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任職資格體系搭建課程

課程背景：
據(jù)統(tǒng)計，卓越人才的產(chǎn)出4倍于普通人才！
把合適的人才放在合適的崗位上，就有更大的幾率獲得高績效成果，就有更大的幾率發(fā)現(xiàn)崗位卓越人才、提高公司人力資源管理的人效。
華為、阿里等行業(yè)*公司多年以來的高速發(fā)展，表面上看是業(yè)務(wù)的快速增長，但根本原因是對人力資源管理的高度重視和建立了一套行之有效的任職資格管理體系，讓合適的人做合適的事情，解決了人效提升的本質(zhì)問題。
企業(yè)構(gòu)建了任職資格管理體系，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定崗位合適的卓越人才，為企業(yè)發(fā)展、高績效人才隊伍復(fù)制提供了巨大的幫助。
目前階段，企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用任職資格體系的過程中通常存在以下三個主要問題：
1.如何搭建任職資格體系？
2.任職資格體系搭建過程是否能夠契合當今商業(yè)競爭環(huán)境，能夠高效、快速、簡捷、易操作的同時可以控制操作成本？
3.搭建任職資格體系能不能有一套可行的落地工具，指導人力資源部和業(yè)務(wù)部門真正做到人才貼近戰(zhàn)略、人才貼近運營、人才貼近崗位？
本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應(yīng)用于實操，將崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標準化和生動化，構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的任職資格體系成果。

課程收益：
學員通過課堂學習，學員迅速掌握行業(yè)*公司的人力資源管理原則、理念、價值觀、工作方向；
快速掌握正確的人力資源管理思維方式，并快速的應(yīng)用到實際工作中；
能夠高效快速、低成本的建立起企業(yè)的人才能力矩陣，成為企業(yè)真正的人才庫；
通過課堂深度參與研討，學員能清晰認識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升；
學員通過課程學習后，工具方法可以迅速落地，形成識人用人的現(xiàn)實“戰(zhàn)斗力”，應(yīng)用于企業(yè)人員招聘、選拔及培養(yǎng)發(fā)展中，提升整體人才隊伍的管理效能。
企業(yè)能夠以低成本快速高效地建立起符合本企業(yè)實際的任職資格體系；
組織能夠建立起人才能力矩陣，做到人員能力數(shù)據(jù)化管理；
人力資源部門能夠掌握構(gòu)建任職資格體系的核心方法和工具，為后續(xù)應(yīng)用落地打下良好的專業(yè)基礎(chǔ)；
人力資源部門能夠結(jié)合企業(yè)實際，確定任職資格體系的應(yīng)用方向與重點。
業(yè)務(wù)部門管理者透過深度參與研討，能清晰認識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在選人用人方面準確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升；
任職資格體系使得崗位能力要求明確和具體，有利于應(yīng)用于企業(yè)人才的培養(yǎng)與發(fā)展工作中，提升整體人才隊伍的培養(yǎng)效能，加快復(fù)制高績效人才隊伍的速度。

課程對象：
企業(yè)中高層管理人員+人力資源從業(yè)者+企業(yè)內(nèi)部面試官

課程方式：
案例分析+情景模擬+實操演練

課程大綱
第一講：初步認識任職資格管理
一、任職資格追根溯源
1. 任職資格追根溯源
2. 任職資格管理的意義
3. 知名公司的任職資格管理*實踐
1）華為公司的任職資格案例
2）騰訊公司的任職資格案例
二、任職資格管理思路
1. 認識任職資格
2. 任職資格的理論邏輯和思路
3. 任職資格標準構(gòu)成
三、任職資格管理設(shè)計原點
1. 基于企業(yè)戰(zhàn)略思考
2. 基于公司績效提升
3. 基于員工能力改善
4. 基于企業(yè)文化傳承
5. 給予客戶價值導向
四、構(gòu)建任職資格體系前的戰(zhàn)略解碼
1. 確定行動方向，獲取頂層支持
2. 預(yù)見項目進程問題
3. 預(yù)見項目成果展現(xiàn)形式
4. 預(yù)見項目否定因素，杜絕方向錯誤
5. 路徑依賴、謀定后動

第二講：劃分公司崗位類別
一、基于屬性劃分崗位類別
1. 基于經(jīng)營價值鏈的分析
2. 識別關(guān)鍵崗位
3. 劃分職位族類
4. 驗證職位劃分合理性
1）不適當?shù)穆毼环诸?br /> 2）所有崗位都納入同一套任職資格管理體系
3）管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位任職資格混為一談
二、基于能力劃分職位等級
1. 人才成長五級模型
2. 人才成長的自然規(guī)律
3. 劃分大職級小職等
4. 本階段的工作成果
5. 驗證職級劃分合理性
1）不適當?shù)穆毤墑澐?br /> 2）任職資格與員工職業(yè)發(fā)展路徑相匹配
3）大職級小職等是否對接薪酬福利規(guī)范和標準
案例：某紐交所上市公司員工職業(yè)發(fā)展路徑

第三講：建立員工能力地圖
一、員工能力地圖
1. 深度解析冰山模型
2. 核心能力要求支撐文化價值觀
3. 專業(yè)技術(shù)+能力支撐戰(zhàn)略
4. 知識結(jié)構(gòu)支撐未來潛力
5. 資歷經(jīng)驗支撐合理預(yù)期
6. 特殊要求對應(yīng)組織和工作的差異性
7. 能力字典描述要點——標尺作用
8. 不適當?shù)娜温氋Y格
1）與實際崗位要求不符
2）同職級不同職等分差過大
3）專業(yè)技能沒有考慮到專業(yè)和精通程度的差異
4）能力資格的核心是用人部門參與
二、確定評估認證基本流程
1. 員工自我評價
2. 部門內(nèi)部初級評估操作要點
3. 跨部門評估
4. 分管領(lǐng)導審核評估
5. 公司最終復(fù)評
6. 評估權(quán)限下放及管控
7. 申訴渠道及實現(xiàn)管理閉環(huán)

第四講：開展任職資格評定工作
一、出師有名 制度先行
1. 任職資格的職級職等劃分標準
2. 發(fā)布能力字典
3. 建立評估工作小組
4. 制定評審工作計劃
5. 評估宣傳
6. 開始初試評估
7. 申訴流程審計操作
二、公布評級結(jié)果
1. 溝通是管理的基礎(chǔ)
2. 認證結(jié)果及時公布
3. 上級下屬直面溝通
4. 申訴情況評估反饋
5. 能力提升改善計劃
三、讓任職資格體系走上正軌
1. 管理是基于情境的
2. 解決問題立竿見影
3. 及時總結(jié)不斷迭代
4. 善用先進工具和理念

第五講：善用先進的工具和技術(shù)開展任職資格管理
一、講透主流人才測評理念和工具
1. 常用測評工具
1）測評工具的核心理論解析
案例：測評工具介紹與解讀(16PF、大五人格、DISC等) 
2）常見測評工具之間的聯(lián)系和相互關(guān)聯(lián)因素
2. 學會測評報告解讀
案例互動：學員現(xiàn)場數(shù)據(jù)解讀
3. 使用心理測驗應(yīng)注意的問題
二、行之有效的選人技術(shù)
1. 面試方法及選擇
2. 無領(lǐng)導小組討論
3. BEI技術(shù)選人
4. 評價中心技術(shù)

第六講：任職資格體系的管理應(yīng)用
一、增加招聘命中率，建立結(jié)構(gòu)化招聘體系
1. 基于任職資格設(shè)計招聘問題
2. 基于任職資格設(shè)計面試評價
3. 招聘定薪對應(yīng)職級標準
4. 基于任職資格評估招聘效果
二、基于能力提升改善績效
1. 績效目標下達更有針對性
2. 績效評估對象更具可評估性
3. 基層員工績效貢獻在于能力
4. 主動承諾的目標更容易達成
5. 績效管理的真正目的在于提升能力后的增加人效
三、基于任職資格的培訓體系
1. 測訓對標，針對性的因材施教
2. 基于任職資格設(shè)計課程體系
3. 大幅提升培訓內(nèi)容的針對性和有效性
4. 內(nèi)部講師管理
5. 用能力評估指導培訓需求
四、任職資格與薪酬公平性
1. 薪酬激勵能力導向
2. 建立清晰的薪酬標準
3. 薪酬分析內(nèi)外對標
課程總結(jié)

任職資格體系搭建課程