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課程背景：

人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)開展戰(zhàn)略管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，是解決當(dāng)前困擾許多管理者疑難問題的根本和基礎(chǔ)，它將確定一個(gè)企業(yè)如何從人力資源的角度進(jìn)行戰(zhàn)略管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)的發(fā)展思路。

課程特色：
充分考慮企業(yè)的人力資源管理實(shí)際，在系統(tǒng)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，充分考慮到中國(guó)企業(yè)在人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的問題。針對(duì)性的解決問題與培養(yǎng)實(shí)操技能。授課過程中與學(xué)員一起分析人力資源管理過程中的各類問題，逐步教會(huì)學(xué)員人力資源管理實(shí)務(wù)操作的步驟與方法，使學(xué)員在掌握成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，更能將理論與經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐技能。

課程目標(biāo)：
了解人力資源管理工作如何有效支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的理念、方法和技巧。幫助人力資源管理者從人事行政管理真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，幫助企業(yè)建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。了解如何從戰(zhàn)略角度系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)開展人力資源管理的各項(xiàng)工作。了解企業(yè)在人力資源管理過程中的常見問題和誤區(qū)，并掌握有效的解決方法

一、課程介紹及培訓(xùn)目標(biāo)確認(rèn)
人力資源管理現(xiàn)狀及轉(zhuǎn)變的驅(qū)動(dòng)因素、人力資源各個(gè)模塊相互之間的關(guān)系、介紹和討論：轉(zhuǎn)型中的人力資源、人力資源經(jīng)理的典型任務(wù)、介紹人力資源業(yè)務(wù)伙伴模型：David Ulrich的HRBP模型、HRBP的能力要求

二、HR如何支持業(yè)務(wù)
戰(zhàn)略思維的流程、GAPS地圖的核心概念和應(yīng)用、模擬練習(xí)總結(jié)：構(gòu)建企業(yè)商業(yè)問題與人力資源管理之間的聯(lián)系、通過運(yùn)用解決問題的流程，正確定位人力資源業(yè)務(wù)伙伴的角色的職責(zé)定義問題并構(gòu)建問題樹：運(yùn)用MECE原則、什么是合理的商業(yè)假設(shè)、如何匹配分析工具、怎樣做出迅速而高質(zhì)量的分析和結(jié)論、用問題樹來體現(xiàn)HR的新角色、總部與分支機(jī)構(gòu)分工

三、人力資源規(guī)劃
戰(zhàn)略性人力資源：戰(zhàn)略性人力資源與傳統(tǒng)人力資源的區(qū)別、人力資源的四種定位、戰(zhàn)略性人力資源的障礙
人力資源規(guī)劃的制定：人力資源規(guī)劃的概念、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、人力資源規(guī)劃的原則與目標(biāo)、制定人力資源規(guī)劃程序：人力資源隊(duì)伍規(guī)劃（重點(diǎn)）；特點(diǎn)，總體流程和內(nèi)容；數(shù)量規(guī)劃-綜合計(jì)劃（Aggregate Planning）
人力資源需求預(yù)測(cè)
人力資源需求的影響因素：人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容；企業(yè)外部環(huán)境；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境
需求預(yù)測(cè)的方法：
定性預(yù)測(cè)：零基預(yù)測(cè)；經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)；工作負(fù)荷分析；德爾菲法；描述法；驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)；
定量預(yù)測(cè)：趨勢(shì)外推預(yù)測(cè)；回歸分析；員工定額法；計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)；
人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟：影響需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素；人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟；勝任力模型
人力資源供給預(yù)測(cè)
人力資源供給的影響因素：企業(yè)外部環(huán)境對(duì)未來人力資源供給的影響；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)未來人力資源供給的影響；地區(qū)性因素對(duì)人力資源供給的影響；全國(guó)性因素對(duì)人力資源外部供給的影響
人力資源供給的預(yù)測(cè)方法：
內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：技能清單；人員核查法；替換圖法；人力資源盤點(diǎn)法；馬爾科夫矩陣
外部供給預(yù)測(cè)：市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法；相關(guān)因素預(yù)測(cè)法；統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法；
人力資源供給預(yù)測(cè)及平衡：人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容；人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟；人力資源需求與供給平衡

四、招聘與配置
人力資源規(guī)劃與招聘的關(guān)系：人力資源規(guī)劃在招聘中的作用、人力資源規(guī)劃的制定、基于人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)的招聘計(jì)劃的制定、分小組練習(xí)：根據(jù)公司的需求，制定招聘計(jì)劃
工作分析與招聘管理：工作分析的作用、工作分析與職位說明書、職位說明書在招聘中的作用、練習(xí)：制定本職位的任職要求
招聘前的準(zhǔn)備工作：招聘原則的確定、招聘策略的思考、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、招聘測(cè)試方法的介紹（重點(diǎn)介紹測(cè)評(píng)中心與行為面試）練習(xí)：討論公司的招聘原則、策略、渠道，并分組制定合格的招聘與面試流程
面試前的準(zhǔn)備工作：如何有效審閱個(gè)人應(yīng)聘簡(jiǎn)歷、面試前環(huán)境的準(zhǔn)備、如何獲取信息、提問的方式、面試提問中的STAR、STAR的練習(xí)與具體應(yīng)用
結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)介紹： 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)介紹）、如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的面試提綱（分組討論：結(jié)構(gòu)化模式展示與介紹）、如何應(yīng)用結(jié)構(gòu)化的面試模式、開場(chǎng)與背景了解（實(shí)際練習(xí)并點(diǎn)評(píng)）
面試過程中的技巧：如何進(jìn)行提問、觀察的技巧、傾聽的技巧、如何控制面試時(shí)間、面試中注意的問題（結(jié)合實(shí)際案例進(jìn)行討論）、筆記的作用
測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)中心技術(shù)簡(jiǎn)介

五、培訓(xùn)與發(fā)展
培訓(xùn)體系的相關(guān)內(nèi)容：培訓(xùn)需求量化、學(xué)習(xí)路徑圖、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立、課程體系建立、課程設(shè)計(jì)主要方法培訓(xùn)實(shí)施實(shí)操、企業(yè)大學(xué)實(shí)戰(zhàn)分享、培訓(xùn)評(píng)估實(shí)戰(zhàn)；
人才發(fā)展：
人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)：現(xiàn)有人員盤點(diǎn)；計(jì)劃人員需求預(yù)測(cè)、預(yù)期人員的損失（調(diào)職、遷升、辭職、退休、辭退等）、目前人力資源凈需求的確認(rèn)、人力資源補(bǔ)充渠道及比例設(shè)置
對(duì)目標(biāo)崗位建立勝任模型：確定目標(biāo)崗位，定義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、識(shí)別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型1、管理人員的素質(zhì)模型2、技術(shù)人員的素質(zhì)模型3、操作人員的素質(zhì)模型、根據(jù)素質(zhì)要求（知識(shí)、技能、行為），開發(fā)測(cè)評(píng)工具1、專業(yè)知識(shí)與技能2、管理與人際技能3、心理勝任素質(zhì)4、職業(yè)操守素質(zhì)
確認(rèn)接班人：人才庫(kù)的建立（員工信息表）1、員工自薦2、部門領(lǐng)導(dǎo)推薦3、績(jī)效考核中的顯明、實(shí)施員工評(píng)估1、員工職業(yè)興趣調(diào)查2、員工心理素質(zhì)評(píng)估3、專業(yè)技能評(píng)估4、管理技能或人際技能評(píng)估5、員工績(jī)效考核
構(gòu)建接班人培訓(xùn)計(jì)劃體系：設(shè)計(jì)員工個(gè)人發(fā)展模式1、共性培養(yǎng)2、個(gè)性培養(yǎng)（技能、專家、管理）、建立人才發(fā)展通道、制定員工培養(yǎng)與發(fā)展計(jì)劃、遴選關(guān)鍵職位的梯隊(duì)候選人

六、薪酬福利
薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平：薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則、外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位、衡量?jī)?nèi)部均衡、四種衡量崗位價(jià)值方法。
崗位評(píng)估：選擇崗位評(píng)估要素的三個(gè)原則是什么？崗位評(píng)估的六個(gè)步驟是什么？如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題。
薪酬體系設(shè)計(jì)：企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？ 企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？?jī)杉?jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？

七、績(jī)效管理
績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)定
績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施：就事論事－任務(wù)跟進(jìn)、以人為本－員工管理、角色扮演: 掌握績(jī)效考核面談技巧、關(guān)于強(qiáng)制分布和末位淘汰、高級(jí)管理人員的績(jī)效考核、績(jī)效考核常見問題
績(jī)效考核：績(jī)效考核的目的、績(jī)效考核方法、績(jī)效考核步驟
績(jī)效管理之獎(jiǎng)懲管理：績(jī)效考核與調(diào)薪和獎(jiǎng)金的關(guān)系、績(jī)效考核與職業(yè)生涯、員工績(jī)效達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)怎么辦

八、人力資源數(shù)據(jù)及集團(tuán)人力資源管理
入職風(fēng)險(xiǎn)管理、勞動(dòng)合同簽訂、離職管理、用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、其他工時(shí)制、工傷處理；
人力資源ROI ：
ROI在培訓(xùn)、薪酬福利、招聘上的應(yīng)用，數(shù)據(jù)指標(biāo)，如何收集數(shù)據(jù)，相關(guān)工具等
人力資本投資收益分析：
歷史成本、重置成本、學(xué)歷教育成本、在職培訓(xùn)成本、醫(yī)療保健支出與收益、勞動(dòng)力遷移成本；
ROI具體工具—人力資源計(jì)分卡
人力資源計(jì)分卡的產(chǎn)生、定義；現(xiàn)有理論框架；人力資源計(jì)分卡與平衡計(jì)分卡的比較；（2家企業(yè)人力資源衡量的實(shí)際案例）；人力資源計(jì)分卡的實(shí)施流程；（引導(dǎo)客戶企業(yè)做出相關(guān)內(nèi)容：戰(zhàn)略落地、人力資源戰(zhàn)略地圖、價(jià)值鏈體系、人力資源衡量指標(biāo)等）、局限性及不足；
ROI具體操作流程：（以2種主流理論為基礎(chǔ)）
流程1：明確界定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、為戰(zhàn)略資產(chǎn)的人力資源建立經(jīng)營(yíng)個(gè)案、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖、在戰(zhàn)略地圖中確認(rèn)人力資源傳導(dǎo)機(jī)制、使人力資源結(jié)構(gòu)域人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性人力資源評(píng)估系統(tǒng)、通過測(cè)量來實(shí)施管理。
流程2：HR投資初期績(jī)效分析和計(jì)劃、HR項(xiàng)目實(shí)施過程中的數(shù)據(jù)收集、實(shí)施后的數(shù)據(jù)收集、將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、計(jì)算HR項(xiàng)目投資回報(bào)率、確定無形收益的計(jì)量指標(biāo)、ROI實(shí)施過程中的重要問題
其他相關(guān)人力資源指標(biāo)
集團(tuán)人力資源管理

九、總結(jié) – 最后的回顧和反思   
企業(yè)HR建設(shè)規(guī)劃、HR自身規(guī)劃、學(xué)員針對(duì)自身的實(shí)際工作情況，結(jié)合人力資源工具和技能，制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃、戰(zhàn)略伙伴的挑戰(zhàn)及解決方案、成為戰(zhàn)略合作伙伴所面臨的挑戰(zhàn)、克服挑戰(zhàn)的方案、組織診斷框架、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的結(jié)構(gòu)框架、組織評(píng)估能力