在深化國(guó)企改革與市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的背景下，鹽業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系已成為撬動(dòng)組織效能與人才競(jìng)爭(zhēng)力的核心杠桿。面對(duì)專營(yíng)體制松綁、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的挑戰(zhàn)，行業(yè)亟需構(gòu)建兼具戰(zhàn)略適配性與動(dòng)態(tài)激勵(lì)性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以驅(qū)動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)化資源配置、提升企業(yè)價(jià)值。本文從結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績(jī)效聯(lián)動(dòng)、差異化機(jī)制及未來(lái)趨勢(shì)四方面，系統(tǒng)闡述鹽業(yè)薪酬管理體系的建設(shè)路徑與實(shí)踐意義。
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
錨定企業(yè)目標(biāo)與崗位價(jià)值
鹽業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)正從單一職級(jí)體系轉(zhuǎn)向“崗位+績(jī)效”雙軌驅(qū)動(dòng)。以山東省鹽業(yè)總公司為例，其薪酬體系明確劃分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、效益工資與補(bǔ)貼四部分：基礎(chǔ)工資保留年功工資等傳統(tǒng)要素，保障員工基本權(quán)益；崗位工資依據(jù)崗位測(cè)評(píng)結(jié)果與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定，覆蓋從處長(zhǎng)到辦事員的六級(jí)十四檔序列，體現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變”原則；效益工資則與企業(yè)年度利潤(rùn)掛鉤，強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向。
融入行業(yè)特性與戰(zhàn)略訴求
江蘇省鹽業(yè)集團(tuán)在“對(duì)標(biāo)世界*”行動(dòng)中，將薪酬體系與產(chǎn)業(yè)鏈延伸戰(zhàn)略結(jié)合。針對(duì)鹽腔儲(chǔ)能、高端調(diào)味品等新業(yè)務(wù)板塊，設(shè)立專項(xiàng)績(jī)效系數(shù)，對(duì)承擔(dān)轉(zhuǎn)型任務(wù)的崗位提高基準(zhǔn)權(quán)重，確保薪酬分配向戰(zhàn)略重點(diǎn)傾斜。對(duì)標(biāo)德國(guó)鉀鹽集團(tuán)等國(guó)際企業(yè)，通過(guò)“大部門制”優(yōu)化組織架構(gòu)，縮短薪酬決策鏈條，提升響應(yīng)效率。
二、績(jī)效與激勵(lì)的動(dòng)態(tài)管理
分層考核與剛性兌現(xiàn)機(jī)制
雪天鹽業(yè)的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃展示了精細(xì)化考核設(shè)計(jì)：公司層面設(shè)置“歸母扣非凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率”“扣非凈資產(chǎn)收益率”等核心指標(biāo)，要求2023—2025年分別不低于438.5%、467.6%、524.5%，且需超過(guò)對(duì)標(biāo)企業(yè)75分位值；組織層面按分子公司業(yè)績(jī)達(dá)成率調(diào)節(jié)分配額度；個(gè)人層面則根據(jù)績(jī)效考核等級(jí)（優(yōu)秀/良好/合格）按1.0、0.8、0.5系數(shù)解鎖股票。三重考核形成閉環(huán)，避免“搭便車”現(xiàn)象。
短期激勵(lì)與長(zhǎng)期綁定的平衡
中鹽安徽紅四方的高管薪酬采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”模式，績(jī)效部分占比超60%，并引入任期制與契約化管理。2024年董事長(zhǎng)薪酬95.85萬(wàn)元中，績(jī)效獎(jiǎng)金占比達(dá)70%，且延期支付部分與任期內(nèi)資產(chǎn)保值率綁定。對(duì)非專職外部董事實(shí)施“固定津貼+考核獎(jiǎng)勵(lì)”，優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)3.6萬(wàn)元，不稱職者零獎(jiǎng)勵(lì)，打破董事薪酬固化現(xiàn)狀。
三、崗位價(jià)值與差異化分配
科學(xué)評(píng)估崗位貢獻(xiàn)維度
鹽業(yè)企業(yè)逐步引入海氏三要素評(píng)估法，從技能水平、解決問(wèn)題能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任三個(gè)維度量化崗位價(jià)值。例如：
內(nèi)蒙古鹽業(yè)公司通過(guò)此類模型，將副職負(fù)責(zé)人績(jī)效薪金分為四類，拉大績(jī)優(yōu)者與平庸者的收入差距達(dá)2倍以上。
打破平均主義與資歷桎梏
湖南鹽業(yè)集團(tuán)推行“三支人才隊(duì)伍”建設(shè)，對(duì)技能人才設(shè)立“輕鹽工匠工作室”，通過(guò)崗位練兵、技術(shù)比武等活動(dòng)授予專項(xiàng)津貼，使高級(jí)技師收入可達(dá)中層管理崗水平。此舉扭轉(zhuǎn)了“熬年頭、靠資歷”的傳統(tǒng)觀念，2024年關(guān)鍵技術(shù)崗位離職率下降12%。
四、行業(yè)挑戰(zhàn)與創(chuàng)新趨勢(shì)
應(yīng)對(duì)體制轉(zhuǎn)型的薪酬韌性
鹽業(yè)專營(yíng)制度改革倒逼企業(yè)重構(gòu)人工成本分擔(dān)機(jī)制。山東省鹽業(yè)總公司規(guī)定員工工資與企業(yè)效益聯(lián)動(dòng)浮動(dòng)，效益下滑時(shí)同步下調(diào)工資總額。雪天鹽業(yè)則設(shè)置“兩金”（應(yīng)收賬款+存貨）增長(zhǎng)比例紅線，要求其增幅不得高于營(yíng)收增長(zhǎng)，否則扣減績(jī)效額度，強(qiáng)化現(xiàn)金流與薪酬支付的協(xié)同性。
技術(shù)賦能與全球化人才競(jìng)爭(zhēng)
德勤《2025礦業(yè)趨勢(shì)報(bào)告》指出，鹽業(yè)需應(yīng)對(duì)三重趨勢(shì)：
1. AI驅(qū)動(dòng)勘探效率：地質(zhì)數(shù)據(jù)分析師薪酬溢價(jià)達(dá)行業(yè)均值1.8倍，需通過(guò)協(xié)議工資制吸引稀缺人才；
2. ESG價(jià)值整合：將減碳目標(biāo)納入高管考核，頭部企業(yè)已設(shè)置“可持續(xù)發(fā)展績(jī)效系數(shù)”；
3. 柔性引才機(jī)制：江蘇鹽業(yè)通過(guò)“靶向引才”引入海外儲(chǔ)能專家，采用項(xiàng)目分紅制替代固定薪酬。
結(jié)論：構(gòu)建敏捷、公平、可持續(xù)的薪酬生態(tài)
鹽業(yè)薪酬改革的核心矛盾，在于平衡市場(chǎng)化激勵(lì)與國(guó)企社會(huì)責(zé)任。實(shí)踐證明，成功的薪酬體系需立足三點(diǎn)：
1. 戰(zhàn)略匹配性：如山東鹽業(yè)的“崗位工資分級(jí)制”與產(chǎn)業(yè)鏈延伸戰(zhàn)略結(jié)合，江蘇鹽業(yè)對(duì)標(biāo)國(guó)際企業(yè)的動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制；
2. 分配公正性：通過(guò)海氏評(píng)估模型打破資歷束縛，利用績(jī)效考核系數(shù)實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)上、薪酬上”；
3. 長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力：股權(quán)激勵(lì)綁定核心人才，協(xié)議工資制應(yīng)對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)。
未來(lái)改革需進(jìn)一步探索：
薪酬體系不僅是分配制度，更是鹽業(yè)從專營(yíng)壟斷走向市場(chǎng)競(jìng)合的戰(zhàn)略支點(diǎn)。唯有將薪酬與組織進(jìn)化、技術(shù)創(chuàng)新、社會(huì)責(zé)任深度耦合，方能驅(qū)動(dòng)行業(yè)在能源轉(zhuǎn)型與消費(fèi)升級(jí)浪潮中破局重生。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482465.html