在深化國有企業(yè)改革的浪潮中，薪酬管理不僅是人才戰(zhàn)略的核心引擎，更是企業(yè)治理現(xiàn)代化的重要標尺。中國電子科技集團有限公司（中國電科）作為軍工電子領域的“國家隊”，其構建的五元薪酬體系通過結構化、市場化、戰(zhàn)略化的管理機制，不僅重塑了組織活力，更成為央企薪酬改革的典范樣本。這一體系以崗位價值為錨點，以績效貢獻為標尺，將薪酬從單一保障功能升級為戰(zhàn)略驅動工具，在激發(fā)人才創(chuàng)新動能的也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了可復用的方法論。
一、五元薪酬體系的結構化設計
中國電科的薪酬體系創(chuàng)新在于將傳統(tǒng)薪酬拆解為五個相互關聯(lián)又功能獨立的模塊：基本工資保障員工生活底線，崗位工資體現(xiàn)職位價值差異，績效工資掛鉤貢獻浮動，津補貼補償特殊環(huán)境或技能，中長期激勵綁定核心人才與企業(yè)長期利益。這種“組合式薪酬”架構突破了國企傳統(tǒng)的等級工資制，實現(xiàn)了薪酬的精細化管理。
科學崗位體系是五元薪酬落地的基石。中國電科建立了全集團統(tǒng)一的5族群、46族、296系、13級崗位分類體系，涵蓋從技術研發(fā)到管理支持的全鏈條職位。通過崗位價值評估模型，量化不同崗位的責任復雜度、技能要求及戰(zhàn)略貢獻度，確?！耙詬彾ㄐ?、崗變薪變”。例如，核心技術崗位的薪酬帶寬顯著高于輔助崗位，而同一職級內績效優(yōu)異者可通過浮動薪酬突破帶寬上限，打破平均主義。
二、薪酬改革與戰(zhàn)略協(xié)同的實施路徑
薪酬機制緊密服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。在軍工電子、網絡安全等核心領域，中國電科通過高彈性績效工資+股權激勵的組合強化技術攻堅動力：研發(fā)團隊績效工資占比達40%-50%，遠高于行業(yè)均值；對承擔國家重大項目的核心人才實施項目分紅，近三年累計激勵超200個關鍵技術團隊。在市場化競爭激烈的民品領域（如半導體、智慧城市），則采用對標行業(yè)75分位值的薪酬策略，確保高端人才吸引力。
中國電科創(chuàng)新性地引入薪酬管理成熟度五級模型，從規(guī)范性、科學性、激勵性三維度評估各單位薪酬體系。通過“達標認證”機制推動全集團管理升級：20余家重點單位已完成五元薪酬基礎達標，獲評“中國電科薪酬管理基礎達標單位”。工資總額管控則采用“配置預算+正式預算+年度清算”動態(tài)模型，下屬單位薪酬總量與經濟效益、人均效能強掛鉤——效益增長時薪酬總額同比增幅最高可達15%，效益下滑時則啟動剛性壓縮。
三、實踐挑戰(zhàn)與創(chuàng)新解決方案
五元薪酬的多元結構帶來管理復雜度提升。尤其績效工資模塊需依賴精準考核，而軍工項目周期長、研發(fā)成果難以量化。中國電科的應對策略包括：差異化考核工具（研發(fā)崗采用OKR與專利質量雙維度，銷售崗側重回款與市占率）、引入利唐i人事系統(tǒng)實現(xiàn)薪酬自動核算，以及建立市場薪酬數(shù)據(jù)庫每季度動態(tài)更新對標值。某芯片子公司應用自動化系統(tǒng)后，薪酬核算效率提升70%，績效校準周期從45天縮短至15天。
薪酬變革初期，部分員工因傳統(tǒng)“鐵工資”思維產生抵觸。中國電科通過三維溝通機制破局：一是高管宣講會解讀戰(zhàn)略邏輯，二是HRBP部門駐點解答個體薪酬差異，三是開發(fā)“薪酬模擬計算器”讓員工自主測算績效激勵空間。同步推行福利彈性化（補充醫(yī)療保險、健康管理套餐自選）增強感知價值，員工滿意度調研顯示薪酬認可度兩年內從68%升至86%。
四、未來方向：數(shù)智化與合規(guī)化演進
2024年國資委對央企提出薪酬系統(tǒng)全覆蓋的硬性要求。中國電科正加速部署智慧薪酬管理平臺，計劃通過API接口打通業(yè)務系統(tǒng)（如項目管理系統(tǒng)、專利數(shù)據(jù)庫），自動抓取績效數(shù)據(jù)生成激勵建議。在數(shù)據(jù)安全領域探索區(qū)塊鏈技術存證薪酬決策過程，滿足軍工企業(yè)特殊合規(guī)要求。目前該平臺已完成與主數(shù)據(jù)系統(tǒng)對接，預計2025年實現(xiàn)全級次企業(yè)薪酬流程在線化。
隨著新型崗位涌現(xiàn)（如量子計算架構師、AI安全專家），傳統(tǒng)崗位價值評估工具亟待升級。中國電科啟動“技能薪酬映射”研究：建立核心技術棧等級認證體系，通過技能標簽匹配薪酬系數(shù)；探索項目制薪酬包，允許跨部門團隊按貢獻分享項目利潤。同步關注跨地域平衡，對中西部人才增設區(qū)域性補貼，如成都研發(fā)中心骨干薪酬已達當?shù)厥袌?0分位。
中國電科的薪酬管理實踐揭示了一條關鍵路徑：國有科技企業(yè)的薪酬改革，必須超越單純分配問題，轉向戰(zhàn)略能力建設。五元薪酬體系通過結構優(yōu)化解決了公平與效率的悖論，其成熟度模型與動態(tài)管控機制則為大型集團提供了可復制的管控范式。當前挑戰(zhàn)聚焦于數(shù)智化落地與新興人才激勵，未來需進一步探索激勵與容錯的平衡機制（如科研項目“薪酬保障期”），以及跨境人才薪酬競爭力模型。正如國資委薪酬系統(tǒng)建設令所示，薪酬管理正從后臺職能走向戰(zhàn)略中樞，其演進將持續(xù)定義國企人才戰(zhàn)爭的勝負格局。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/485031.html