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“極簡薪酬” ——激勵性寬帶薪酬設(shè)計(jì)的一招五式?

發(fā)布時間:2024-07-25 14:12:36

講師：張劍瀏覽次數(shù)：2705

課程介紹
日程安排
課程大綱
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課程描述INTRODUCTION

· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 薪酬主管· 中層領(lǐng)導(dǎo)

培訓(xùn)講師：張劍

課程價格：￥元/人

培訓(xùn)天數(shù)：2天

日程安排SCHEDULE

課程大綱Syllabus

激勵性寬帶薪酬課程

【課程背景】

薪酬是勞動力價值的交換，是市場經(jīng)濟(jì)的體現(xiàn)，是HR管理中*專業(yè)性與技術(shù)性的領(lǐng)域，對內(nèi)公平、對外競爭也是薪酬設(shè)計(jì)的基本原則。但很多企業(yè)往往缺少科學(xué)的薪酬體系，員工薪酬全憑感覺定，花了不少錢卻未產(chǎn)生應(yīng)有的效果。究其原因，往往是薪酬設(shè)計(jì)缺乏全局思維，內(nèi)容照搬照套網(wǎng)上模版，體系復(fù)雜混亂，最終往往表現(xiàn)為：

痛點(diǎn)1｜體系無策略：規(guī)劃無分析，內(nèi)容抄模版，體系混亂，激勵缺失，留不住員工；

痛點(diǎn)2｜職級無關(guān)聯(lián)：職位無評估，通道單一，薪酬倒掛，薪酬與職位無對應(yīng)激勵關(guān)系；

痛點(diǎn)3｜薪級亂設(shè)計(jì)：薪級體系不切公司實(shí)際，不符合業(yè)務(wù)需求，沒有起到激勵作用；

痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)基本一個樣，前臺無動力，中臺不積極，后臺混工資；

痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無效率：無預(yù)算無考核，調(diào)薪無依據(jù)，漲薪無尺度，薪酬成本高；

痛點(diǎn)6｜整體無激勵：關(guān)鍵崗位薪酬無吸引力，庸才不能走，良才不愿來，缺乏激勵性；

激勵性薪酬設(shè)計(jì)直擊員工全面薪酬激勵的目標(biāo)，讓薪酬策略、職位通道、薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)、薪資運(yùn)作極簡化，將一招練到*，實(shí)現(xiàn)薪酬問題一招見效，一招解決，一招領(lǐng)先。

【課程收益】

學(xué)會一招：全面激勵（一招到底，一招見效，一招解決，一招領(lǐng)先）

掌握五式：

1、薪酬策略激勵性：掌握薪酬激勵的基本法則，通過薪酬內(nèi)外部分析，制定激勵性薪酬策略；

2、職級設(shè)定激勵性：掌握關(guān)鍵崗位界定的方法，通過崗位價值評估建立激勵性員工多通道職級體系；

3、薪級設(shè)計(jì)激勵性：掌握寬帶薪酬設(shè)計(jì)的方法，五步建立激勵性寬帶薪級體系；

4、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)激勵性：掌握投資與成本結(jié)構(gòu)薪酬激勵的方法，根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定差異化的薪酬結(jié)構(gòu)；

5、運(yùn)作管理激勵性：掌握激勵性薪酬總額、薪酬預(yù)算、薪酬分配的方法，實(shí)現(xiàn)激勵性薪酬管理。

實(shí)現(xiàn)全面薪酬激勵：通過極簡薪酬設(shè)計(jì)，全面建立激勵性寬帶薪酬體系，提升企業(yè)管理競爭力。

【課程對象】

企業(yè)老板、中高層經(jīng)理人、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理/主管、薪酬管理人員

【課程大綱】

第一講練好一招做好薪酬設(shè)計(jì)：全面激勵

現(xiàn)狀：正確認(rèn)識薪酬

企業(yè)薪酬亂象分析：任性化、情緒化、感覺化

薪酬內(nèi)涵：價值交換

薪酬戰(zhàn)略：薪酬設(shè)計(jì)三導(dǎo)向三類型、薪酬設(shè)計(jì)四葉模型（3P1M）與激勵的四個角度

薪酬激勵：全面薪酬體系激勵、差異化＆不對稱優(yōu)勢激勵、投資＆成本組合激勵、寬帶激勵

對策：激勵性薪酬設(shè)計(jì)的一招五式

轉(zhuǎn)變角色：從股東與經(jīng)理人高度看薪酬設(shè)計(jì)

改變認(rèn)知：

一招：全面激勵

五式：薪酬策略激勵性、職級設(shè)定激勵性、薪級設(shè)計(jì)激勵性、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)激勵性、運(yùn)作管理激勵性

【應(yīng)用工具】薪酬四葉模型（3P1M）、薪酬設(shè)計(jì)六原則六關(guān)注、全面薪酬體系、五步定薪酬?

【案例分析】薪酬管理的常見亂象、從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬戰(zhàn)略、華為與戴爾的薪酬戰(zhàn)略

【小組討論】薪酬怎樣分配才能調(diào)動員工的積極性？薪酬是成本還是投資？如何做好差異化薪酬激勵？高端人才的薪酬要怎么發(fā)？薪酬是否需要保密？

【實(shí)戰(zhàn)演練】關(guān)鍵人才的薪酬發(fā)放設(shè)計(jì)

第二講薪酬策略激勵性：內(nèi)外部分析制定薪酬激勵策略

一招：基于二八法則定薪酬激勵策略

內(nèi)部分析看公平：薪酬偏離度、薪酬回歸曲線、員工薪酬滲透度

外部分析看競爭：薪酬水平、CR值分析

崗位分析定策略：薪酬策略的四種類型、核心崗位評估確定的方法

薪酬調(diào)查對標(biāo)桿：內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)、外部薪酬調(diào)查的兩種方法

【應(yīng)用工具】薪酬回歸分析、薪酬對比分析、薪酬成熟度、核心崗位評估工具

【案例分析】微軟、海信的薪酬戰(zhàn)略、聯(lián)想的薪酬體系改革、某企業(yè)薪酬咨詢項(xiàng)目實(shí)錄

【小組討論】內(nèi)部公平與外部公平哪個更重要？如何看待市場調(diào)查的效度？如何確定對標(biāo)崗位？部分崗位數(shù)據(jù)缺失怎么辦？外部薪酬報(bào)告怎么用？

【實(shí)戰(zhàn)演練】薪酬外部自行調(diào)查的分位值確定、核心崗位評估確定

第三講職級設(shè)定激勵性：基于崗位價值設(shè)計(jì)職位通道激勵

一招：基于崗位價值評估建立員工職位發(fā)展激勵系統(tǒng)

職級激勵：職級激勵的本質(zhì)、職級設(shè)計(jì)的邏輯、職級長寬與激勵效果

崗位價值評估：評估的方法、評估的工具

職位等級確定：評估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、評估偏差避免與調(diào)整、職位等級劃分、職位通道設(shè)計(jì)

【應(yīng)用工具】海氏評估工具、美世評估工具、其他主要評估工具、定性糾偏、定量糾偏

【案例分析】天宇集團(tuán)的薪酬癥結(jié)、某科技型企業(yè)職位通道設(shè)計(jì)

【小組討論】崗位價值評估為什么要縱向拉通？職位通道是設(shè)長些還是設(shè)短些？長短的激勵性差異有哪些？“過期”的行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告怎么看？如何選擇評估組成員？如何選擇標(biāo)桿崗位？

【實(shí)戰(zhàn)演練】模擬場景的崗位價值評估、職級設(shè)定、職位通道設(shè)計(jì)

第四講薪級設(shè)計(jì)激勵性：寬帶薪酬激發(fā)員工積極性

一招：寬帶薪酬讓員工看到希望

薪酬帶寬激勵：機(jī)會與希望、寬帶與窄帶的相對性、帶寬的適應(yīng)性與匹配性

薪級設(shè)計(jì)的方法與步驟

確定中位值（對標(biāo)激勵）

確定帶寬（寬帶激勵）

確定上限值與下限值

確定薪檔數(shù)量

調(diào)整重疊度、級差，形成職位薪資等級表

【應(yīng)用工具】薪酬重疊度、薪酬比較比率、薪酬滲透度

【案例分析】某集團(tuán)兩家分公司不同模式的薪資等級表設(shè)計(jì)、某科技公司老員工薪酬滲透度分析

【小組討論】是否需要全員實(shí)行寬帶薪酬？薪酬設(shè)計(jì)能否先定帶寬再自然確定中位值？薪資級差用等差法好還是用等比法合適？

【實(shí)戰(zhàn)演練】模擬場景的薪酬參數(shù)調(diào)整、職薪等級表設(shè)計(jì)

第五講結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)激勵性：差異化設(shè)計(jì)激發(fā)員工內(nèi)在動力

一招：基于整體結(jié)構(gòu)一致性進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)

結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)激勵性：薪酬的一般結(jié)構(gòu)及內(nèi)在激勵邏輯、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則、計(jì)件薪酬

固定部分：基本工資（亦稱“底薪”）、貨幣性福利/津貼/補(bǔ)貼

浮動部分：獎金、分紅、股權(quán)激勵

半固定半浮動部分：崗位工資、績效工資、輔助工資

獎金設(shè)計(jì)的激勵性：獎金設(shè)計(jì)的PMT模型、獎金設(shè)計(jì)的重要概念、獎金的模式

福利設(shè)計(jì)的激勵性：福利設(shè)計(jì)的基本原則、自選式福利設(shè)計(jì)

差異化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)激勵

銷售人員的激勵結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：成本控制＆有效激勵、固定式＆自選式、新人＆舊人

研發(fā)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)：前后端利益聯(lián)動、新產(chǎn)品＆老產(chǎn)品、成熟產(chǎn)品＆戰(zhàn)略產(chǎn)品

項(xiàng)目管理人員的薪酬設(shè)計(jì)：鐵三角激勵、專項(xiàng)激勵

高管的薪酬設(shè)計(jì)：長期激勵＆短期激勵、滾動激勵、業(yè)績聯(lián)動激勵

【應(yīng)用工具】滾動激勵、彈性福利、股權(quán)激勵的方式、利潤分享制、PMT模型

【案例分析】巧用薪酬結(jié)構(gòu)識人才/引人才、從甲骨文裁員事件看薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、某集團(tuán)的七種薪酬結(jié)構(gòu)、新個稅法下的專項(xiàng)扣除規(guī)定、國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》

【小組討論】薪酬如何合法合理避稅？保密工資可列入工資總額中嗎？獎金要怎么發(fā)？經(jīng)理人按股分紅是否合理？

【實(shí)戰(zhàn)演練】關(guān)鍵崗位的差異化薪酬結(jié)構(gòu)與長期激勵設(shè)計(jì)、中小企業(yè)的差異化福利設(shè)計(jì)

第六講運(yùn)作管理激勵性：全面預(yù)算實(shí)現(xiàn)組織與員工全面激勵

一招：薪酬總額預(yù)算與分配管控實(shí)現(xiàn)上下聯(lián)動激勵

總額動態(tài)設(shè)計(jì)驅(qū)動員工把蛋糕做大：總額聯(lián)動的關(guān)鍵指標(biāo)、聯(lián)動的二種方法

總額分配：結(jié)構(gòu)分區(qū)、與績效聯(lián)動、與時間聯(lián)動、周期性調(diào)整、年度清算

薪酬預(yù)算：預(yù)算參考的指標(biāo)、預(yù)算的結(jié)構(gòu)技巧（存量包、增量包、調(diào)節(jié)包）

薪酬套檔：套檔原則、套檔表設(shè)計(jì)與應(yīng)用

薪酬制度設(shè)計(jì)：制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)、原則、核心內(nèi)容

【應(yīng)用工具】薪酬套檔表

【案例分析】央國企薪酬聯(lián)動指標(biāo)的變化、某國企薪酬的雙效聯(lián)動、某集團(tuán)公司薪酬管控的三張表、某公司薪酬改革后的薪酬難題、

【小組討論】薪酬總額設(shè)計(jì)如何避免零和游戲？人員不變?nèi)绾慰s減薪酬預(yù)算？特聘專家型人才如何定薪？年度調(diào)薪規(guī)則如何設(shè)計(jì)？