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人力資源模式課程

課程背景
1997年戴維烏爾里奇在其《H-man Reso-rce Champion》一書(shū)中提出“人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴”(H-manReso-rceB-siness Partner，簡(jiǎn)稱(chēng)HRBP)的概念，這一概念提出至今已被企業(yè)界廣泛使用，許多公司也都對(duì)HRBP模式進(jìn)行了探索與創(chuàng)新，國(guó)內(nèi)外一些知名的企業(yè)經(jīng)過(guò)努力成功把HRBP模式應(yīng)用到公司人力資源轉(zhuǎn)型中并取得良好效果。
盡管HRBP模式在國(guó)內(nèi)外一些知名企業(yè)取得成功，但HRBP模式的推廣仍面臨很多困難，總結(jié)起來(lái)有五個(gè)方面的困難:
一、HRBP角色定位不清晰。HRBP到底是屬于業(yè)務(wù)部門(mén)的人員還是人力資源部門(mén)的人員？還是介于兩者之間？HRBP與傳統(tǒng)的HR有何區(qū)別？
二、HRBP的工作內(nèi)容不明確。沒(méi)有一個(gè)非常具體的工作職責(zé)范圍；
三、對(duì)HRBP能力素質(zhì)要求模糊，沒(méi)有清晰的標(biāo)準(zhǔn)。
四、企業(yè)對(duì)HRBP的有效需求不足。真正需要HRBP的企業(yè)不多，不是所有的企業(yè)都適用BP模式；
五、HRBP的人才比較稀缺。在人才市場(chǎng)中，具有HRBP工作經(jīng)驗(yàn)的魚(yú)龍混雜，真正能勝任HRBP崗位的人才十分稀缺。
對(duì)于HRBP這一新近興起的職能到底應(yīng)該如何發(fā)展，人力資源界尚無(wú)統(tǒng)一的答案，一方面，一些知名的國(guó)內(nèi)外企業(yè)已經(jīng)或正在進(jìn)行人力資源的轉(zhuǎn)型，并進(jìn)行著饒有新意的人力資源管理創(chuàng)新，另一方面，大多數(shù)中小企業(yè)還在觀望，并未引入HRBP模式，有些傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)扔停留于傳統(tǒng)人事管理。
華為公司人力資源體系經(jīng)過(guò)二十多年的工作實(shí)踐和方法優(yōu)化，積累了一套系統(tǒng)支撐公司業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)部門(mén)的優(yōu)秀實(shí)踐和方法體系，從圍繞業(yè)務(wù)部門(mén)運(yùn)作，變?yōu)閲@公司業(yè)務(wù)運(yùn)作，從間接服務(wù)于業(yè)務(wù)，變?yōu)橹苯臃?wù)于業(yè)務(wù)，更大程度的發(fā)揮了人力資源的價(jià)值，更為有效的支撐了業(yè)務(wù)的高效運(yùn)作，更為成功的推動(dòng)了公司的成長(zhǎng)發(fā)展。
本課程系統(tǒng)總結(jié)了華為公司人力資源工作的優(yōu)秀實(shí)踐和方法體系，幫助公司高層管理者和人力資源專(zhuān)業(yè)人士選擇新的工作切入點(diǎn)，借鑒新的工作理念，掌握新的工作技能，更為有效的開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，支撐業(yè)務(wù)更為成功運(yùn)作，為公司成長(zhǎng)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的價(jià)值，發(fā)揮更大的作用。

課程收益
理解和掌握人力資源更為有效支撐業(yè)務(wù)成功運(yùn)作，成為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴的思路與方法。
明確HRBP的角色定位和崗位職責(zé)
理解HRBP的重點(diǎn)工作和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
描述HRBP的能力要求和發(fā)展通道

授課對(duì)象：HRVP、HRD、HRBP、人力資源副總，希望人力資源成為業(yè)務(wù)伙伴的總經(jīng)理

課程大綱
模塊一：HRBP角色認(rèn)知
1、走進(jìn)HRBP
-三支柱與六大模塊的差異
-HRBP轉(zhuǎn)型的3D共享模型
-【案例】華為HR轉(zhuǎn)型收益
2、認(rèn)知HRBP
-HRBP工作的五張圖
-三頭六臂的HRBP
-【案例】華為HRBP核心職能
-【研討】為承擔(dān)HRBP的職責(zé)，應(yīng)具備怎樣的核心能力？
3、HRBP的成長(zhǎng)提升與發(fā)展
-HRBP的基本素質(zhì)以及崗位畫(huà)像
-【案例】華為HRBP六角色素質(zhì)模型
-能力提升的三大途徑
-【研討】和業(yè)務(wù)部門(mén)的高效溝通順利嗎？

模塊二：樹(shù)立業(yè)務(wù)思維
1、HRBP下沉業(yè)務(wù)三部曲
-【案例】：一個(gè)HRBP支持多少員工合適？
-HRBP下沉業(yè)務(wù)的三部曲
-【案例】：業(yè)務(wù)伙伴還是業(yè)務(wù)部門(mén)伙伴？
-業(yè)務(wù)流程再造「工具」業(yè)務(wù)流程梳理工具5W2H
2、從了解業(yè)務(wù)的思維模式開(kāi)始
-下沉業(yè)務(wù)的思維模型
-HRBP如何建立用戶思維模型：拉通思維、杠桿思維、場(chǎng)景思維
-【研討】構(gòu)建用戶畫(huà)像四個(gè)要素練習(xí)
-用5P模型了解業(yè)務(wù)

模塊三： 與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通
1、HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通的四個(gè)步驟
-與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通的四部曲
-CRIB法則
-【案例研討】面對(duì)工作時(shí)間不一致的矛盾，請(qǐng)用CRIB法則試試
2、HRBP如何做好與業(yè)務(wù)部門(mén)-eader的溝通
-「研討」幫業(yè)務(wù)部門(mén)匹配候選人的對(duì)話改進(jìn)
3、HRBP的核心溝通術(shù)——咨詢與設(shè)計(jì)
-面對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理提出的要求，你真的理解他的需要嗎？
-咨詢與設(shè)計(jì)的實(shí)踐
-「研討」面對(duì)這樣的培訓(xùn)要求，你如何設(shè)計(jì)？

模塊四： 成為業(yè)務(wù)合作伙伴
1、HRBP如何支持團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升？
-績(jī)效管理的概念與價(jià)值
-績(jī)效管理的關(guān)鍵動(dòng)作
-HRBP績(jī)效管理實(shí)操
-「研討」HRBP實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵動(dòng)作有哪些？
2、HRBP如何參與及推動(dòng)業(yè)務(wù)會(huì)議
-新HRBP快速了解業(yè)務(wù)的4個(gè)方式
-【案例】新手HRBP對(duì)于業(yè)務(wù)會(huì)議的困惑
-常見(jiàn)業(yè)務(wù)會(huì)議中，你可以如何支持
-對(duì)于業(yè)務(wù)會(huì)議HRBP要掌握的復(fù)盤(pán)工具
3、業(yè)務(wù)伙伴眼中的優(yōu)秀HRBP
-「案例」一封CEO的來(lái)信
-業(yè)務(wù)伙伴眼中的優(yōu)秀HRBP畫(huà)像-5P
-業(yè)務(wù)意識(shí)
-業(yè)務(wù)參與
-業(yè)務(wù)行家
-業(yè)務(wù)玩家
-業(yè)務(wù)伙伴
總結(jié)：HRBP成為業(yè)務(wù)合作伙伴
1、轉(zhuǎn)變觀念：從服務(wù)業(yè)務(wù)部門(mén)到服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展。
2、轉(zhuǎn)變時(shí)間：從事務(wù)性工作到策略性工作，到戰(zhàn)略性工作。
3、轉(zhuǎn)變技能：從人力資源傳統(tǒng)技能到業(yè)務(wù)合作技能。

講師介紹：
劉芳老師
專(zhuān)業(yè)背景
-華為技術(shù)有限公司 研發(fā)部總裁助理/PM／HRBP
-廈門(mén)大學(xué)金融學(xué)碩士
-南京大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)碩士
-曾任：華運(yùn)國(guó)際物流 人力資源總監(jiān)／董秘
-曾任：深圳一科互聯(lián)有限公司 總經(jīng)理

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