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HR人力資源管理

【課程背景】
過(guò)于的HR們，習(xí)慣于將自己定位為后勤角色，對(duì)于事務(wù)性工作無(wú)比執(zhí)著， 喜歡通過(guò)人際關(guān)系來(lái)影響員工。但事務(wù)性工作始終會(huì)被IT工具接管，而隨著企 業(yè)人數(shù)越來(lái)越多，隨著人性需求越來(lái)越復(fù)雜，又怎么可能通過(guò)人際關(guān)系實(shí)現(xiàn)影響?
HR們應(yīng)該聚焦于推動(dòng)戰(zhàn)略和設(shè)計(jì)制度，成為組織的設(shè)計(jì)師和建設(shè)者。這樣的背景下，傳統(tǒng)的HR四角色模型和人力資源團(tuán)隊(duì)三支柱模型都應(yīng)該被打破，并有新的時(shí)代注解。進(jìn)一步看，跳出舒適圈的HR們也應(yīng)該跨出部門邊界，與其他后臺(tái)職能部門打造聯(lián)盟、協(xié)同作戰(zhàn)。一切的趨勢(shì)都告訴我們，大職能后臺(tái)是大勢(shì)所趨。
所有這些變化都集大程度地挑戰(zhàn)了HR的現(xiàn)有能力。但當(dāng)我們放下“我只是個(gè)HR”的執(zhí)念，伴隨平臺(tái)型組織迭代進(jìn)化一段旅程，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己已經(jīng)變成 了威力無(wú)窮的“新物種”。

 【課程收益】
• 讓HR從推動(dòng)經(jīng)營(yíng)的角度看組織，從組織轉(zhuǎn)型的角度看人力資源管理，學(xué)會(huì)在大視野中前瞻自我定位，提前儲(chǔ)備能力，成為趨勢(shì)的寵兒。
• 讓HR能夠基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織轉(zhuǎn)型趨勢(shì)，理解人力資源管理各條線的定位與協(xié)作關(guān)系，甚至了解后臺(tái)職能部門之間的定位與協(xié)作關(guān)系，并在工作中有效聯(lián)動(dòng)協(xié)同,調(diào)動(dòng)同僚(人力)，輸出價(jià)值。
• 基于HR在組織中的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，跳出傳統(tǒng)HR定位與分工視角，給出了如何輸出直接價(jià)值的實(shí)用方法論，確保能將上述新角色定位落實(shí)到行動(dòng)。
• 基于HR未來(lái)的定位、角色、分工、協(xié)同，給出了新時(shí)代HR的新素質(zhì)模型，并基于該模型，規(guī)劃了HR進(jìn)階成長(zhǎng)的地圖，為HR的職業(yè)騰飛助力。 

 【培訓(xùn)對(duì)象】
本課程適合模塊經(jīng)理以上的HR，我們希望您學(xué)到這套方法后能夠運(yùn)用到工作中，并對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生積極影響。具體包括以下幾類：
• 人力資源副總（HRVP）
• 人力資源總監(jiān)（HRD）
• 人力資源模塊經(jīng)理（招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、薪酬福利經(jīng)理等）

 【課程大綱】
一、重新定義HR角色 
二、 重構(gòu)HR三支柱
1、 尤里奇四角色模型的設(shè)想與現(xiàn)狀
2、四角色模型的迭代與挑戰(zhàn)
案例：七輪HR勝任力調(diào)研告訴我們什么？
3、 新時(shí)代的四角色模型
案例1：海爾的后臺(tái)職能建設(shè)
案例2：華為的后臺(tái)職能建設(shè)
4、 組織向HR要什么？
互動(dòng)練習(xí)：你們的職能部門定位在哪里？
 1、三支柱為何空有其表？
案例：財(cái)務(wù)三支柱的演化歷程
互動(dòng)討論：被圍攻的HR三支柱
2、 HR團(tuán)隊(duì)運(yùn)作新理念
   需求側(cè)拉動(dòng)/平臺(tái)化支撐/集成式交付
3、 HR三支柱進(jìn)化重組
    專家中心走向"小機(jī)構(gòu)"
    共享服務(wù)中心走向"聚數(shù)據(jù)+泛外包+強(qiáng)交付"
    業(yè)務(wù)伙伴走向"多分支"
案例1：華為的專家中心設(shè)置（COE）
案例3：阿里巴巴的政委體系（HRBP）
案例2：騰訊的共享交付中心SDC變革（SSC）
互動(dòng)練習(xí)：如何重構(gòu)你們的HR部門？

三、重構(gòu)跨職能聯(lián)盟 三、 重新刷新HR能力
1、后臺(tái)職能之痛
案例：A集團(tuán)的三支柱出了什么問(wèn)題？
2、 后臺(tái)職能設(shè)想
案例：海爾的后臺(tái)職能聯(lián)盟——三自
3、 后臺(tái)職能聯(lián)盟的化學(xué)反應(yīng)
聯(lián)合激勵(lì)
案例：B集團(tuán)打造對(duì)賭激勵(lì)裂變業(yè)務(wù)
聯(lián)合賦能
案例：C集團(tuán)打造云端知識(shí)賦能業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)
后臺(tái)聯(lián)盟的實(shí)踐
互動(dòng)練習(xí)1：如何為X集團(tuán)制定孵化項(xiàng)目激勵(lì)方案？
互動(dòng)練習(xí)2：如何為Y集團(tuán)制定人才賦能方案？ 
1、 懂生意
2、 提效能
3、 用數(shù)據(jù)
4、 做咨詢
5、 是教練
核心理念：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代HR的素質(zhì)模型與進(jìn)化障礙
互動(dòng)討論：如何規(guī)劃HR的成長(zhǎng)進(jìn)階地圖

 【講師介紹】
穆勝
北京大學(xué)光華管理學(xué)院工商管理博士后；
“環(huán)球人力資源智庫(kù)（GHR）”專家委員會(huì)執(zhí)行主席；
商界企業(yè)研究院首席顧問(wèn)（《商界》雜志發(fā)起）；
長(zhǎng)期在電視媒體上擔(dān)任獨(dú)立財(cái)經(jīng)評(píng)論員。
學(xué)術(shù)背景——北京大學(xué)光華管理學(xué)院工商管理博士后，同時(shí)擁有管理學(xué)博士、管理學(xué)碩士、法律碩士和經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位，商業(yè)模式和人力資源兩個(gè)領(lǐng)域資深專家，專注于企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型研究。
實(shí)踐背景——真正理論與實(shí)踐之間的“跨界人”，不僅擁有在實(shí)體企業(yè)的豐富任職經(jīng)歷，當(dāng)前更作為顧問(wèn)輔導(dǎo)了十余家企業(yè)的商業(yè)模式、生產(chǎn)模式和組織轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，也是幾個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司的天使投資人。
機(jī)構(gòu)任職——環(huán)球人力資源智庫(kù)（人力資源第一原創(chuàng)新媒體）專家委員會(huì)執(zhí)行主席；為中興通訊等企業(yè)擔(dān)任管理顧問(wèn)和獨(dú)立董事，是海爾研究院商業(yè)模式轉(zhuǎn)型領(lǐng)銜專家；勝宴私董會(huì)、中外管理私董會(huì)首席構(gòu)架師和總裁教練。
媒體影響——《中歐商業(yè)評(píng)論》、 《中外管理》、 《北大商業(yè)評(píng)論》等國(guó)內(nèi)一線商業(yè)媒體炙手可熱的特約專欄作家和特約撰稿人，長(zhǎng)期在電視媒體上擔(dān)任獨(dú)立財(cái)經(jīng)評(píng)論員。
代表作品——著有《疊加體驗(yàn)：用互聯(lián)網(wǎng)思維設(shè)計(jì)商業(yè)模式》、《云組織：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)如何轉(zhuǎn)型創(chuàng)客平臺(tái)》、《人力資源管理新邏輯》、《私董會(huì)2.0》。

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