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組織診斷模型

【課程背景】
如何在組織內(nèi)“系統(tǒng)性解決組織的問題”是每個(gè)組織都面臨的挑戰(zhàn)之一，對(duì)于組織能力提升、管理或業(yè)務(wù)變革、重塑企業(yè)文化、提升組織效能等這類系統(tǒng)性問題，經(jīng)常是“按下葫蘆浮起瓢”，解決一個(gè)問題引發(fā)一系列問題，或者是面臨“老虎吃天、無(wú)處下口”的困境。
-如何進(jìn)行組織問題的系統(tǒng)性診斷？
-對(duì)診斷出來的問題先解決哪個(gè)、后解決哪個(gè)？
-怎么評(píng)估解決方案/措施的有效性？
-怎樣判斷進(jìn)行組織變革的時(shí)機(jī)、準(zhǔn)備度？
-如何洞悉新方案推行的阻力并消除阻力？
本課程通過具體案例分享、實(shí)戰(zhàn)演練，進(jìn)行組織診斷與發(fā)展流程工具的實(shí)操，聚焦實(shí)際問題形成一套切實(shí)可行的、落地的解決方案，真正幫助企業(yè)管理者解決組織轉(zhuǎn)型變革中的問題，以更好地應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化、提升組織效能。

【課程收益】
-學(xué)習(xí)組織發(fā)展的系統(tǒng)性方法，定制出適用于本企業(yè)的組織診斷模型及維度；
-掌握進(jìn)行組織診斷的方法，學(xué)會(huì)像雷達(dá)一樣診斷組織的現(xiàn)狀；
-掌握對(duì)組織進(jìn)行干預(yù)的方式方法，制定出有效的解決方案；
-評(píng)估出進(jìn)行組織變革的*時(shí)機(jī)，確保“事半功倍”而非“事倍功半”；
-掌握組織診斷落地的六個(gè)步驟，甄別變革阻力、確保變革真正落地且有效。

【課程對(duì)象】企業(yè)決策層、中高層管理者、部門負(fù)責(zé)人、人力總監(jiān)/經(jīng)理、OD人員。

【課程大綱】
一、什么是組織發(fā)展與診斷？
1. 組織發(fā)展的常見理解
【案例分享】阿里/華為等OD工作內(nèi)容及要求
【案例分享】某公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的組織診斷分析
2. OD是什么、不是什么
-OD與HR的區(qū)別
【案例分享】OD包含內(nèi)容及學(xué)科設(shè)置
3. 組織發(fā)展關(guān)鍵方法論
-系統(tǒng)理論/組織文化/發(fā)展理論/場(chǎng)域論/干預(yù)方法論
【案例分享】場(chǎng)域論應(yīng)用案例
4. 組織發(fā)展起源及定義
-組織發(fā)展起源
-組織發(fā)展定義

二、如何快速進(jìn)行現(xiàn)狀診斷？
1. 組織診斷流程圖
-組織發(fā)展過程模型
2. 常見組織診斷模型及工具
-六盒模型
-Burke-Litwin模型
-麥肯錫7S
-五行模型
-多因素模型
【學(xué)員練習(xí)】定制/確認(rèn)本企業(yè)的組織診斷模型及維度

三、組織診斷常見的問題及原因分析建議
1. 戰(zhàn)略維度
-戰(zhàn)略管理失效分析
-戰(zhàn)略與文化的一致性
2. 組織文化維度
-變革失敗-文化吃戰(zhàn)略
-文化與流程的匹配性
3. 組織架構(gòu)維度
-常見的組織架構(gòu)及問題分析
-組織架構(gòu)不能承接組織戰(zhàn)略或要求
4. 流程制度維度
-組織流程的完整性與有效性
5. 激勵(lì)機(jī)制維度
-激勵(lì)機(jī)制的有效性
6. 人員能力維度
-領(lǐng)導(dǎo)干部的帶團(tuán)隊(duì)能力
-關(guān)鍵人員的能力有效性

四、六步法在組織內(nèi)實(shí)施組織診斷與發(fā)展
1. 組織診斷的常見挑戰(zhàn)
2. **步——界定范圍
-如何界定診斷問題的范圍
【學(xué)員練習(xí)】界定組織改進(jìn)的問題/機(jī)會(huì)點(diǎn)，鎖定范圍
-怎樣達(dá)成協(xié)議
【管理工具】達(dá)成協(xié)議會(huì)議的具體執(zhí)行步驟
3. 第二步——分析診斷
-組織診斷維度及分析方法
【案例分享】某集團(tuán)化公司的組織診斷分析
-組織診斷結(jié)果匯總及引導(dǎo)
【管理工具】在有限的資源條件下先解決什么、再解決什么？
4. 第三步——設(shè)計(jì)方案
-組織診斷的問題與干預(yù)方法
【管理工具】組織問題與組織干預(yù)的類型、干預(yù)的工具
-組織干預(yù)的工具及應(yīng)用案例
【學(xué)員練習(xí)】對(duì)診斷問題選取干預(yù)工具、設(shè)計(jì)解決方案
5. 第四步——阻力分析
-新方案中員工抗拒的原因
-新方案中管理人員抗拒的原因
【案例分享】某公司人才繼任項(xiàng)目的阻力分析及影響策略【學(xué)員練習(xí)】識(shí)別變革中的阻力（關(guān)鍵利益方分析）、擬定影響策略
6. 第五步——建立認(rèn)同
-解決方案執(zhí)行的準(zhǔn)備度測(cè)評(píng)
【管理工具】變革準(zhǔn)備度評(píng)估方法
-解決方案實(shí)施中的反應(yīng)曲線
【管理工具】對(duì)于組織內(nèi)改進(jìn)方案的反應(yīng)曲線
7. 第六步——實(shí)施評(píng)估
-實(shí)施評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)及建議
-對(duì)于改進(jìn)項(xiàng)目的反饋及PDCA
【管理工具】Gaps分析方法

五、學(xué)習(xí)內(nèi)容答疑及總結(jié)回顧

組織診斷模型