中國東方航空作為國內(nèi)三大航司之一，其管理層薪酬結(jié)構(gòu)長期處于公眾關(guān)注的焦點。2024年披露的數(shù)據(jù)顯示，高管薪酬呈現(xiàn)顯著分化：獨立董事陸雄文、孫錚年薪20萬元，馮詠儀、鄭洪峰為14萬元，羅群僅5.6萬元，而股東代表監(jiān)事邵祖敏和職工監(jiān)事周華欣分別達73.88萬和84.69萬元。這種差異背后，折射出國有航空公司在薪酬體系設(shè)計上的復(fù)雜邏輯——既要符合國資監(jiān)管的薪酬限制，又要應(yīng)對高度市場化的航空業(yè)競爭，還需平衡疫情后持續(xù)虧損下的公眾輿論壓力。隨著2024年公司虧損27.68億的財報公布，管理層薪酬的合理性、透明度以及與業(yè)績的關(guān)聯(lián)性，已成為檢驗國企改革成效的關(guān)鍵切口。
薪酬透明度不足的現(xiàn)狀
東航公開的高管薪酬數(shù)據(jù)呈現(xiàn)明顯的碎片化特征。在2023-2025年財報和公告中，僅獨立董事及部分監(jiān)事的薪酬被明確披露，而核心管理層如董事長王志清、總經(jīng)理劉鐵祥、財務(wù)總監(jiān)周啟民等關(guān)鍵崗位的薪酬長期處于“未披露”狀態(tài)。這種選擇性披露與《上市公司治理準則》中關(guān)于薪酬透明化的要求存在差距。
更深層的問題在于薪酬結(jié)構(gòu)的模糊性。已公開的數(shù)據(jù)僅顯示現(xiàn)金薪酬，缺乏股權(quán)激勵、績效獎金、福利補貼等綜合薪酬構(gòu)成的說明。例如職工監(jiān)事周華欣84.69萬元的年薪，遠高于獨立董事群體，但監(jiān)管職能與經(jīng)營責(zé)任的薪酬倒掛現(xiàn)象未得到合理解釋。這種透明度缺失不僅影響投資者評估管理層激勵有效性，更削弱了社會監(jiān)督的可能性。
獨立董事與監(jiān)事的薪酬差異
東航獨立董事薪酬呈現(xiàn)“等級化”特征：擁有博士學(xué)位的陸雄文、孫錚年薪20萬元，本科背景的馮詠儀為14萬元，而羅群僅5.6萬元。這種差異遠超合理范圍——羅群的年薪甚至低于一線城市資深航空工程師的收入水平。薪酬與資歷的嚴重不匹配可能影響?yīng)毩⒍侣穆毞e極性，2024年董事會議案中獨立董事質(zhì)詢記錄僅出現(xiàn)2次，低薪是否導(dǎo)致監(jiān)督職能虛化值得警惕。
更值得關(guān)注的是監(jiān)事群體的高薪現(xiàn)象。職工監(jiān)事周華欣84.69萬元的年薪不僅3倍于多數(shù)獨立董事，甚至高于部分副總經(jīng)理。理論上，監(jiān)事會的核心職能是監(jiān)督董事會和管理層，但薪酬設(shè)計上卻形成“監(jiān)督者收入低于被監(jiān)督者”的悖論。當監(jiān)督者的經(jīng)濟保障不足，其獨立性可能受到潛在影響，這與國企治理改革的初衷形成反差。
管理層薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)性
疫情后東航業(yè)績持續(xù)承壓：2023年虧損62.58億，2024年上半年仍虧損27.68億。在此背景下，高管薪酬并未顯現(xiàn)強業(yè)績關(guān)聯(lián)性。2023年董事會決議顯示“在公司領(lǐng)薪的董事、監(jiān)事和高級管理人員薪酬方案”獲得通過，但未說明是否同步下調(diào)薪酬；而2024年監(jiān)事會報告強調(diào)“薪酬考核符合國資規(guī)定”，卻回避了虧損期高管降薪的具體數(shù)據(jù)。
這與國際航司形成對比。達美航空在2020年虧損123億美元時，CEO薪酬主動削減50%，且管理層獎金池清零。東航雖在2021年財報中提及“建立經(jīng)營業(yè)績與薪酬雙對標機制”，但實踐層面仍以固定薪酬為主導(dǎo)。當管理層薪酬未能充分反映公司實際經(jīng)營風(fēng)險，可能削弱其全力扭虧的內(nèi)在動力。
行業(yè)比較與外部公平性
與民營航空相比，東航高管薪酬呈現(xiàn)“天花板效應(yīng)”。2024年數(shù)據(jù)顯示，吉祥航空高管平均年薪約150萬元，且包含股權(quán)激勵；而東航核心管理層若參考監(jiān)事薪酬水平，實際收入可能僅為民營同行的50%-70%。這種差異導(dǎo)致國有航司面臨雙重困境：一方面難以吸引國際化管理人才（如熟悉國際航線和聯(lián)盟運營的專家），另一方面現(xiàn)有骨干面臨民營競爭者高薪挖角。
國際對標更凸顯結(jié)構(gòu)性矛盾。法荷航CEO 2023年總薪酬折合人民幣約1，200萬元，其中60%與業(yè)績目標掛鉤；新加坡航空CEO薪酬中變動部分占比達75%。反觀東航，即便按最高披露薪酬推算，其浮動薪酬占比仍顯著低于國際同業(yè)。當薪酬無法體現(xiàn)管理復(fù)雜度（東航機隊規(guī)模792架，為法荷航1.5倍），人才流失風(fēng)險將持續(xù)累積。
完善薪酬體系的建議
短期改革需突破數(shù)據(jù)黑箱。監(jiān)管層應(yīng)強制要求披露高管薪酬完整結(jié)構(gòu)，特別是績效獎金計算公式及實際達成值。參考*國資委“薪酬追索扣回”制度，建立虧損期薪酬回調(diào)機制，如2024年東航虧損27.68億情況下，可設(shè)定管理層總薪酬降幅不低于30%。
中長期需重構(gòu)激勵體系。在現(xiàn)金薪酬受限背景下，探索國有航司特色股權(quán)激勵：例如將航線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化、碳減排成效等指標納入考核，允許高管分享成本節(jié)約收益。中國商飛對C919項目團隊的“科技成果轉(zhuǎn)化收益分成”模式值得借鑒——東航正接收C919客機，可設(shè)計“國產(chǎn)飛機運營效率提升獎勵”。
更重要的是提升薪酬委員會獨立性。目前東航薪酬委員會由獨立董事孫錚、陸雄文等組成，但其自身薪酬僅5.6-20萬元，難有動力深度介入高管薪酬博弈。建議引入機構(gòu)投資者代表參與薪酬設(shè)計，如2024年新進十大股東的國泰航空高管可派駐觀察員，借鑒其“浮動薪酬占比75%”的成熟經(jīng)驗。
結(jié)論：薪酬改革是航空業(yè)國企改革的關(guān)鍵切口
東航管理層薪酬困境本質(zhì)是國企改革深水區(qū)的典型縮影：當航空公司面臨全球化競爭時，行政化薪酬體系與管理復(fù)雜度嚴重錯配。職工監(jiān)事收入高于獨立董事的悖論，核心高管數(shù)據(jù)不透明的現(xiàn)狀，以及虧損期薪酬調(diào)整機制的缺失，共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)治理的待解課題。
未來改革需把握三組平衡：在監(jiān)管邏輯上，從“合規(guī)性審查”轉(zhuǎn)向“價值創(chuàng)造激勵”，允許對突破航油成本管控、國際航線收益提升等重大貢獻給予超額獎勵；在人才戰(zhàn)略上，建立“管理薪酬雙軌制”，對市場化引進的國際化人才實施協(xié)議工資；在公眾溝通上，主動披露薪酬績效公式，將高管收入與旅客滿意度、碳排放強度等公共價值掛鉤。只有將薪酬體系從“成本中心”轉(zhuǎn)化為“戰(zhàn)略引擎”，方能在低空經(jīng)濟崛起的新周期中，重塑中國航空業(yè)的國際競爭力。
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