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企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避冬季實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)之——員工關(guān)系管理的六項(xiàng)法務(wù)修煉

發(fā)布時(shí)間:2019-07-19 09:21:15

講師：畢春秋瀏覽次數(shù)：2611

課程介紹
日程安排
課程大綱
在線報(bào)名

課程描述INTRODUCTION

員工關(guān)系管理法務(wù)培訓(xùn)

· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理

培訓(xùn)講師：畢春秋

課程價(jià)格：￥元/人

培訓(xùn)天數(shù)：2天

日程安排SCHEDULE

課程大綱Syllabus

員工關(guān)系管理法務(wù)培訓(xùn)

課程背景

你知道

——如何招用達(dá)到法定退休年齡人員、企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)的放長(zhǎng)假人員？

——低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么？

——什么是民事訴訟八大證據(jù)材料的證明力排序與證據(jù)的創(chuàng)制、固定與留存？

——何謂調(diào)崗調(diào)薪中的五個(gè)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及其規(guī)避措施？

——如何應(yīng)對(duì)“兩不找人員”？

——應(yīng)對(duì)問(wèn)題員工的八大手法是什么？

——什么是溝通的1K/3S/6C技術(shù)？

——怎樣才能有效地說(shuō)服他人？

——如何激勵(lì)員工？

——員工關(guān)系管理中有哪些社會(huì)心理學(xué)的內(nèi)容？

——如何修煉行政公文寫作中法務(wù)素養(yǎng)？

——如何提高勞動(dòng)仲裁與訴訟中的技巧與實(shí)操水平？

以上問(wèn)題，將由國(guó)內(nèi)*勞動(dòng)法/勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家、*勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防與應(yīng)對(duì)專家畢春秋老師帶您各個(gè)擊破，為企業(yè)提供切實(shí)可行的實(shí)操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動(dòng)法律法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

課程收益

1.幫助學(xué)員提綱挈領(lǐng)地掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議中的法律法規(guī)要點(diǎn)，以期立竿見(jiàn)影地運(yùn)用于實(shí)際工作之中

2.幫助學(xué)員培養(yǎng)預(yù)測(cè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的思維習(xí)慣，理順勞動(dòng)合同管理各階段的內(nèi)在邏輯關(guān)系

3.通過(guò)案例分析，提升學(xué)員實(shí)操能力，檢驗(yàn)學(xué)員學(xué)習(xí)效果，使其掌握有效預(yù)防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)戰(zhàn)技能技巧

4.通過(guò)心理測(cè)試，使學(xué)員認(rèn)識(shí)自己的心理水平，并將心理學(xué)內(nèi)容溶于今后的管理活動(dòng)中

5.通過(guò)管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)的學(xué)習(xí)，拓展學(xué)員視野，迅速提高學(xué)員的勞動(dòng)合同綜合管理水平

課程對(duì)象：HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務(wù)人員；員工關(guān)系管理專員等

課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動(dòng)演練，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性

課程大綱

第一章《勞動(dòng)合同法》中道與術(shù)的修煉

1.如何招用達(dá)到法定退休年齡人員、企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)的放長(zhǎng)假人員

2.低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

3.民事訴訟八大證據(jù)材料的證明力排序與證據(jù)的創(chuàng)制、固定與留存

4.調(diào)崗調(diào)薪中的五個(gè)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及其規(guī)避措施

5.“泡工傷假”的應(yīng)對(duì)策略

6.應(yīng)對(duì)問(wèn)題員工的八大手法

7.勞動(dòng)者仲裁庭請(qǐng)求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)對(duì)策略

8.長(zhǎng)期“兩不找人員”與檔案滯留人員的應(yīng)對(duì)措施

9.集體勞動(dòng)合同的潛在影響及其風(fēng)險(xiǎn)前瞻

10.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的跨2008年問(wèn)題

（案例一、二、三、四、五）

第二章員工關(guān)系管理中溝通能力的修煉—溝通的1K/3S/6C技術(shù)

1.組織中溝通的功能、作用與誤讀

2.溝通的三個(gè)方向

3.非正式溝通渠道及其產(chǎn)物

4.溝通中的有效成分

5.溝通的分類、原則與技巧

6.溝通中的沉默與聆聽(tīng)藝術(shù)

（課堂作業(yè)1：分享你的制怒之道）

（課堂作業(yè)2：AB型人格測(cè)試）

第三章員工關(guān)系管理中談判能力修煉—態(tài)度問(wèn)題、態(tài)度轉(zhuǎn)變以及怎樣才能有效說(shuō)服他人

1.勞資沖突對(duì)個(gè)體的影響

2.人際距離、人際吸引與影響喜歡的因素

3.工作價(jià)值觀

4.什么是態(tài)度

5.態(tài)度與工作滿意度

6.改變態(tài)度的具體策略

（課堂作業(yè)3：怎樣有效說(shuō)服他人？）

（課堂作業(yè)4：情緒智商（EQ）測(cè)試）

第四章員工關(guān)系管理中社會(huì)心理學(xué)與激勵(lì)能力的修煉

1.“去個(gè)體化”思維與“集體無(wú)意識(shí)”

2.“從眾心理”與“羊群效應(yīng)”

3.“社會(huì)懈怠”與“旁觀者效應(yīng)”

4.協(xié)商談判中“心理賬戶”技術(shù)的運(yùn)用

5.“多米諾效應(yīng)”與“蝴蝶效應(yīng)”的異同及其預(yù)防

6.激勵(lì)理論及其應(yīng)用

（課堂作業(yè)5：焦慮自評(píng)量表（SAS）測(cè)試）

（課堂作業(yè)6：抑郁自評(píng)量表（SDS）測(cè)試）

第五章行政公文寫作中法務(wù)素養(yǎng)的修煉

1.勞動(dòng)者關(guān)于提供虛假資料/履歷的法律承諾（《勞動(dòng)合同法》第八條）

2.勞動(dòng)者關(guān)于保密或競(jìng)業(yè)限制的聲明（《勞動(dòng)合同法》第二十三、二十四、二十五條）

3.雙方關(guān)于勞動(dòng)者*有效通訊送達(dá)地址的約定（《勞動(dòng)合同法》第十七條）

4.雙方關(guān)于勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的約定（《勞動(dòng)合同法》第十七條）

5.雙方關(guān)于勞動(dòng)者崗位、薪酬調(diào)整的約定（《勞動(dòng)合同法》第三十五、四十條；最高法司法解釋）

6.簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū)（《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條）

7.勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)（《勞動(dòng)合同法》第三十五條）

8.解除/終止勞動(dòng)合同通知書(shū)（《勞動(dòng)合同法》第二十一、四十條）

9.預(yù)防直線部門經(jīng)理擅自口頭解除員工勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)對(duì)策略與措施

10.《協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》（《勞動(dòng)合同法》第三十六條）

（案例六、七、八、九、十）

第六章勞動(dòng)仲裁與訴訟應(yīng)對(duì)技巧的實(shí)操修煉

1.企業(yè)敗訴的主要原因

2.靜態(tài)依據(jù)的規(guī)范問(wèn)題

3.動(dòng)態(tài)證據(jù)的充分問(wèn)題

4.解除程序的規(guī)范問(wèn)題

5.勞動(dòng)爭(zhēng)議的事前、事中與事后管理

6.民事訴訟八大證據(jù)材料的證明力排序與證據(jù)的創(chuàng)制、收集與留存

（課堂作業(yè)7：模擬法庭實(shí)操）

附件：2017-2018年廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件裁判大數(shù)據(jù)解析

一、廣東省

1.廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件企業(yè)行業(yè)分布基本狀

2017年廣東省各行業(yè)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量以制造業(yè)最高、批發(fā)和零售業(yè)次之、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)三

2.廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類別分布狀況

2017年廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類別中，勞動(dòng)合同糾紛占*比例即88.50%，其次是社會(huì)保險(xiǎn)糾紛即占比6.96%，福利待遇糾紛排在第三位占比4.54%。

勞動(dòng)合同糾紛包括確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、勞務(wù)派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛、競(jìng)業(yè)限制糾紛等內(nèi)容。

企業(yè)目前均有繳納社會(huì)保險(xiǎn)，雖然存在企業(yè)并未按照法定的繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)繳納，但是社會(huì)保險(xiǎn)糾紛至今尚未凸顯，主要原因在于社會(huì)保險(xiǎn)只在工傷、生育、醫(yī)療以及失業(yè)這類突發(fā)或個(gè)別事件中發(fā)揮作用，畢竟數(shù)量有限，因此該類別案件不多，而絕大多數(shù)員工尚未達(dá)到退休年齡，因此追索養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)力大軍還在路上，這個(gè)隱形炸彈何時(shí)引爆，是值得關(guān)注并思考的問(wèn)題。

3.廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因基本狀況

廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因主要集中在追索勞動(dòng)報(bào)酬（8,580件）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（5,922件）、經(jīng)濟(jì)賠償金（2,762件）、勞動(dòng)合同簽訂（2,530件）、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系（2,306件）；社會(huì)保險(xiǎn)待遇（1,415件）中，工傷保險(xiǎn)待遇糾紛數(shù)量最多（1,265件）；福利待遇（2,172件）。

另，其他勞動(dòng)合同糾紛主要是包括入職歧視、入職告知義務(wù)、股權(quán)激勵(lì)糾紛、培訓(xùn)服務(wù)期糾紛、職業(yè)危害糾紛、入職時(shí)間認(rèn)定糾紛、離職時(shí)間認(rèn)定糾紛等各類爭(zhēng)議原因（下同），所占比例較少，在此不再細(xì)列各項(xiàng)爭(zhēng)議原因數(shù)量。

由此可見(jiàn)，勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系仍然是員工最為關(guān)注的權(quán)益，其中，勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h原因依然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他爭(zhēng)議原因，主要因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬包括加班費(fèi)、獎(jiǎng)金，與員工日常工作息息相關(guān)，直接關(guān)系員工經(jīng)濟(jì)利益；另外，據(jù)觀察具體的案件，員工在離職時(shí)，一般不僅僅主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，往往也一并主張加班費(fèi)和獎(jiǎng)金，使得在勞動(dòng)合同解除糾紛中，追索加班費(fèi)和獎(jiǎng)金成為了常態(tài)。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為第二大爭(zhēng)議原因，可見(jiàn)離職時(shí)期一直是企業(yè)與員工之間爭(zhēng)議爆發(fā)的時(shí)期，尤其是因離職原因產(chǎn)生的矛盾。

4.廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勞動(dòng)關(guān)系雙方勝訴率分布狀況

員工勝訴率遠(yuǎn)高于企業(yè)，員工勝訴率高達(dá)69.76%，企業(yè)只有30.24%。

原因在于——法律規(guī)定企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，舉證不能則承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

這也反映了員工的維權(quán)意識(shí)和法律常識(shí)在信息化時(shí)代得到提升，員工不再是被動(dòng)地接受管理和不懂維權(quán)，而是在爭(zhēng)議無(wú)法協(xié)調(diào)時(shí)會(huì)訴諸法律，申請(qǐng)仲裁。

另一方面，企業(yè)的自身功課仍有進(jìn)步空間，比如用人管理的規(guī)范與優(yōu)化、爭(zhēng)議解決機(jī)制的構(gòu)建等等。

二、廣州市

1.廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件行業(yè)分布基本狀況

2017年廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件企業(yè)行業(yè)分布與廣東省行業(yè)分布基本相當(dāng)，制造業(yè)遙遙領(lǐng)先

2.廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類別分布狀況

據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議類別中，勞動(dòng)合同糾紛占比92.68%，福利待遇糾紛占比4.52%，社會(huì)保險(xiǎn)糾紛占比2.80%。通過(guò)這個(gè)數(shù)據(jù)可見(jiàn)，廣州市糾紛主要集中在勞動(dòng)合同糾紛，與全省情形一致。

3.廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因基本狀況

據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年廣州市爭(zhēng)議原因主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬糾紛共計(jì)1,989件，離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛1592件，第三位是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛1024件，其次依序?yàn)橘r償金糾紛、勞動(dòng)合同簽訂糾紛福利待遇糾紛、工傷保險(xiǎn)待遇糾紛、競(jìng)業(yè)限制糾紛以及失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇糾紛排在之后，數(shù)量不大。

值得一提的是，廣州市比較特別的情況，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案件數(shù)量占比較大。這與城市中小微、個(gè)體戶服務(wù)業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。

4.廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勞動(dòng)關(guān)系雙方勝訴率分布狀況

2017年廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中企業(yè)勝訴率只有25.91%，員工勝訴率為74.09%

三、深圳市

1.深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件行業(yè)分布基本狀況

2017年深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件企業(yè)行業(yè)分布與廣東省行業(yè)分布基本相當(dāng)，制造業(yè)排在首位遙遙領(lǐng)先。

值得注意的是，信息傳播、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)有258件，排在第四位，這與深圳市的經(jīng)濟(jì)規(guī)劃有著直接關(guān)系，基于創(chuàng)新行業(yè)的推動(dòng)，高新技術(shù)行業(yè)在深圳市蓬勃發(fā)展，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件一般集中在商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)限制以及股權(quán)激勵(lì)等領(lǐng)域。

2.深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類別對(duì)比狀況

2017年深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議類別中，勞動(dòng)合同糾紛占比最高，占87.88%，福利待遇糾紛占比8.96%，社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾紛占比3.16%。深圳市與廣州市的案件類別比例相當(dāng)，其中其他福利待遇糾紛比廣州市占比高4.44%，社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾紛占比相同。

3.深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因基本狀況

據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件爭(zhēng)議原因中勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h有2,550件，位居榜首，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭(zhēng)議有1,466件，位居第二，賠償金糾紛有1,013件，位居第三。

深圳市比較特別的情況是勞動(dòng)報(bào)酬糾紛占比較大，通過(guò)判例，我們注意到深圳市企業(yè)的員工加班收入及年終獎(jiǎng)金高，而生活成本高，易引起爭(zhēng)議。

4.深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勞動(dòng)關(guān)系雙方勝訴率分布狀況

據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，企業(yè)勝訴率只有28.64%，員工勝訴率為71.36%，與廣東省平均水平基本一致，差異不大。

四、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分析與企業(yè)合法用工的建議

當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在悄然發(fā)生變化，一方面案件趨向于復(fù)雜高端化，另一方面企業(yè)是否違法的判定更有爭(zhēng)議或表現(xiàn)較隱蔽（如：就業(yè)歧視、未提供勞動(dòng)條件）等案件在逐漸增多。

隨著時(shí)代改變、新規(guī)頒布以及員工素質(zhì)和維權(quán)意識(shí)的提高，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在逐漸升級(jí)，不僅是合規(guī)用工，更重要的是規(guī)范管理，同時(shí)還要適應(yīng)新時(shí)代用工特點(diǎn)，建立更加規(guī)范化、人性化的爭(zhēng)議解決機(jī)制，具體而言，包括：

第一、企業(yè)規(guī)范內(nèi)部用工管理

1.入職階段

在這個(gè)階段，企業(yè)對(duì)員工的首要任務(wù)不是評(píng)估員工創(chuàng)造了多大的價(jià)值，而是打好規(guī)范管理的基礎(chǔ)，首先讓員工熟悉企業(yè)（包括企業(yè)文化和價(jià)值觀、規(guī)章制度、產(chǎn)品規(guī)劃和發(fā)展等），培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)“立好規(guī)則”。

亦即，在員工入職時(shí)做好入職登記表、勞動(dòng)合同書(shū)等表單文件簽署，同時(shí)把企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度等文件等送達(dá)給員工并組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有條件的企業(yè)還可以組織考核并留存好書(shū)面記錄。

當(dāng)然，員工入職之前的審查必不可少，具體包括年齡、身體狀況（是否曾從事職業(yè)病危害因素崗位）、與原企業(yè)勞動(dòng)合同是否解除或終止、是否承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)或保密義務(wù)等，明確該等信息為勞動(dòng)合同訂立和續(xù)訂的必要關(guān)鍵信息。

2.在職階段

因此，在這個(gè)階段，企業(yè)要做的事情有三項(xiàng)

第一，不斷升級(jí)用工管理規(guī)范，更新優(yōu)化規(guī)章制度

第二，在出現(xiàn)調(diào)整員工的薪資、崗位等與員工利益有密切聯(lián)系的事宜時(shí)，須審慎處理，不僅要合法、規(guī)范作業(yè)，還要做好高效溝通工作

第三，當(dāng)與員工發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，尤其是一些個(gè)案爭(zhēng)議，企業(yè)須努力及時(shí)做好法律事實(shí)的固定，因?yàn)槠髽I(yè)大部分?jǐn)≡V案件的主要原因是證據(jù)不足，值得警示

另外，除了前述規(guī)范管理之外，企業(yè)還有必要加強(qiáng)員工法制教育，尤其是加強(qiáng)企業(yè)管理人員的法律培訓(xùn)，一方面提升企業(yè)管理人員法律素養(yǎng)，一方面引導(dǎo)員工加強(qiáng)規(guī)則性思維，遵紀(jì)守法。

3.離職階段

（1）員工主動(dòng)辭職

這種情形對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)小，一般只要注意確認(rèn)離職原因?yàn)閭€(gè)人原因并辦理離職手續(xù)即可。但有一個(gè)常見(jiàn)的bug需要注意，就是企業(yè)自身基于人情的考慮而沖破法律規(guī)則，最后讓自己陷入麻煩：例如，有些員工以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)為由請(qǐng)求企業(yè)開(kāi)具“非本人意愿中斷就業(yè)”的離職證明，而很多企業(yè)也本著好聚好散的態(tài)度給員工開(kāi)具，結(jié)果員工轉(zhuǎn)頭就憑著這個(gè)離職證明申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，此種情況下，如果企業(yè)前期工作不到位，無(wú)法證明員工的真實(shí)離職原因，而可能陷入被判定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。

（2）員工主張被迫解除

企業(yè)先自查分析是否存在員工解除勞動(dòng)合同通知中所述的違法情形（比如未提供勞動(dòng)條件、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬等），若確有，應(yīng)積極主動(dòng)糾正，并協(xié)商溝通，解決矛盾。

對(duì)于該類糾紛中，企業(yè)與員工更多的矛盾在于對(duì)法律規(guī)定理解不一致，比如企業(yè)搬遷或者企業(yè)單方調(diào)崗，是否為未提供勞動(dòng)條件。

因此，企業(yè)在自查分析時(shí)，需關(guān)注對(duì)法律規(guī)定的正確理解，必要時(shí)可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門或?qū)I(yè)人員（比如律師）了解該等情況的正確處理方式。

（3）企業(yè)單方解除

此種情形最終只有兩種判定，合法解除或違法解除，員工主張企業(yè)違法解雇進(jìn)而要求企業(yè)支付賠償金；或者要求恢復(fù)工作崗位，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

因此，企業(yè)在單方做出解雇決定時(shí)，不管是以什么理由解除，都應(yīng)先厘清事實(shí)證據(jù)，審查依據(jù)是否充分，最后解除程序是否合法齊全；當(dāng)然，企業(yè)如果能夠事先咨詢法律顧問(wèn)，獲得專業(yè)意見(jiàn)后再做決定，甚至由法律顧問(wèn)協(xié)調(diào)雙方的分歧，給雙方曉以利弊，有助于減少企業(yè)與員工爭(zhēng)議的惡化。

第二、企業(yè)建立內(nèi)部爭(zhēng)議解決機(jī)制

從高效解決問(wèn)題的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)有必要建立內(nèi)部爭(zhēng)議解決機(jī)制，包括內(nèi)部申訴、心理輔導(dǎo)和工會(huì)調(diào)解等三大措施。

1.內(nèi)部申訴

實(shí)踐中，相當(dāng)一部分勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生是因?yàn)閱T工出現(xiàn)疑問(wèn)或不滿時(shí)，不知道該向誰(shuí)反饋、或者反饋之后遭遇了“踢皮球”、“冷暴力”或者其他不公平的處理，因此怒而訴諸法院。

如果企業(yè)建立起完善的內(nèi)部申訴機(jī)制，確保員工有問(wèn)題、有不滿時(shí)申訴有門，且能得到有效公平的解決，不僅有助于企業(yè)內(nèi)部管理的提高，員工的矛盾也可以在萌芽的階段得到解決，就不會(huì)因?yàn)檫@些不滿和疑問(wèn)日積月累，最終爆發(fā)成無(wú)法協(xié)調(diào)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

2.心理輔導(dǎo)

員工溝通是有效解決矛盾的措施之一，結(jié)合本報(bào)告第二章的分析，我們知道，廣東省七大城市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，女性員工占了30.06%，男性員工占了69.94%。而總體企業(yè)的員工性別比例幾乎是對(duì)等的，為什么會(huì)有將近20%的數(shù)據(jù)差別呢？

因?yàn)閱T工尤其是女性員工的思維屬于“感性思維”，其關(guān)注某件事情或者某一對(duì)象帶給她的某種感受。因此企業(yè)可以設(shè)置心理輔導(dǎo)機(jī)制，在日常工作中定期對(duì)員工進(jìn)行普及性的心理疏導(dǎo)；尤其我們處于社會(huì)壓力和家庭壓力較大的時(shí)代，在員工遭遇勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，有針對(duì)性地讓其情緒得以宣泄。

多數(shù)員工在情緒得到宣泄或開(kāi)解等有效控制下，更愿意接受和解處理，一般不會(huì)輕易訴諸法律途徑解決。

3.工會(huì)調(diào)解

事實(shí)上，無(wú)論是從效益上還是成本上來(lái)說(shuō)，調(diào)解都是最有利的選擇，但為什么現(xiàn)實(shí)中調(diào)解結(jié)果不盡人意，主要原因之一是用人單位和勞動(dòng)者在解決矛盾時(shí)地位屬于利益相對(duì)方，在彼此之間已經(jīng)鬧僵的情況下，很難做出讓步。

因此，設(shè)立工會(huì)的企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解組織，并積極發(fā)揮其作用，在員工發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，透過(guò)前述申訴和心理輔導(dǎo)皆沒(méi)有解決的，可以轉(zhuǎn)至工會(huì)的調(diào)解組織，從事實(shí)出發(fā)，以法律為準(zhǔn)繩，居中調(diào)解解決，更容易為各方接受

員工關(guān)系管理法務(wù)培訓(xùn)

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