在數(shù)字經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的浪潮下，中國(guó)電信作為國(guó)家通信骨干企業(yè)，其薪酬管理體系正面臨前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。2025年財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)電信年?duì)I收規(guī)模突破6200億元人民幣，連續(xù)十二年獲國(guó)資委經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核A級(jí)。在亮眼業(yè)績(jī)背后，薪酬管理的結(jié)構(gòu)性矛盾日益凸顯：技術(shù)類崗位年薪雖達(dá)18-25萬元，但高管與基層薪酬差距擴(kuò)大、傳統(tǒng)職級(jí)薪酬與市場(chǎng)化人才競(jìng)爭(zhēng)脫節(jié)、績(jī)效激勵(lì)與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型錯(cuò)位等問題，正深刻影響企業(yè)的創(chuàng)新活力與人才競(jìng)爭(zhēng)力。尤其在生成式AI與6G技術(shù)重塑行業(yè)格局的背景下，薪酬體系能否支撐“云改數(shù)轉(zhuǎn)”戰(zhàn)略，已成為關(guān)乎企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心命題。
一、薪酬體系的結(jié)構(gòu)性矛盾
傳統(tǒng)職級(jí)薪酬與市場(chǎng)化脫節(jié)
中國(guó)電信的薪酬體系仍保留著濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。子公司咨詢案例顯示，其沿用多年的“崗位技能工資制”存在顯著弊端：薪酬與行政級(jí)別、職稱評(píng)定強(qiáng)綁定，年輕員工需長(zhǎng)達(dá)8年才能獲得薪酬提升，導(dǎo)致優(yōu)秀畢業(yè)生入職1-2年內(nèi)流失率居高不下。盡管2025年校招為技術(shù)崗位開出18-25萬元年薪，但內(nèi)部數(shù)據(jù)顯示，同一崗位中，工作8年的員工薪酬僅比新人高15%-20%，遠(yuǎn)低于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)50%-80%的職級(jí)薪酬增幅。這種“重資歷輕貢獻(xiàn)”的機(jī)制，在ICT行業(yè)人才爭(zhēng)奪白熱化的背景下，嚴(yán)重削弱了企業(yè)對(duì)青年技術(shù)骨干的吸引力。
高管與基層薪酬差距的治理困境
2023年國(guó)資委披露的薪酬信息顯示，中國(guó)電信董事長(zhǎng)年薪達(dá)92.93萬元，而沿海省份基層員工年均收入為12-18萬元，差距約5-7倍。這一比例雖低于部分民企，但相較于央企薪酬改革“倍差不超過3倍”的要求仍存優(yōu)化空間。更值得關(guān)注的是薪酬倒掛現(xiàn)象：部分省級(jí)公司中層管理人員年薪達(dá)40-50萬元，甚至高于集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人。這種失衡不僅引發(fā)內(nèi)部公平性質(zhì)疑，也與國(guó)企薪酬改革“高層>中層>基層”的序列要求相悖。
二、績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制的脫節(jié)
績(jī)效評(píng)估的形式化傾向
咨詢報(bào)告指出，中國(guó)電信的績(jī)效考核長(zhǎng)期存在“指標(biāo)設(shè)置粗放、結(jié)果應(yīng)用弱化”問題。盡管引入了平衡計(jì)分卡（BSC）工具，但實(shí)際執(zhí)行中，KPI仍過度側(cè)重傳統(tǒng)業(yè)務(wù)指標(biāo)（如用戶增長(zhǎng)率、網(wǎng)絡(luò)覆蓋率），對(duì)云服務(wù)、AI大模型、量子通信等新興戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的考核權(quán)重不足15%。某省公司調(diào)研顯示，73%的技術(shù)部門員工認(rèn)為“績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型關(guān)聯(lián)度低”，且考核結(jié)果僅影響20%的浮動(dòng)工資。這種“軟約束”導(dǎo)致研發(fā)崗位員工更傾向完成短期任務(wù)，而非投入6G、生成式AI等中長(zhǎng)期技術(shù)攻關(guān)。
激勵(lì)手段單一與福利剛性
當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)過度依賴現(xiàn)金激勵(lì)，非貨幣化激勵(lì)占比不足30%。雖然提供六險(xiǎn)二金、住房補(bǔ)貼等福利，但缺乏針對(duì)數(shù)字人才的個(gè)性化設(shè)計(jì)：算法工程師更關(guān)注的算力資源支持、創(chuàng)新孵化股權(quán)激勵(lì)、技術(shù)專利分紅等機(jī)制尚未普及。德勤2025年預(yù)測(cè)報(bào)告警示，電信運(yùn)營(yíng)商在AI人才爭(zhēng)奪中，僅靠薪資已難與科技巨頭抗衡，需構(gòu)建“薪酬+數(shù)據(jù)資源+技術(shù)賦能”的復(fù)合激勵(lì)包。
三、行業(yè)變革下的薪酬適配危機(jī)
技術(shù)迭代加速人才競(jìng)爭(zhēng)
隨著生成式AI推動(dòng)數(shù)據(jù)中心算力需求激增，AI芯片工程師、量子安全架構(gòu)師等新興崗位市場(chǎng)溢價(jià)達(dá)40%-60%。中國(guó)電信雖將AI列為戰(zhàn)略重點(diǎn)，但其薪酬帶寬仍沿用傳統(tǒng)ICT崗位標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致核心算法崗位招聘達(dá)成率僅52%，遠(yuǎn)低于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)85%的水平。更嚴(yán)峻的是，5G獨(dú)立組網(wǎng)推進(jìn)遲滯已影響6G布局，若薪酬體系無法匹配技術(shù)演進(jìn)速度，恐將弱化企業(yè)在下一代通信標(biāo)準(zhǔn)制定中的話語權(quán)。
政策監(jiān)管與市場(chǎng)靈活的平衡難題
*《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》明確要求工資總額與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)，但執(zhí)行中面臨雙重壓力：一方面，國(guó)資委對(duì)工資總額的預(yù)算核準(zhǔn)制限制了對(duì)緊缺人才的薪酬彈性；新興業(yè)務(wù)投入期長(zhǎng)（如云服務(wù)需5-7年盈利），短期效益難以支撐高薪引才。2024年數(shù)據(jù)顯示，三大運(yùn)營(yíng)商新興業(yè)務(wù)收入雖增長(zhǎng)11.4%，但利潤(rùn)率僅3.2%，傳統(tǒng)薪酬模型難以適應(yīng)這種“長(zhǎng)期投入、遠(yuǎn)期收益”的業(yè)務(wù)特性。
四、薪酬體系優(yōu)化的創(chuàng)新路徑
重構(gòu)崗位價(jià)值評(píng)估體系
打破職級(jí)壁壘的關(guān)鍵在于建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位價(jià)值圖譜：
技術(shù)賦能薪酬管理效能
構(gòu)建彈性福利生態(tài)圈
借鑒互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實(shí)踐，設(shè)計(jì)“基礎(chǔ)保障+發(fā)展投資+技術(shù)特權(quán)”三維福利包：
走向價(jià)值共創(chuàng)的薪酬新范式
中國(guó)電信的薪酬管理變革，本質(zhì)是國(guó)有企業(yè)從“人事管理”向“戰(zhàn)略資本運(yùn)營(yíng)”轉(zhuǎn)型的縮影。當(dāng)5G-A與生成式AI掀起新一輪產(chǎn)業(yè)革命，企業(yè)需以更開放的視野重構(gòu)薪酬邏輯：薪酬體系不僅是成本中心，更是技術(shù)創(chuàng)新的催化機(jī)制與戰(zhàn)略落地的解碼器。未來的突破點(diǎn)在于三個(gè)深度融合：
1. 制度與技術(shù)的融合：利用區(qū)塊鏈、智能合約破解國(guó)企薪酬剛性；
2. 管理與戰(zhàn)略的融合：將薪酬帶寬與6G、量子通信等國(guó)家戰(zhàn)略賽道強(qiáng)綁定；
3. 公平與效能的融合：通過高管限薪、基層保底、骨干溢價(jià)的三級(jí)調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)“關(guān)鍵人才留得住、轉(zhuǎn)型任務(wù)扛得起、國(guó)資增值可持續(xù)”的良性循環(huán)。
正如中國(guó)電信某實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人所言：“在算力即生產(chǎn)力的時(shí)代，薪酬管理的*使命是為人類智慧標(biāo)定創(chuàng)新坐標(biāo)。”唯有如此，這家萬億級(jí)通信巨頭方能在技術(shù)狂潮中穩(wěn)立潮頭。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/485027.html