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培訓需求點       

        作為HRD或培訓工作者，您是否會遇到這樣的困惑？
        業(yè)務部門提出的培訓需求不是真正能幫助業(yè)務部門解決問題的需求
        培訓經(jīng)理因?qū)I(yè)務流程了解不夠，與業(yè)務部門進行培訓需求的深入溝通時，會障礙重重
        一方面是對培訓本身缺乏了解的業(yè)務經(jīng)理，一方面又是對業(yè)務了解不多的培訓經(jīng)理，導致培訓需求的發(fā)掘總有真空地帶，所以培訓后的結(jié)果就是和預期目標差距太大。
        我們將通過本次課程學習和學習項目的設計，實現(xiàn)以下預期業(yè)務目標
        幫助業(yè)務部門的培訓需求提出者真正認識到“什么是真正的培訓需求點”
        培訓經(jīng)理在找尋“真正的培訓需求點”時，應扮演何種角色？借助何種工具？

【學習目標】
－學習并認識“真正的培訓需求點”
－找到“真正培訓需求點”的意義和價值
－培訓需求點找尋的工具和方法。

【培訓對象】
－適用于人力資源部經(jīng)理、培訓經(jīng)理、培訓主管
－公司的相關跨職能領域部門的直線經(jīng)理。

【課程大綱】
一．  作為培訓經(jīng)理的你有曾遭遇過以下尷尬經(jīng)歷
1.   培訓了沒有績效改善結(jié)果
2.  花了不少錢卻未達成預期目標
3.  培訓變成了一次流于形式的團隊活動
4.  明明按職能部門提出的培訓，但卻不滿意
二． 尷尬經(jīng)歷背后的真相
案例：培訓需求分析不當?shù)陌咐?
原因診斷：“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏系統(tǒng)的方法去診斷培訓需求
案例：培訓需求分析不當?shù)陌咐?
原因診斷：沒有透過現(xiàn)象看本質(zhì)，“只知其一，不知其二”
案例：培訓需求分析不當?shù)陌咐?
原因診斷：錯把“培訓”當作“萬能鑰匙”，培訓是解決問題的最終辦法嗎？
三． 如何去解決這一問題？
1. 培訓需求點確定之培訓經(jīng)理角色轉(zhuǎn)變
－“以終為始”，向績效顧問專家的角色轉(zhuǎn)變
－不是簡單的培訓接單員，而是培訓項目的設計和策劃者。
2.培訓需求分析的三個維度
分析維度
分析框架方法
分析工具
3.培訓需求點確定
（1）培訓經(jīng)理你是用培訓需求調(diào)研哪個維度？
（2）培訓需求點的確定流程？
－ 培訓需求提出者當前最關注的是哪些問題？
－ 運用“問題解決模型”找到問題解決方案
－ 通過問題解決方案，運用流程圖分析，哪些是可以真正通過培訓手段解決的業(yè)務目標。
－ 通過業(yè)務目標確定最終的培訓學習目標。
4.培訓需求點評估
運用3個標準衡量培訓需求點的提煉的準確性
－ 培訓需求點的提出是否可以實現(xiàn)我們的預期業(yè)務目標？
－ 是否可以改變員工的行為？
－ 培訓項目結(jié)束后怎樣界定成功的標準？
5.  培訓需求點反饋
（1）如何有效地將驗證后的培訓需求結(jié)果反饋給職能部門？
－ 3W1H法則
Why: 為什么反饋？
What: 反饋什么？
Who: 向誰？
When: 什么時間？
How: 怎么樣？
（2）通過業(yè)務目標轉(zhuǎn)化成的培訓學習目標，向?qū)W員及其經(jīng)理說明預期收益
六．案例：
1.培訓需求調(diào)研的案例

培訓需求點