鹽業(yè)作為關(guān)系國計(jì)民生的基礎(chǔ)性行業(yè)，長期處于計(jì)劃專營體制下，形成了相對固化的薪酬管理模式。隨著鹽業(yè)體制改革的深化與全國統(tǒng)一大市場的建設(shè)，鹽企面臨從“政策保護(hù)”向“市場競爭”的深刻轉(zhuǎn)型。薪酬管理體系作為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心工具，直接關(guān)系到人才競爭力、組織活力與經(jīng)營效能的重構(gòu)。本文將從市場化薪酬設(shè)計(jì)、績效聯(lián)動機(jī)制、行業(yè)對標(biāo)實(shí)踐、人才保留策略及未來挑戰(zhàn)五大維度，系統(tǒng)探討鹽業(yè)薪酬改革的路徑與創(chuàng)新實(shí)踐。
一、市場化轉(zhuǎn)型下的薪酬體系重構(gòu)
鹽業(yè)專營時代，薪酬體系普遍存在“平均化”傾向。如山東鹽業(yè)改革前，技能工資、年功工資等固定部分占比過高，崗位價值差異未被充分體現(xiàn)。2017年鹽改政策允許跨區(qū)域經(jīng)營后，市場競爭倒逼薪酬體系向崗位價值與績效貢獻(xiàn)雙軌并重轉(zhuǎn)型。
雪天鹽業(yè)的實(shí)踐印證了這一趨勢。其在省內(nèi)外分公司整合重組中（省內(nèi)“14并6”、省外“26并10”），同步推動薪酬與市場業(yè)績的深度綁定。大湘西分公司通過“定崗定編、競爭上崗”，管理崗縮減25%，并建立“業(yè)績排位末位調(diào)整”機(jī)制，使薪酬資源向關(guān)鍵崗位和績優(yōu)員工傾斜。江蘇蘇鹽井神二分公司則通過“技能等級與薪酬掛鉤”“季度技能補(bǔ)貼”等設(shè)計(jì)，強(qiáng)化技能型人才的薪酬競爭力。
> 行業(yè)啟示：鹽企薪酬改革需打破“工齡主導(dǎo)”的傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)，以崗位價值評估為基礎(chǔ)，建立“以崗定薪、易崗易薪”的動態(tài)調(diào)整機(jī)制（如山東鹽業(yè)的“六級十四檔”崗位工資體系），同時結(jié)合區(qū)域市場水平差異化設(shè)計(jì)。
二、崗位績效工資制的實(shí)踐與優(yōu)化
當(dāng)前鹽企普遍采用“崗位績效工資制”，但實(shí)踐深度各異。其核心是將薪酬拆解為保障性工資與浮動性激勵兩部分：
> 痛點(diǎn)與優(yōu)化：部分企業(yè)仍存在“績效浮動比例過低”問題。湖南鹽業(yè)在2025年經(jīng)營分析會中強(qiáng)調(diào)，需“強(qiáng)化薪酬與直接績效掛鉤”，通過考核問責(zé)硬碰硬、激勵兌現(xiàn)實(shí)打?qū)?，避免績效工資淪為形式性補(bǔ)貼。
三、薪酬激勵與核心人才保留
鹽行業(yè)技術(shù)密集型特征凸顯（如鹽穴儲氣、高端調(diào)味品研發(fā)），核心人才流失成為轉(zhuǎn)型期關(guān)鍵風(fēng)險。薪酬激勵需從物質(zhì)與非物質(zhì)雙維度發(fā)力：
雪天鹽業(yè)通過限制性股票激勵計(jì)劃綁定核心技術(shù)骨干，2024年完成兩期解除限售；蘇鹽井神二分公司對獲得“產(chǎn)業(yè)教授”“工匠”稱號的員工發(fā)放專項(xiàng)補(bǔ)助，并打通“技師→研究生導(dǎo)師”的職業(yè)發(fā)展通道。
建立“勞模創(chuàng)新工作室”（如張紅光工作室）、工匠學(xué)院等平臺，賦予技術(shù)人才學(xué)術(shù)話語權(quán)；同時通過“雪天品牌500強(qiáng)”等榮譽(yù)提升員工認(rèn)同感。
> 行業(yè)挑戰(zhàn)：基層鹽業(yè)公司面臨薪酬競爭力不足問題。研究指出，鹽業(yè)作為傳統(tǒng)壟斷行業(yè)，平均工資曾達(dá)全國水平5-10倍，但市場化后區(qū)域分化加劇，欠發(fā)達(dá)地區(qū)需通過“補(bǔ)貼+政策包”（如住房補(bǔ)助、獨(dú)子費(fèi)）彌補(bǔ)現(xiàn)金薪酬劣勢。
四、行業(yè)對標(biāo)與薪酬競爭力提升
薪酬體系改革需以行業(yè)標(biāo)桿為參照。江蘇鹽業(yè)在“對標(biāo)世界*管理提升行動”中，選取德國鉀鹽集團(tuán)、海天味業(yè)為對標(biāo)對象，聚焦三大差距：
1. 戰(zhàn)略匹配度：德國鉀鹽將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至基層員工薪酬合同，而國內(nèi)鹽企戰(zhàn)略與薪酬脫節(jié)；
2. 績效精細(xì)化：海天味業(yè)以“精益成本”反推人均效能指標(biāo)，而部分鹽企仍存在“崗位工資按出勤支付”的粗放管理；
3. 長期激勵：國際企業(yè)普遍采用利潤分享計(jì)劃，而國內(nèi)股權(quán)激勵僅見于上市鹽企（如雪天鹽業(yè)）。
> 改進(jìn)路徑：建立“外部競爭性+內(nèi)部公平性”雙維對標(biāo)機(jī)制。對外參考行業(yè)分位值（如調(diào)味品、快消品行業(yè)75分位），對內(nèi)通過崗位測評消除同工不同酬現(xiàn)象（如山東鹽業(yè)的崗位序列評估）。
五、挑戰(zhàn)與未來方向
當(dāng)前鹽業(yè)薪酬改革仍面臨三重矛盾：
1. 歷史負(fù)擔(dān)與市場靈活性的沖突：國企編制員工“能進(jìn)不能出”、薪酬“能增難減”（如山東鹽業(yè)內(nèi)退人員保留基礎(chǔ)工資）；
2. 區(qū)域壁壘與全國統(tǒng)一薪酬體系的矛盾：跨省分公司面臨地方工資標(biāo)準(zhǔn)差異（如貴州銅仁執(zhí)法壁壘導(dǎo)致薪酬執(zhí)行受阻）；
3. 薪酬成本管控與人才投入的平衡：2025年一季度雪天鹽業(yè)凈利潤同比降85.64%，倒逼薪酬資源向高價值崗位精準(zhǔn)投放。
> 未來方向：
鹽業(yè)薪酬改革不僅是分配機(jī)制的調(diào)整，更是對行業(yè)從“政策依賴”向“市場競合”轉(zhuǎn)型的深刻回應(yīng)。成功的薪酬體系需同步解決三大命題：市場競爭力的獲取（對標(biāo)行業(yè)薪酬水平）、內(nèi)部效率的提升（績效強(qiáng)掛鉤）、轉(zhuǎn)型成本的平衡（歷史包袱化解）。未來，隨著鹽穴儲能、高端鹽產(chǎn)品等新質(zhì)生產(chǎn)力領(lǐng)域的發(fā)展，薪酬體系將更需向技術(shù)人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，從而支撐鹽業(yè)從“傳統(tǒng)專營者”向“健康消費(fèi)與能源服務(wù)商”的戰(zhàn)略躍遷。
> 建議：建立“區(qū)域薪酬競爭力指數(shù)”，動態(tài)調(diào)整基層單位薪酬基準(zhǔn)；推動國資委對歷史負(fù)擔(dān)較重企業(yè)給予工資總額彈性審批；將鹽業(yè)特有工種（如鹵水技師、鹽穴工程師）納入國家職業(yè)技能認(rèn)證體系，提升職業(yè)榮譽(yù)感與薪酬公允性。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482466.html