在高端裝備制造業(yè)的競(jìng)技場(chǎng)上，徐工集團(tuán)以全球第三的行業(yè)地位彰顯中國制造的力量。支撐這一成就的不僅是技術(shù)硬實(shí)力，更有一套深度融合戰(zhàn)略導(dǎo)向與人才價(jià)值的薪酬管理體系。從高管團(tuán)隊(duì)到一線工程師，徐工構(gòu)建了層次分明、長(zhǎng)短結(jié)合、激勵(lì)相容的薪酬戰(zhàn)略，將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人動(dòng)能，驅(qū)動(dòng)著這家工程機(jī)械巨頭在周期性行業(yè)中持續(xù)攀登珠峰之巔。
戰(zhàn)略定位與設(shè)計(jì)原則
徐工薪酬體系的核心邏輯是“業(yè)績(jī)薪酬雙對(duì)標(biāo)”。在制定高管薪酬時(shí)，選取主業(yè)相似、性質(zhì)相同的企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)與薪酬水平雙向?qū)?biāo)，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力與市場(chǎng)接軌。總裁年度目標(biāo)全薪直接與企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分位值掛鉤，形成“業(yè)績(jī)-薪酬”聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
這一設(shè)計(jì)體現(xiàn)了多重原則的平衡：股東利益*化要求薪酬與資產(chǎn)保值增值深度綁定；市場(chǎng)導(dǎo)向原則通過外部對(duì)標(biāo)避免閉門造車；激勵(lì)約束對(duì)等則通過績(jī)效年薪浮動(dòng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)。尤其值得注意的是，徐工在2023年薪酬制度改革中強(qiáng)化了任期激勵(lì)權(quán)重，將高管視線從短期業(yè)績(jī)延伸到三年戰(zhàn)略周期，有效避免經(jīng)營(yíng)短視。
高管薪酬結(jié)構(gòu)解析
徐工高管的薪酬呈現(xiàn)“四維一體”架構(gòu)：基本年薪構(gòu)成穩(wěn)定保障（約占目標(biāo)全薪40%），按月平均發(fā)放；績(jī)效年薪與年度考核強(qiáng)相關(guān)，依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書達(dá)成度浮動(dòng)；任期激勵(lì)則按任期考核結(jié)果遞延兌現(xiàn)；輔以股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期手段。這種結(jié)構(gòu)既保障基本生活需求，又通過浮動(dòng)部分激發(fā)動(dòng)能。
考核機(jī)制的科學(xué)性是激勵(lì)落地的關(guān)鍵。年度考核融合財(cái)務(wù)指標(biāo)（占60%）與黨建、廉政等非財(cái)務(wù)指標(biāo)（占40%），避免唯業(yè)績(jī)論。任期考核則采用“三年加權(quán)平均+任期目標(biāo)完成度”雙維度，2023年報(bào)顯示該制度推動(dòng)高管團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)公司在行業(yè)下行期實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)53.26億元，逆勢(shì)增長(zhǎng)23.51%。尤其值得關(guān)注的是遞延支付設(shè)計(jì)——任期激勵(lì)在任期結(jié)束后經(jīng)審計(jì)才分期兌現(xiàn)，有效約束短期行為，將個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展深度綁定。
全員績(jī)效管理體系
績(jī)效管理貫穿徐工全崗位層級(jí)。公司采用“目標(biāo)樹”分解模式，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為部門與個(gè)人KPI。生產(chǎn)線工人關(guān)注質(zhì)量合格率與效率提升；研發(fā)人員考核專利產(chǎn)出與產(chǎn)品化進(jìn)度；銷售人員掛鉤市場(chǎng)占有率。2022年，22類主機(jī)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率提升1.19個(gè)百分點(diǎn)，印證了績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的有效性。
數(shù)字化工具的應(yīng)用大幅提升考核精準(zhǔn)度。通過漢云工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，實(shí)時(shí)采集設(shè)備開工率、故障響應(yīng)速度等數(shù)據(jù)，使績(jī)效評(píng)估從主觀評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向客觀量化。在徐工重型機(jī)械工廠，大屏看板動(dòng)態(tài)顯示各班組績(jī)效排名，激發(fā)“比學(xué)趕超”氛圍?？?jī)效面談機(jī)制則確保反饋與改進(jìn)閉環(huán)——主管每季度與員工復(fù)盤目標(biāo)進(jìn)展，2022年累計(jì)排查治理各類事故隱患6931項(xiàng)次，其中70%源自員工績(jī)效改進(jìn)建議。
表：徐工績(jī)效評(píng)估維度與權(quán)重示例
| 崗位類型 | 業(yè)績(jī)指標(biāo) | 能力成長(zhǎng) | 行為規(guī)范 | 團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn) |
| 研發(fā)工程師 | 60% | 20% | 10% | 10% |
| 生產(chǎn)技工 | 70% | 15% | 10% | 5% |
| 銷售經(jīng)理 | 65% | 10% | 15% | 10% |
| 職能部門 | 50% | 25% | 15% | 10% |
福利保障與中長(zhǎng)期激勵(lì)
徐工構(gòu)建了行業(yè)領(lǐng)先的“六險(xiǎn)二金”體系（五險(xiǎn)一金+補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)+企業(yè)年金），成為國內(nèi)工程機(jī)械行業(yè)*全覆蓋企業(yè)。針對(duì)核心痛點(diǎn)——住房，推出“人才優(yōu)居計(jì)劃”提供無息購房借款，在徐州總部園區(qū)配套人才公寓，減輕員工安居壓力。
更突破性的是多層次中長(zhǎng)期激勵(lì)。2022年啟動(dòng)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃覆蓋近2000名骨干，2023年又推出利潤(rùn)分享計(jì)劃，使員工共享發(fā)展紅利。在徐工挖掘機(jī)械公司，技術(shù)團(tuán)隊(duì)因開發(fā)出超大型液壓挖掘機(jī)（后獲制造業(yè)單項(xiàng)*產(chǎn)品）獲得股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人收益與產(chǎn)品市場(chǎng)地位同步增長(zhǎng)。這種“資本+知本”共享機(jī)制，成為徐工吸引高端人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
實(shí)施成效與行業(yè)影響
薪酬戰(zhàn)略顯著提升組織效能。2023年經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流達(dá)357億元，同比激增125.59%，反映激勵(lì)體系對(duì)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的改善。員工效能提升更直觀——人均產(chǎn)值五年增長(zhǎng)40%，高技能人才保有量行業(yè)第一，2022年江蘇省技能狀元大賽包攬22項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)印證人才培養(yǎng)成效。
該體系也引領(lǐng)行業(yè)管理變革。徐工率先將ESG指標(biāo)納入高管考核，2022年綠色發(fā)展領(lǐng)軍企業(yè)數(shù)量居行業(yè)首位；其“績(jī)效—薪酬—股權(quán)”三角模型被三一重工、中聯(lián)重科等效仿。但挑戰(zhàn)依然存在：新生代員工對(duì)彈性福利需求上升，全球化布局中海外團(tuán)隊(duì)薪酬平衡等問題亟待突破。未來需探索動(dòng)態(tài)職級(jí)體系、全球化薪酬帶寬等創(chuàng)新，正如管理學(xué)者指出的：“工業(yè)4.0時(shí)代，薪酬管理需從‘崗位定價(jià)’轉(zhuǎn)向‘價(jià)值定價(jià)’。”
制造巨人的管理哲學(xué)
徐工集團(tuán)的薪酬戰(zhàn)略，本質(zhì)是以制度創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)人本價(jià)值。它將企業(yè)戰(zhàn)略解碼為個(gè)人目標(biāo)，用長(zhǎng)短期激勵(lì)平衡發(fā)展節(jié)奏，以共享機(jī)制凝聚人才共識(shí)。正如其獲得“中國工業(yè)碳達(dá)峰領(lǐng)跑者”稱號(hào)所昭示的，這套體系不僅支撐了營(yíng)收千億的商業(yè)成就，更塑造了“助您成功”的企業(yè)——在成就客戶、股東與社會(huì)的讓每一位奮斗者共享發(fā)展榮光。
未來，隨著工程機(jī)械智能化、綠色化轉(zhuǎn)型加速，徐工需進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬的戰(zhàn)略彈性：一方面將AI、新能源等新興領(lǐng)域人才納入差異化激勵(lì)范疇；另一方面深化跨國并購企業(yè)的薪酬文化融合。唯有持續(xù)進(jìn)化，方能在波動(dòng)的周期中筑牢人才基石，支撐那句鏗鏘誓言——“攀登世界工程機(jī)械珠峰之巔”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482126.html