銀保部（銀行保險部）薪酬管理需兼顧銀行業(yè)與保險業(yè)的監(jiān)管要求及業(yè)務特性，旨在通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)激勵團隊、控制風險并確保合規(guī)。以下結(jié)合監(jiān)管政策和行業(yè)實踐，梳理銀保部薪酬管理的核心要點：
一、薪酬結(jié)構(gòu)設計：多維度組合
銀保部薪酬通常由固定薪酬
銀保部（銀行保險部）薪酬管理需兼顧銀行業(yè)與保險業(yè)的監(jiān)管要求及業(yè)務特性，旨在通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)激勵團隊、控制風險并確保合規(guī)。以下結(jié)合監(jiān)管政策和行業(yè)實踐，梳理銀保部薪酬管理的核心要點：
一、薪酬結(jié)構(gòu)設計：多維度組合
銀保部薪酬通常由固定薪酬與浮動薪酬構(gòu)成，具體包括：
1. 基本工資
基于崗位價值、工齡、學歷/職稱確定（如本科或中級職稱者享有更高基數(shù)）。
2. 職級工資
按崗位層級設定（如客戶經(jīng)理分三級，一級最高；支行行長系數(shù)可達2.0）。
3. 績效工資
與業(yè)務指標掛鉤（如存款凈增、貸款投放、電子銀行滲透率），占比通常高于固定部分。
4. 獎勵工資
專項競賽獎勵（如“開門紅”期間高價值產(chǎn)品銷售獎金）。
5. 附加薪酬
津補貼（如農(nóng)村支行津貼）、五險一金、企業(yè)年金等。
典型崗位薪酬結(jié)構(gòu)示例：
| 崗位類型 | 固定部分（占比） | 浮動部分（占比） | 主要考核指標 |
|--|-|-|--|
| 客戶經(jīng)理崗 | 40%-50% | 50%-60% | 存貸款增量、中收貢獻、客戶數(shù) |
| 支行行長/負責人 | 30%-40% | 60%-70% | 機構(gòu)利潤、風險合規(guī)、團隊業(yè)績 |
| 柜員/支持崗 | 60%-70% | 30%-40% | 服務質(zhì)量、業(yè)務量、合規(guī)操作 |
二、績效考核機制：平衡業(yè)務與風險
1. 業(yè)務指標導向
存款偏離度管控：禁止設立時點性存款規(guī)模指標，強化日均存款考核。
中收業(yè)務權(quán)重提升：保險代理傭金需符合“報行合一”，避免通過費用返點虛增業(yè)績。
2. 風險合規(guī)一票否決
操作風險管理納入考核：如發(fā)生重大風險事件（如違規(guī)吸存、數(shù)據(jù)造假），扣減或追回績效。
合規(guī)經(jīng)營要求：禁止第三方返利、以貸轉(zhuǎn)存等七類違規(guī)行為。
三、薪酬追索扣回機制：強化責任綁定
根據(jù)《績效薪酬追索扣回指導意見》，以下情形需追回已發(fā)放薪酬：
1. 適用場景
財務報表重述、考核造假（如虛增保費）。
重大風險事件導致?lián)p失（如違規(guī)銷售引發(fā)群體投訴）。
管理人員過失導致風險超常暴露（如風控失效）。
2. 執(zhí)行要求
追索比例：主要責任人追回全部績效，其他責任人部分追回。
離職/退休人員同樣適用。
四、監(jiān)管政策與合規(guī)要點
1. 薪酬治理架構(gòu)
董事會負最終責任，薪酬委員會制定方案；監(jiān)事會監(jiān)督執(zhí)行。
2. 信息披露
年報中需披露高管薪酬結(jié)構(gòu)、績效追索情況。
3. 延期支付
高管及關(guān)鍵崗位績效薪酬需部分延期支付（通常3年），與風險暴露周期匹配。
4. 行業(yè)新趨勢
“報行合一”深化：費用透明化倒逼銀保轉(zhuǎn)向服務增值（如養(yǎng)老、健康附加服務）。
分紅險占比提升：長期儲蓄型產(chǎn)品替代固收類，要求隊伍專業(yè)化轉(zhuǎn)型。
五、行業(yè)實踐挑戰(zhàn)與應對
1. 隊伍重建
中小險企加大招募專業(yè)客戶經(jīng)理，強化培訓與合規(guī)能力。
2. 差異化競爭
區(qū)域銀行合作：城商行/農(nóng)商行成為中小險企突破重點。
3. 長效激勵
探索股權(quán)激勵、利潤分享計劃，降低短期冒險行為。
銀保部薪酬管理的核心在于平衡激勵與風控：通過結(jié)構(gòu)化設計激發(fā)業(yè)務動能，同時嵌入追索扣回、延期支付等機制防控風險。當前在“報行合一”及利率下行背景下，行業(yè)正從“費用驅(qū)動”轉(zhuǎn)向“專業(yè)服務+合規(guī)經(jīng)營”，薪酬體系需同步適配這一轉(zhuǎn)型，強化專業(yè)能力考核與長期價值導向。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/484978.html
