薪酬管理的“政策性”特點是指其設計、執(zhí)行和調(diào)整受到國家法律法規(guī)、部門規(guī)章及行業(yè)政策的嚴格約束和引導,尤其在國有企業(yè)及公共部門中更為顯著。以下從五個維度系統(tǒng)分析該特點的核心表現(xiàn)及實踐影響:
一、政策框架體系:多層級法規(guī)聯(lián)動
薪酬管理政策覆蓋國家法律、部委規(guī)章和企業(yè)制度三個層級,形成剛性約束:
1. 國家法律基礎
《勞動法》明確規(guī)定工資分配需遵循“按勞分配、同工同酬”原則(第46條),并授權地方制定*工資標準(第48條)。
2. 部委專項規(guī)章
如國資委《*企業(yè)工資總額管理辦法》(2019年施行)要求工資總額與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率“雙掛鉤”,實行備案制或核準制管理;人社部等三部門2025年新規(guī)強調(diào)國企技能崗位薪酬需對標管理崗,設立能級津貼。
3. 企業(yè)配套制度
央企需制定內(nèi)部薪酬分配方案,報國資委批準后執(zhí)行,例如工資預算需區(qū)分保障性與效益性部分。
二、政策核心導向:效率與公平的動態(tài)平衡
政策通過指標掛鉤和分類管理實現(xiàn)雙重目標:
1. 經(jīng)濟效益優(yōu)先
商業(yè)類央企工資總額增幅不得高于利潤增長,且需符合業(yè)績考核目標檔位(如目標值為第二檔時,薪酬增幅需低于效益增幅)。
2. 分配公平調(diào)控
公益類企業(yè)重點考核服務質(zhì)量和成本控制;技能人才起點薪酬“不低于同級管理崗”的規(guī)定,旨在縮小藍領與白領收入差距。
3. 風險約束機制
企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值時,工資總額不得增長;違規(guī)超發(fā)需清退并核減下年度基數(shù)。
三、政策對象差異:分類管理與動態(tài)適配
| 政策對象 | 薪酬管理模式 | 核心掛鉤指標 | 政策依據(jù) |
|--|--|
| 競爭類商業(yè)央企 | 備案制 | 利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟增加值 | |
| 功能類商業(yè)央企 | 核準制(可轉備案制) | 經(jīng)濟效益+任務完成率、營業(yè)收入(體現(xiàn)國家戰(zhàn)略) | |
| 公益類企業(yè) | 核準制 | 成本控制、服務質(zhì)量、營運效率 | |
| 技能崗位 | 能級津貼制 | 技能等級、創(chuàng)新貢獻(小發(fā)明/技術攻關獎勵) | |
四、政策工具創(chuàng)新:從剛性管控到動態(tài)監(jiān)測
1. 工資總額周期管理
對周期性行業(yè)企業(yè)允許3年工資預算周期,平滑年度波動,但需符合長期效益聯(lián)動要求。
2. 數(shù)據(jù)化監(jiān)管工具
國資委建立工資總額動態(tài)監(jiān)控制度,跟蹤人工成本投入產(chǎn)出比,定期發(fā)布預警;部分地區(qū)試點發(fā)布分崗位、分技能等級的薪酬價位信息,為企業(yè)提供對標基準。
3. 中長期激勵探索
混合所有制試點企業(yè)可審慎開展股權激勵,核心骨干人才適用分紅激勵,但需避免短期套利風險。
五、政策演進趨勢:技術賦能與靈活激勵
1. 數(shù)字技術驅動合規(guī)效率
如能源央企采用HR系統(tǒng)自動化處理薪酬核算,確保符合總額管控與勞動生產(chǎn)率對標要求;AI在薪酬調(diào)查中的應用助力動態(tài)調(diào)整市場分位值。
2. 聚焦關鍵人才激勵
2025年行業(yè)趨勢顯示,半導體、AI等領域薪酬溢價達7%以上,政策允許金融科技企業(yè)對技術銷售崗設置高浮動獎金,體現(xiàn)“薪酬資源向核心崗位傾斜”的導向。
3. 公共服務動機(PSM)理論應用
公共部門薪酬設計需兼顧“公共服務動機調(diào)節(jié)”,避免過高薪酬擠出內(nèi)在激勵,或過低薪酬削弱人才吸引力。
政策性的實踐意義
薪酬管理的政策性特點,本質(zhì)是通過制度設計平衡市場效率、國有資本保值與社會公平三重目標:
未來隨著技術革新與人才競爭加劇,政策將更側重差異化授權(如科創(chuàng)企業(yè)薪酬包單列)和數(shù)字化治理(實時監(jiān)測人工成本效能),為企業(yè)留出戰(zhàn)略自主空間。
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