陽(yáng)煤集團(tuán)（現(xiàn)華陽(yáng)新材料科技集團(tuán)）的薪酬管理體系以“效益優(yōu)先、效率導(dǎo)向、安全掛鉤”為核心原則，結(jié)合國(guó)企改革要求，構(gòu)建了多層次、差異化的分配機(jī)制。以下是基于公開信息的系統(tǒng)梳理：
一、薪酬管理原則
1.效益同步原則
工資總額與利潤(rùn)掛鉤
陽(yáng)煤集團(tuán)（現(xiàn)華陽(yáng)新材料科技集團(tuán)）的薪酬管理體系以“效益優(yōu)先、效率導(dǎo)向、安全掛鉤”為核心原則，結(jié)合國(guó)企改革要求，構(gòu)建了多層次、差異化的分配機(jī)制。以下是基于公開信息的系統(tǒng)梳理：
一、薪酬管理原則
1. 效益同步原則
工資總額與利潤(rùn)掛鉤，實(shí)行“基數(shù)增長(zhǎng)制”：盈利單位按超額利潤(rùn)的50%提取工資，虧損單位按減虧額的40%提??；未完成利潤(rùn)指標(biāo)則用工資抵補(bǔ)。
2. 效率掛鉤原則
按效率反核定員，實(shí)行“增人不增資、減人不減資”，鼓勵(lì)優(yōu)化人力資源配置。
3. 安全考核剛性約束
推行“安全結(jié)構(gòu)工資制”，安全事故扣減的工資用于獎(jiǎng)勵(lì)安全績(jī)效優(yōu)秀單位。
4. 收入差距管控
科級(jí)以上管理人員工資增幅不得高于職工，降幅須大于職工，逐步縮小收入差距。
5. 管理人員工資包干
管理人員工資總額單獨(dú)核定、包干使用，禁止擠占職工工資額度。
?? 二、工資總額核定機(jī)制
1. 基數(shù)確定
根據(jù)產(chǎn)量/銷售收入和效率計(jì)劃核定定員人數(shù)，按定員×上年人均工資確定工資基數(shù)。
化工單位試點(diǎn)“預(yù)算工資總額管理”，參照山西省國(guó)資委辦法申報(bào)預(yù)算。
2. 動(dòng)態(tài)調(diào)整與考核
月度預(yù)考核、年終清算，兌現(xiàn)公式：
預(yù)算工資總額 ± 經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果
安全考核結(jié)果 。
經(jīng)營(yíng)考核由經(jīng)管部負(fù)責(zé)，安全考核由安監(jiān)局執(zhí)行。
三、薪酬水平與結(jié)構(gòu)
1. 經(jīng)營(yíng)層薪酬
預(yù)付工資：正職按礦井規(guī)模分檔（如300萬(wàn)噸以上礦井月預(yù)付15,000元），副職為正職的75%。
年薪制：年終根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)性減盈增虧單位按*標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2. 中層管理人員薪酬
實(shí)行總額包干，控制比例：
煤礦副總師年薪≤正職的45%，地面單位≤55%；
科級(jí)人員年薪分檔控制（如職工500人以下單位正科≤12萬(wàn)元）。
3. 一般管理人員薪酬
水平為職工平均工資的1.0–1.2倍，總額包干。
4. 職工薪酬水平
2016年陽(yáng)煤在崗職工人均工資55,668元，居山西省七大煤企第六位；
2025年校招薪資結(jié)構(gòu)：崗薪工資 + 績(jī)效工資 + 年功工資 + 津補(bǔ)貼，配套五險(xiǎn)一金、帶薪年假等。
| 崗位層級(jí) | 薪酬標(biāo)準(zhǔn)/控制比例 | 預(yù)付/發(fā)放方式 |
||-|--|
| 300萬(wàn)噸以上礦井正職 | 月預(yù)付15,000元 | 月度預(yù)付，年終考核兌現(xiàn) |
| 非煤?jiǎn)挝徽? | 月預(yù)付10,100元 | 同上 |
| 副總師 | ≤正職年薪的45%（煤礦）或55%（地面） | 年薪制，年終考核兌現(xiàn) |
| 科級(jí)人員 | 職工500人以下單位：正科≤12萬(wàn)，副科≤10.8萬(wàn) | 總額包干，按考核結(jié)果發(fā)放 |
四、績(jī)效考核與激勵(lì)
1. 安全專項(xiàng)激勵(lì)
月度安全獎(jiǎng)勵(lì)直接結(jié)算，事故扣款用于獎(jiǎng)勵(lì)安全優(yōu)秀單位。
2. 效率與效益聯(lián)動(dòng)
利潤(rùn)和效率均達(dá)標(biāo)單位，工資增幅可突破指導(dǎo)線上限；僅利潤(rùn)達(dá)標(biāo)單位增幅不超過(guò)基準(zhǔn)線。
3. 創(chuàng)新考核機(jī)制
中層干部采用“通用指標(biāo)+專用指標(biāo)”“定量+定性”考核體系，考核結(jié)果與薪酬、職務(wù)調(diào)整掛鉤。
五、薪酬管理特色與行業(yè)對(duì)比
1. 行業(yè)定位
管理層薪酬：2016年董事長(zhǎng)年薪62.68萬(wàn)元，在山西省七大煤企中排名第三；
職工薪酬：人均工資低于晉煤集團(tuán)（65,941元）、同煤集團(tuán)（60,644元）。
2. 轉(zhuǎn)型期調(diào)整
新能源業(yè)務(wù)（如鈉離子電池、光伏）人才招聘薪資具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，碩士以上提供編制。
六、動(dòng)態(tài)與發(fā)展趨勢(shì)
1. 精細(xì)化改革
推廣“崗位價(jià)值精細(xì)管理”，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值*化向企業(yè)效益轉(zhuǎn)化。
2. 合規(guī)性強(qiáng)化
薪酬審批流程嚴(yán)格：每月8日前申報(bào)工資計(jì)劃，未經(jīng)審批不得支付。
3. 社會(huì)責(zé)任體現(xiàn)
堅(jiān)持“管理人員降薪幅度高于職工”，縮小收入差距。
總結(jié)
陽(yáng)煤集團(tuán)的薪酬體系深度融合了效益、效率、安全三大核心要素，通過(guò)差異化分層設(shè)計(jì)（如經(jīng)營(yíng)層年薪制、管理人員包干制）和剛性考核機(jī)制（利潤(rùn)/安全雙向掛鉤），既響應(yīng)了國(guó)企薪酬改革要求，也兼顧了行業(yè)特殊性。當(dāng)前，隨著集團(tuán)向新能源新材料轉(zhuǎn)型，薪酬結(jié)構(gòu)正逐步向市場(chǎng)化、競(jìng)爭(zhēng)性方向優(yōu)化，但歷史形成的“效率定員”“安全一票否決”等特色機(jī)制仍持續(xù)發(fā)揮基礎(chǔ)作用。
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