學科類校外培訓機構的薪酬管理辦法需嚴格遵循國家“雙減”政策及地方實施細則，結合機構性質（營利/非營利）、崗位職能及績效目標綜合設計。以下為關鍵管理要點及政策依據(jù)：
一、薪酬結構設計
1.基本構成
固定部分：基本工資（參考當?shù)亟逃?/div>
學科類校外培訓機構的薪酬管理辦法需嚴格遵循國家“雙減”政策及地方實施細則，結合機構性質（營利/非營利）、崗位職能及績效目標綜合設計。以下為關鍵管理要點及政策依據(jù)：
一、薪酬結構設計
1. 基本構成
固定部分：基本工資（參考當?shù)亟逃袠I(yè)平均工資水平，不得明顯高于公辦學校標準）、工齡工資（如滿一年增100元/月）。
浮動部分：績效工資（如課時消課額×1%×考核系數(shù)）、獎勵提成（續(xù)費/招生獎勵）。
其他補貼：餐補（如15元/工作日）、社保公積金等法定福利。
2. 差異化分類
教學崗：以課時費、續(xù)費率提成為主（如續(xù)費總額×2%）。
管理崗（如班主任）：疊加學員管理津貼（課時消課額×1%）及退費扣罰機制。
?? 二、績效與激勵制度
1. 績效掛鉤指標
續(xù)費獎勵：完成目標按2%計提，未完成則年終清算。
招生獎勵：新學員繳費額×4%（退費則追回提成）。
退費懲罰：
退費學員數(shù)≤3人：扣200元/月；
>3人：扣500元/月，嚴重者可解雇。
2. 考核周期
月度預發(fā)70%提成，30%年終發(fā)放，未達標者取消年終提成。
? 三、監(jiān)管與成本控制要求
1. 指導價約束
學科類培訓收費實行指導價（基準價±10%），薪酬成本需在定價框架內核算。
人員薪酬不得高于當?shù)亟逃袠I(yè)非私營單位平均工資。
2. 成本審核規(guī)范
宣傳費≤營收的3%，場地租金按實際使用時長分攤。
關聯(lián)交易需符合公允原則，否則面臨延伸調查。
3. 信息公開要求
收費標準、教師資質、退費規(guī)則等需提前公示，每年6月底前報送收支明細。
四、特殊群體保障
1. 特崗教師待遇
*財政補貼：西部4.18萬/年、中部3.88萬/年，地方確保同等薪酬及職稱晉升機會。
服務期滿留任者直接入編，工齡連續(xù)計算。
2. 編外人員權益
參照事業(yè)單位標準發(fā)放基礎性績效工資（占比50%~60%）。
五、政策銜接與未來趨勢
嚴控學科類機構增量：廣東等地明確不再新增學科類機構，存量機構需優(yōu)化薪酬結構以適應非營利性要求。
強化產教融合：鼓勵企業(yè)參與職業(yè)教育，支持技術人才到校任教，探索“雙師型”教師激勵路徑。
總結
學科類機構薪酬管理的核心是 “公益導向+績效合規(guī)”：需在定價框架內設計浮動薪酬，嚴控成本并公開信息，同時保障教師基本待遇。未來政策將持續(xù)收緊學科培訓規(guī)模，機構應轉向素質教育或職業(yè)教育賽道，并同步調整薪酬體系以匹配轉型需求。
> 附：學科類機構典型崗位薪酬結構示例
> | 崗位 | 基本工資 | 績效工資 | 獎勵/扣罰 |
> --|
> | 班主任 | 1800~2500元 | 學員課時消課額×1% | 續(xù)費×2%；退費按人數(shù)扣200~500元 |
> | 招生顧問 | 同地區(qū)標準 | 新繳費額×4% | 退費時追回提成并罰款 |
> | 特崗教師 | 按*補貼 | 地方補貼+課時津貼 | 享受編制待遇，服務期滿入編 |
政策依據(jù)：
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482087.html
