn)管理人員任職理論知識(shí)筆試題
4、面試選拔中其他各種方法的綜合比較
案例分享：松下公司的招聘程序及討論

第五部分 結(jié)構(gòu)化行為面試技巧
1、結(jié)構(gòu)化題目的設(shè)計(jì)要求
2、好的面試過程是由哪些問題構(gòu)成的
3、如何編制正式的結(jié)構(gòu)化題本
背景性題目，附經(jīng)典面試提問分析
意愿性題目，附經(jīng)典面試提問分析
情境性題目，附經(jīng)典面試提問分析
壓力性題目，附經(jīng)典面試提問分析
智能性題目，附經(jīng)典面試提問分析
行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析
4、科學(xué)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表
5、考場(chǎng)布置如何“結(jié)構(gòu)化”
6、行為面試的利器---STAR面試
對(duì)行為面試中假行為事例的識(shí)別
討論：STAR面試題分析
7、對(duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充：FACT
8、結(jié)構(gòu)化行為面試評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)
分組演練：銷售經(jīng)理結(jié)構(gòu)化面試題及面試評(píng)價(jià)表
9、面試考官組培訓(xùn)及結(jié)構(gòu)化行為面試實(shí)施
分組演練：一個(gè)真實(shí)的結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場(chǎng)

第六部分 評(píng)價(jià)中心技術(shù)
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
案例分享：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)務(wù)操作-中層管理人員測(cè)評(píng)案例
分組演練：誰當(dāng)總經(jīng)理合適
2、公文筐處理模擬法
視頻分享：一次特殊的面試（公文筐面試及人際互助）
3、角色扮演模擬法
模擬演練：角色扮演
4、評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)施的誤區(qū)

第七部分 知識(shí)和能力的“檢測(cè)儀”-數(shù)據(jù)化招聘技術(shù)
1、數(shù)據(jù)化面試系統(tǒng)及模型建立
2、數(shù)據(jù)化面試數(shù)據(jù)庫的提取方式
案例分享：生產(chǎn)經(jīng)理數(shù)據(jù)化面試題庫模型
分組演練：人力資源經(jīng)理數(shù)據(jù)化面試題庫模型的提取

第八部分 心理測(cè)評(píng)在招聘選拔中的應(yīng)用
1、心理分析的人格投射模型與原理
模擬演練：“房、樹、人”測(cè)試
2、心理測(cè)評(píng)的一般原理與實(shí)施要求
*測(cè)試
16PF人格特質(zhì)測(cè)試
九型人格測(cè)試
趣味心理測(cè)試
3、筆跡心理分析技術(shù)
思維方式對(duì)應(yīng)的基本筆跡特征
情緒體驗(yàn)方式及穩(wěn)定性對(duì)應(yīng)的基本筆跡特征
創(chuàng)新能力對(duì)應(yīng)的基本筆跡特征
執(zhí)行能力對(duì)應(yīng)的基本筆跡特征
自律性、主動(dòng)性、敏感性和獨(dú)立性等對(duì)應(yīng)的筆跡特征

第九部分 從傳統(tǒng)識(shí)人經(jīng)驗(yàn)中汲取
1、望聞問切、察言觀色-從應(yīng)聘者的行為細(xì)節(jié)識(shí)別素質(zhì)
2、從古代名人的識(shí)人經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)技巧

第十部分 人才選拔的實(shí)施與終決策
1、招聘是招待，面試是戀愛-善待你的應(yīng)聘者
2、現(xiàn)場(chǎng)有點(diǎn)吵、題目有點(diǎn)忘、頭腦有點(diǎn)亂時(shí)如何決策
3、做好背景調(diào)查
4、面試總結(jié)及后期工作
衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo)
招聘后期的溝通
建立人才庫

招聘與選拔技術(shù)培訓(xùn)