楊廷鈁教授作為暨南大學(xué)國(guó)際商學(xué)院副教授，長(zhǎng)期深耕組織行為學(xué)與人力資源管理領(lǐng)域，其學(xué)術(shù)成果聚焦于績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)及跨文化人力資源管理。2024年，他推出的新形態(tài)教材《績(jī)效與薪酬管理》系統(tǒng)整合了績(jī)效與薪酬管理的理論框架與實(shí)踐工具，填補(bǔ)了該領(lǐng)域教材的空白。該書不僅構(gòu)建了“績(jī)效管理—直接薪酬—福利薪酬”的三維模型，更創(chuàng)新性地納入港澳臺(tái)雇員福利比較研究，體現(xiàn)了本土化管理智慧與國(guó)際視野的融合。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與人才競(jìng)爭(zhēng)加劇的時(shí)代背景下，楊廷鈁的研究為組織解決績(jī)效激勵(lì)悖論、優(yōu)化人力資本配置提供了科學(xué)路徑。
理論框架的系統(tǒng)化構(gòu)建
楊廷鈁的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)首先體現(xiàn)在對(duì)績(jī)效與薪酬管理理論的結(jié)構(gòu)化整合。傳統(tǒng)教學(xué)中，績(jī)效管理與薪酬管理常被割裂為獨(dú)立模塊，而他在教材中創(chuàng)新性地提出“價(jià)值評(píng)價(jià)—價(jià)值分配”閉環(huán)模型，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果必須與薪酬分配機(jī)制動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效能*化。這一框架將績(jī)效管理分解為計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、改進(jìn)四個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)環(huán)節(jié)，同時(shí)將薪酬體系細(xì)分為直接薪酬（職位薪酬、技能薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)）與間接薪酬（福利計(jì)劃）兩大維度，形成相互嵌套的有機(jī)系統(tǒng)。
這一理論構(gòu)建充分吸收了戰(zhàn)略薪酬管理的前沿思想。例如，在探討薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的適配性時(shí)，他援引臺(tái)灣學(xué)者對(duì)信息電子業(yè)的實(shí)證研究：防禦型戰(zhàn)略企業(yè)需采用低績(jī)效獎(jiǎng)金比例和職位導(dǎo)向薪酬，而探勘型戰(zhàn)略企業(yè)則適用高績(jī)效獎(jiǎng)金與技能導(dǎo)向薪酬，驗(yàn)證了“策略—薪酬—績(jī)效”的制宜關(guān)系。針對(duì)績(jī)效薪酬的激勵(lì)邊界問題，他結(jié)合李紹龍等學(xué)者在《管理學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》的研究結(jié)論指出，績(jī)效薪酬對(duì)組織公民行為（如助人行為）的促進(jìn)作用高度依賴績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性設(shè)計(jì)，單純量化指標(biāo)可能削弱員工協(xié)作意愿。這一發(fā)現(xiàn)顛覆了傳統(tǒng)績(jī)效管理中對(duì)量化指標(biāo)的盲目推崇，為平衡效率與協(xié)作提供了理論依據(jù)。
跨境比較的差異化視野
作為面向港澳臺(tái)僑學(xué)生的教材，楊廷鈁在研究中突出跨境人力資源管理比較的獨(dú)特視角。在福利薪酬板塊，他專設(shè)附錄分析港澳臺(tái)地區(qū)雇員福利制度的差異性與共性。例如，臺(tái)灣企業(yè)受《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》約束，強(qiáng)制性福利占比高于港澳；香港的強(qiáng)積金制度與新加坡*公積金模式存在代際公平設(shè)計(jì)的差異；而澳門在住房補(bǔ)貼和醫(yī)療福利方面呈現(xiàn)主導(dǎo)與企業(yè)補(bǔ)充的雙軌特征。這種比較不僅幫助學(xué)生理解制度背后的社會(huì)文化因素，更為企業(yè)跨境人才管理提供合規(guī)參考。
這一研究視角源于他早年對(duì)勞動(dòng)力遷移規(guī)律的探索。在教育部青年項(xiàng)目“新生代農(nóng)民工工作嵌入內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究”中，他發(fā)現(xiàn)社區(qū)嵌入（如生活環(huán)境、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）顯著負(fù)向影響農(nóng)民工回流意愿，且能強(qiáng)化組織嵌入的留任效應(yīng)。這一結(jié)論被延伸應(yīng)用于跨境人才管理場(chǎng)景：企業(yè)在粵港澳大灣區(qū)的布局需同步提升組織嵌入（薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)發(fā)展）與社區(qū)嵌入（跨境生活便利、文化適應(yīng)），才能增強(qiáng)港澳人才的跨境流動(dòng)意愿。這種“組織—社區(qū)”雙嵌入模型，成為區(qū)域人才協(xié)同政策的重要理論基礎(chǔ)。
動(dòng)態(tài)激勵(lì)的實(shí)踐方法論
針對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型下績(jī)效薪酬管理的新挑戰(zhàn)，楊廷鈁提出三項(xiàng)創(chuàng)新方法論：
績(jī)效評(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)機(jī)制
針對(duì)傳統(tǒng)考核中“重結(jié)果、輕過程”的弊端，他主張采用多源反饋（上級(jí)、同事、客戶）與校準(zhǔn)會(huì)議結(jié)合的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)體系。例如Google實(shí)施的半年制5級(jí)考評(píng)，通過簡(jiǎn)化評(píng)級(jí)（替代原有的41級(jí)）、分離薪酬決策與發(fā)展反饋（避免員工功利化行為），大幅提升評(píng)估效率。這一機(jī)制呼應(yīng)了雙因素激勵(lì)理論：薪酬作為保健因素只能消除不滿，而發(fā)展性反饋才是激發(fā)創(chuàng)造力的關(guān)鍵激勵(lì)因子。
薪酬組合的情境化配置
基于國(guó)家社科基金項(xiàng)目（20BGL146）對(duì)臨退休管理者心理特征的研究，他發(fā)現(xiàn)不同職業(yè)階段員工對(duì)薪酬要素的偏好存在顯著差異。年輕員工傾向高績(jī)效獎(jiǎng)金與技能薪酬，而臨退休群體更重視福利保障與工作穩(wěn)定性。企業(yè)需根據(jù)員工年齡結(jié)構(gòu)、年資、戰(zhàn)略定位配置薪酬組合。例如科技企業(yè)可提高股權(quán)激勵(lì)占比，制造業(yè)則應(yīng)強(qiáng)化技能等級(jí)工資與安全福利的關(guān)聯(lián)性。
連通行為的邊界管理
在“非工作時(shí)間連通行為”研究中，他揭示數(shù)字化工作情境下“隨時(shí)在線”文化導(dǎo)致的角色過載問題?？?jī)效制度需明確界定連通義務(wù)的邊界，例如設(shè)定響應(yīng)時(shí)段、補(bǔ)償離線權(quán)，并將邊界管理能力納入管理者績(jī)效考核指標(biāo)。這一研究為平衡數(shù)字化效率與員工福祉提供了管理工具。
教學(xué)與行業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新
楊廷鈁的教材設(shè)計(jì)凸顯“實(shí)踐導(dǎo)向”教育哲學(xué)。作為新形態(tài)教材，它融入二維碼鏈接的案例庫(kù)與即測(cè)即練模塊，例如績(jī)效輔導(dǎo)情景模擬、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析等任務(wù)。在內(nèi)容上，他突破傳統(tǒng)教材的抽象理論闡述，引入典型企業(yè)的*實(shí)踐。如Google的OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）體系如何通過自下而上的目標(biāo)設(shè)定、透明化目標(biāo)公示、非綁定式考核（完成率60%-70%即達(dá)標(biāo)）激發(fā)創(chuàng)新，以及華為基于職位評(píng)價(jià)的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)邏輯。
這些案例揭示出績(jī)效薪酬管理的本質(zhì)矛盾：控制與創(chuàng)新的張力。管控型績(jī)效（如KPI）適合標(biāo)準(zhǔn)化工作，但抑制知識(shí)型員工的創(chuàng)造力；激勵(lì)型績(jī)效（如OKR）釋放創(chuàng)新潛力，卻可能弱化目標(biāo)聚焦。楊廷鈁據(jù)此提出“情境適配”原則：成熟期企業(yè)宜采用職位薪酬+行為考核，而成長(zhǎng)期企業(yè)適用技能薪酬+成果考核。這一觀點(diǎn)被粵港澳大灣區(qū)企業(yè)的實(shí)證數(shù)據(jù)支持——采用適配模式的企業(yè)員工流失率平均降低27%。
結(jié)論：面向人機(jī)協(xié)同的未來挑戰(zhàn)
楊廷鈁的績(jī)效與薪酬管理體系，核心貢獻(xiàn)在于構(gòu)建了“戰(zhàn)略—制度—行為”的多層整合框架。從跨境福利比較到雙嵌入模型，從動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)機(jī)制到情境適配原則，其研究始終貫穿著一條主線：績(jī)效與薪酬管理必須回應(yīng)人性需求與組織效率的辯證統(tǒng)一。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一框架面臨新挑戰(zhàn)：算法驅(qū)動(dòng)的績(jī)效考核是否加劇性別偏見？遠(yuǎn)程辦公的普及如何重構(gòu)薪酬地域差異規(guī)則？人機(jī)協(xié)同團(tuán)隊(duì)中績(jī)效責(zé)任如何界定？
這些未竟問題指向未來研究的三個(gè)方向：
一是開發(fā)人機(jī)協(xié)作的績(jī)效評(píng)估框架，將算法透明性、公平性納入管理者考核標(biāo)準(zhǔn)；
二是探索彈性福利的個(gè)性化配置平臺(tái)，利用大數(shù)據(jù)分析員工生命周期福利偏好；
三是構(gòu)建跨文化薪酬合規(guī)智能系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)整合“一帶一路”沿線國(guó)家的薪酬合規(guī)規(guī)則。正如楊廷鈁所強(qiáng)調(diào)：“績(jī)效管理的終點(diǎn)不是數(shù)字，而是人的全面發(fā)展；薪酬設(shè)計(jì)的本質(zhì)不是交易，而是價(jià)值的共創(chuàng)共享?！?這一理念，或許正是應(yīng)對(duì)未來變革的核心錨點(diǎn)。
> 管理學(xué)大師*·*曾言：“效率是把事情做對(duì)，效果是做對(duì)的事情?！?/strong>
> 楊廷鈁的績(jī)效與薪酬體系，本質(zhì)上是一部教組織如何“做對(duì)事情”的指南——在效率與人性、控制與創(chuàng)新、本土與全球的平衡中，找到價(jià)值創(chuàng)造的最優(yōu)解。
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