央企薪酬管理不僅是企業(yè)內(nèi)部治理的核心環(huán)節(jié)，更是國(guó)家深化國(guó)企改革、推進(jìn)中國(guó)式現(xiàn)代化的重要抓手。隨著《國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)方案（2023-2025年）》的推進(jìn)，以及2024年《*關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革、推進(jìn)中國(guó)式現(xiàn)代化的決定》的發(fā)布，央企薪酬體系正經(jīng)歷從“粗放管控”向“精準(zhǔn)治理”、從“行政主導(dǎo)”向“市場(chǎng)與規(guī)范并重”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。這一轉(zhuǎn)型旨在平衡效率與公平、激勵(lì)與約束、集團(tuán)統(tǒng)一與差異靈活的關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)人才動(dòng)能激活與國(guó)有資產(chǎn)保值增值的雙重目標(biāo)。
薪酬管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型
*國(guó)資委明確提出“三全”目標(biāo)（全員、全級(jí)次、全口徑），要求2024年9月底前基本建成薪酬管理信息系統(tǒng)，2025年6月全面建成智慧薪酬系統(tǒng)。這一部署直指央企薪酬管理的核心痛點(diǎn)：規(guī)模龐大、業(yè)務(wù)多元、地域分散的企業(yè)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致數(shù)據(jù)割裂與監(jiān)管滯后。例如，某國(guó)有銅業(yè)集團(tuán)通過金蝶人力云系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了薪酬總額、高管薪酬、合規(guī)性等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的穿透式管理，解決了跨地區(qū)、多業(yè)態(tài)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一難題。
技術(shù)賦能成為破局關(guān)鍵。紅海云HR系統(tǒng)通過智能規(guī)則引擎，支持10萬級(jí)人員規(guī)模的薪資核算在8分鐘內(nèi)完成，并實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)加密存儲(chǔ)與傳輸。系統(tǒng)內(nèi)置的預(yù)警機(jī)制可實(shí)時(shí)監(jiān)控薪酬超發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，例如在招聘或調(diào)薪環(huán)節(jié)自動(dòng)觸發(fā)預(yù)算超額警報(bào)，確保總額管控紅線不被突破。這種“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)+智能風(fēng)控”的模式，標(biāo)志著薪酬管理從“事后糾偏”轉(zhuǎn)向“事中控制”的質(zhì)變。
高管薪酬分類定責(zé)
央企高管薪酬長(zhǎng)期面臨“身份雙重性”爭(zhēng)議。2014年《*管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》首次明確“分類管理”原則：組織任命的干部參照公職人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化定價(jià)。例如，國(guó)家電網(wǎng)原董事長(zhǎng)辛保安2019年總收入110萬元，而同期民營(yíng)能源企業(yè)同類崗位薪酬可達(dá)其數(shù)倍。這種“半市場(chǎng)化”模式雖具過渡性，但有效遏制了行政任命高管與同級(jí)別公務(wù)員收入差距過大的問題（12倍以上降至10倍以內(nèi)）。
政策進(jìn)一步強(qiáng)化高管責(zé)任捆綁。根據(jù)《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，高管績(jī)效薪金的60%當(dāng)期兌現(xiàn)，40%延期支付并與任期審計(jì)結(jié)果掛鉤。2025年改革中，部分央企試點(diǎn)“薪酬彈性池”，將30%高管薪酬納入風(fēng)險(xiǎn)抵押金，根據(jù)技術(shù)攻關(guān)或資產(chǎn)重組成效分期兌現(xiàn)。這種“強(qiáng)約束、弱激勵(lì)”的設(shè)計(jì)，旨在平衡社會(huì)公平與企業(yè)效率，避免“虧損仍領(lǐng)高薪”的亂象。
技能人才長(zhǎng)效激勵(lì)
針對(duì)制造業(yè)“技高者難多得”的痼疾，2025年人社部等三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，首次要求特級(jí)技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)中層管理人員。政策通過“三傾斜”機(jī)制重構(gòu)分配邏輯：向戰(zhàn)略緊缺人才（如芯片研發(fā)）、增量創(chuàng)造者（項(xiàng)目跟投團(tuán)隊(duì)）、艱苦一線（偏遠(yuǎn)地區(qū)崗位）傾斜。
實(shí)踐中，多元化激勵(lì)工具成為亮點(diǎn)。
中國(guó)寶武“活水計(jì)劃”則通過跨崗位競(jìng)標(biāo)制，讓技能人才通過技術(shù)攻關(guān)獲得晉升與薪酬躍遷，實(shí)現(xiàn)職業(yè)通道與收入增長(zhǎng)的“雙軌并行”。
分配秩序規(guī)范重構(gòu)
薪酬亂象的根源在于分配標(biāo)準(zhǔn)模糊與執(zhí)行彈性。新一輪改革聚焦兩大維度：
工資總額決定機(jī)制嚴(yán)格執(zhí)行“效益增則總額增、效益降則總額降”。2024年三中全會(huì)明確要求“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范各級(jí)負(fù)責(zé)人薪酬、津貼補(bǔ)貼”，杜絕隱性福利。例如，某科研院所曾因普降薪資導(dǎo)致半導(dǎo)體團(tuán)隊(duì)集體跳槽，后改為“保護(hù)期薪酬”策略，對(duì)“卡脖子”技術(shù)崗位實(shí)行薪酬兜底，平衡了成本控制與人才保留。
非貨幣福利透明化成為突破口。紅海云系統(tǒng)將企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療等福利納入一體化管理平臺(tái)，自動(dòng)關(guān)聯(lián)社保數(shù)據(jù)與薪資核算。系統(tǒng)預(yù)設(shè)的合規(guī)校驗(yàn)規(guī)則可識(shí)別異常福利發(fā)放（如超標(biāo)準(zhǔn)車補(bǔ)），從源頭防范“灰色收入”。這種“薪財(cái)稅一體化”模式，使某國(guó)有商業(yè)銀行在38萬員工規(guī)模下實(shí)現(xiàn)全流程合規(guī)管控。
監(jiān)管模式穿透升級(jí)
傳統(tǒng)監(jiān)管依賴報(bào)表報(bào)送與人工審計(jì)，存在“數(shù)據(jù)時(shí)滯”與“信息過濾”風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)資委推動(dòng)的穿透式監(jiān)管，依托“智慧國(guó)資”平臺(tái)實(shí)現(xiàn)三重突破：
某省級(jí)國(guó)資委“國(guó)資云腦”系統(tǒng)甚至自動(dòng)抓取子公司薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)比行業(yè)基準(zhǔn)生成整改指令，使監(jiān)管效率提升70%。這種“數(shù)據(jù)互聯(lián)互通+智能風(fēng)控”的體系，標(biāo)志著監(jiān)管邏輯從“人防人控”向“技防技控”的歷史性轉(zhuǎn)變。
總結(jié)與建議
央企薪酬管理改革已進(jìn)入深水區(qū)：既要通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)“三全”管控的剛性目標(biāo)，又需在差異化激勵(lì)中激活人才動(dòng)能；既要約束組織任命高管的薪酬特權(quán)，又需為市場(chǎng)人才提供有競(jìng)爭(zhēng)力的回報(bào)。未來突破方向在于三重深化：
1. 數(shù)據(jù)深融：打通薪酬系統(tǒng)與業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)壁壘，建立以人均產(chǎn)值、創(chuàng)新轉(zhuǎn)化率為核心的效能評(píng)價(jià)模型；
2. 身份深改：擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)范圍，在競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域推行“市場(chǎng)化薪酬+契約化退出”；
3. 激勵(lì)深拓：探索科研項(xiàng)目對(duì)賭協(xié)議、技能人才成果轉(zhuǎn)化收益分享等新型激勵(lì)工具。
正如國(guó)企改革深化行動(dòng)收官在即（2025年），薪酬體系的重構(gòu)絕非簡(jiǎn)單“降薪”或“控額”，而是通過科學(xué)治理推動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造力的根本性提升。唯有將政策剛性、市場(chǎng)邏輯與人性溫度三維融合，方能在公平與效率的平衡中筑牢高質(zhì)量發(fā)展的基石。
> 數(shù)據(jù)佐證：
> - 紅海云預(yù)警機(jī)制降低薪酬超發(fā)風(fēng)險(xiǎn)90%
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482040.html