央企薪酬管理制度是國有企業(yè)改革的核心環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎千萬職工的切身利益，更直接影響國有資本效能與產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2025年5月，人力資源社會(huì)保障部等三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，強(qiáng)調(diào)建立“技能導(dǎo)向的薪酬分配制度”，標(biāo)志著薪酬改革進(jìn)入深化價(jià)值創(chuàng)造與精準(zhǔn)激勵(lì)的新階段。*國資委黨委在《求是》雜志刊文進(jìn)一步指出，薪酬改革需“健全以創(chuàng)新價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)體系”，為科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級(jí)提供制度保障。這些政策動(dòng)向凸顯了央企薪酬體系已從單一總量控制轉(zhuǎn)向多維價(jià)值分配的系統(tǒng)性變革。
薪酬決定機(jī)制改革
效益效率雙掛鉤的聯(lián)動(dòng)邏輯
央企工資總額管理徹底改變了傳統(tǒng)的“一刀切”模式，建立了“效益決定、效率調(diào)整、水平調(diào)控”的三環(huán)節(jié)機(jī)制。根據(jù)《*企業(yè)工資總額管理辦法》，工資總額增幅與利潤總額、經(jīng)濟(jì)增加值等核心效益指標(biāo)直接掛鉤，同時(shí)引入勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率等效率指標(biāo)作為調(diào)整系數(shù)。這種雙重約束機(jī)制迫使企業(yè)平衡短期收益與長(zhǎng)期效能，例如國家電投東北公司通過績(jī)效薪酬改革，實(shí)現(xiàn)一線職工收入增幅比管理崗高10%，顯著提升了生產(chǎn)積極性。
分級(jí)授權(quán)與動(dòng)態(tài)監(jiān)管的平衡
國資委通過工資總額預(yù)算的“備案制”與“核準(zhǔn)制”分類管理，賦予企業(yè)更大分配自主權(quán)。主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的商業(yè)類央企（如制造業(yè)、消費(fèi)行業(yè)）可自主編制工資預(yù)算，僅需備案即可實(shí)施；而公益類或承擔(dān)國家戰(zhàn)略任務(wù)的企業(yè)則需接受核準(zhǔn)管理。這種放權(quán)并非放任，國資委通過“預(yù)算執(zhí)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控”和年度清算評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理，對(duì)超提、超發(fā)企業(yè)核減下年度基數(shù)并追責(zé)。2019年辦法實(shí)施后，97家央企“一把手”年薪均未超過百萬元，體現(xiàn)了約束有效性。
分類分級(jí)管理體系
功能定位引導(dǎo)差異化設(shè)計(jì)
央企薪酬制度嚴(yán)格遵循分類改革原則：充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)（如寶鋼、格力）主要考核凈資產(chǎn)收益率、市場(chǎng)份額等市場(chǎng)化指標(biāo)；戰(zhàn)略保障類企業(yè)（如電網(wǎng)、航天科技）增加任務(wù)完成率、國家安全貢獻(xiàn)等專項(xiàng)指標(biāo)；公益類企業(yè)（如公共事業(yè)）則側(cè)重成本控制和服務(wù)質(zhì)量。金融類企業(yè)進(jìn)一步細(xì)分，開發(fā)性金融機(jī)構(gòu)（如國開行）考核風(fēng)險(xiǎn)控制與中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成率，商業(yè)性金融機(jī)構(gòu)（如招商銀行）聚焦資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力。這種分類確保薪酬激勵(lì)與企業(yè)核心使命對(duì)齊。
區(qū)域與層級(jí)的適配創(chuàng)新
在*政策框架下，地方國資委探索區(qū)域性適配方案。例如伊寧市將企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪與資產(chǎn)規(guī)模、營收等系數(shù)掛鉤，最高調(diào)節(jié)倍數(shù)達(dá)1.5倍，并設(shè)置任期激勵(lì)延期支付機(jī)制；成都市屬國企對(duì)高管實(shí)施“一人一議”薪酬，兩位“一把手”年薪超百萬，但需與市值管理成效綁定。集團(tuán)內(nèi)部則推行“總部控總額、子企業(yè)搞活分配”的分級(jí)模式，要求總部工資增幅低于全集團(tuán)平均水平，防止資源向管理層過度集中。
技能人才激勵(lì)創(chuàng)新
價(jià)值重構(gòu)與能級(jí)薪酬體系
針對(duì)制造業(yè)“技工荒”問題，2025年新規(guī)要求建立“技能崗位分類分級(jí)價(jià)值評(píng)估體系”，實(shí)現(xiàn)“崗位價(jià)值+技能等級(jí)”雙維度定薪。關(guān)鍵技術(shù)崗位的起點(diǎn)薪酬被強(qiáng)制要求“不低于同級(jí)管理崗”，特級(jí)技師、首席技師薪酬對(duì)標(biāo)企業(yè)中高級(jí)管理人員。上海等地試點(diǎn)“新八級(jí)工”津貼制度，對(duì)獲得國內(nèi)外技能大賽獎(jiǎng)項(xiàng)者額外發(fā)放專家津貼，某航天企業(yè)通過能級(jí)津貼使高級(jí)技師年薪提升40%。
創(chuàng)新貢獻(xiàn)的多元回報(bào)機(jī)制
除基本薪酬外，央企設(shè)立小革新、小發(fā)明等“微創(chuàng)新”專項(xiàng)獎(jiǎng)，對(duì)解決重大工藝難題的技能人才給予項(xiàng)目分紅權(quán)。東方電氣集團(tuán)在核電焊接技術(shù)攻關(guān)中，向核心技師團(tuán)隊(duì)授予專利收益分成權(quán)，單項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)超百萬元。更突破性的是允許高技能人才參與股權(quán)激勵(lì)，中車集團(tuán)將技能大師納入限制性股票計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)“工匠”與“股東”身份融合。
中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制
多元激勵(lì)工具組合應(yīng)用
為避免短期行為，央企探索“股權(quán)激勵(lì)+項(xiàng)目分紅+回溯薪酬”三位一體模式。符合條件的企業(yè)須將技能人才納入股權(quán)激勵(lì)范圍，中國電科在芯片研發(fā)團(tuán)隊(duì)中實(shí)施崗位分紅權(quán)，核心人員分享知識(shí)產(chǎn)權(quán)商業(yè)化收益的15%?；厮菪匠曛贫葎t針對(duì)歷史貢獻(xiàn)未足額兌現(xiàn)的情況，如航空發(fā)動(dòng)機(jī)領(lǐng)域?qū)＜乙蛟缙诩夹g(shù)突破獲補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)金。
科研創(chuàng)新的賦權(quán)改革
對(duì)科研骨干實(shí)施“三個(gè)擴(kuò)大”授權(quán)：技術(shù)路線決定權(quán)、經(jīng)費(fèi)支配權(quán)、資源調(diào)度權(quán)。中科院下屬企業(yè)推行“經(jīng)費(fèi)包干制”，允許團(tuán)隊(duì)自主調(diào)整預(yù)算科目；兵器工業(yè)集團(tuán)在預(yù)研項(xiàng)目中試點(diǎn)“負(fù)面清單管理”，除禁止性規(guī)定外均由首席科學(xué)家決策。這種松綁顯著提升了創(chuàng)新效能，某新材料實(shí)驗(yàn)室專利轉(zhuǎn)化周期縮短60%。
挑戰(zhàn)與未來展望
現(xiàn)存的結(jié)構(gòu)性矛盾
盡管改革成效顯著，深層挑戰(zhàn)依然突出：一是薪酬倒掛現(xiàn)象，部分金融企業(yè)基層員工收入高于核心技術(shù)骨干，引發(fā)人才流失；二是市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)不足，研究顯示央企高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性僅為民企的50%；三是福利隱性化，部分企業(yè)通過超標(biāo)準(zhǔn)年金、補(bǔ)充醫(yī)療變相提高福利。
深化改革的突破路徑
未來改革需聚焦三方面突破：
1. 功能分類精細(xì)化：對(duì)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)單列工資總額，允許新能源、人工智能企業(yè)參照科創(chuàng)板公司設(shè)定薪酬分位值；
2. 市場(chǎng)銜接機(jī)制：建立“薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)庫”，發(fā)布分行業(yè)、分工種市場(chǎng)薪酬分位值，引導(dǎo)企業(yè)動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)；
3. 長(zhǎng)效約束機(jī)制：擴(kuò)大任期激勵(lì)遞延支付比例，對(duì)戰(zhàn)略科學(xué)家實(shí)施“十年周期”考核，平衡短期績(jī)效與長(zhǎng)期價(jià)值。
央企薪酬制度已從初期的“總量管控”走向“價(jià)值創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)”的新階段。通過效益聯(lián)動(dòng)、分類授權(quán)、技能溢價(jià)等制度創(chuàng)新，初步構(gòu)建了“業(yè)績(jī)升薪酬升、業(yè)績(jī)降薪酬降”的市場(chǎng)化框架。要徹底激活人力資本效能，仍需破解三個(gè)關(guān)鍵命題：如何通過數(shù)據(jù)穿透實(shí)現(xiàn)薪酬與貢獻(xiàn)的精準(zhǔn)映射？如何在監(jiān)管約束下賦予新興產(chǎn)業(yè)更靈活的分配自主權(quán)？如何建立兼顧行業(yè)特質(zhì)與市場(chǎng)規(guī)律的技能價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)？這些問題的答案，將決定央企能否真正成為新質(zhì)生產(chǎn)力的策源地。正如國資委規(guī)劃所示：薪酬改革的*目標(biāo)，是讓國有資本成為“更有擔(dān)當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期資本、耐心資本”——而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必然始于對(duì)“人”的價(jià)值重估。
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