面對(duì)我國人口老齡化程度的不斷加深，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)作為養(yǎng)老服務(wù)供給的重要主體，其人力資源管理水平直接決定了服務(wù)質(zhì)量與行業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。薪酬管理作為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源體系的核心環(huán)節(jié)，不僅是吸引和保留專業(yè)人才的關(guān)鍵杠桿，更是激發(fā)員工積極性、提升照護(hù)質(zhì)量的重要機(jī)制。科學(xué)的薪酬體系需兼顧行業(yè)特性、市場規(guī)律與人文關(guān)懷，在保障機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)性的實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與老人福祉的雙向提升。
一、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則
公平性與競爭性并重是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)的首要原則。公平性需實(shí)現(xiàn)三重維度平衡：外部公平要求薪酬水平與行業(yè)市場接軌，避免人才因待遇差距流失；內(nèi)部公平需根據(jù)崗位價(jià)值（如護(hù)理難度、技能要求）合理拉開差異；個(gè)人公平則強(qiáng)調(diào)績效貢獻(xiàn)與回報(bào)的對(duì)等性，體現(xiàn)“優(yōu)績優(yōu)酬”。例如，一線失能老人護(hù)理崗位應(yīng)高于普通生活照料崗位，夜班及高風(fēng)險(xiǎn)崗位需設(shè)置專項(xiàng)津貼。
經(jīng)濟(jì)性與合法性則是制度落地的保障。薪酬成本需與機(jī)構(gòu)經(jīng)營效益動(dòng)態(tài)匹配，通過科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估（如海氏評(píng)估法）確定合理級(jí)差，避免人力成本擠壓服務(wù)質(zhì)量投入。薪酬結(jié)構(gòu)必須符合《勞動(dòng)法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》等法規(guī)，確保五險(xiǎn)一金足額繳納，規(guī)避勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)。上海市部分養(yǎng)老機(jī)構(gòu)通過“基本工資+績效浮動(dòng)+補(bǔ)貼”結(jié)構(gòu)，使人力成本占比控制在總收入的45%-55%，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性與激勵(lì)性的平衡。
二、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化路徑
基本工資的崗位價(jià)值化是薪酬框架的根基。需通過崗位分析明確不同職類的價(jià)值貢獻(xiàn)：護(hù)理崗依據(jù)照護(hù)等級(jí)（自理/半失能/失能）劃分工資帶寬；技術(shù)崗（如康復(fù)師、護(hù)士）參考專業(yè)資質(zhì)設(shè)定薪級(jí)；管理崗則按責(zé)任范圍確定基準(zhǔn)值。例如，認(rèn)知癥照護(hù)專區(qū)的護(hù)理員因技能復(fù)雜度高，其崗位工資可比普通區(qū)高15%-20%。
動(dòng)態(tài)績效與多元津貼增強(qiáng)激勵(lì)彈性。績效工資應(yīng)與服務(wù)質(zhì)量直接掛鉤，例如將老人滿意度、壓瘡發(fā)生率、家屬投訴率等納入KPI，設(shè)定浮動(dòng)系數(shù)（0.8-1.2）。津貼補(bǔ)貼則需覆蓋特殊場景：夜班津貼（參考工資20%）、認(rèn)知癥護(hù)理津貼（800-1500元/月）、高寒地區(qū)低溫補(bǔ)貼等。湖北部分機(jī)構(gòu)對(duì)考取“養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)技能等級(jí)證書”的員工發(fā)放學(xué)歷津貼（大專300元/月、本科500元/月），促進(jìn)專業(yè)提升。
三、績效關(guān)聯(lián)與服務(wù)升級(jí)
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)應(yīng)成為績效核心。建立以老人為中心的考核體系，將護(hù)理計(jì)劃完成率、感染控制合格率、應(yīng)急事件響應(yīng)速度等納入部門績效，并分解至個(gè)人。例如，日本養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的“照護(hù)度改善率”指標(biāo)，將老人身體機(jī)能恢復(fù)程度與護(hù)理團(tuán)隊(duì)績效直接關(guān)聯(lián)，推動(dòng)服務(wù)從“被動(dòng)照護(hù)”轉(zhuǎn)向“主動(dòng)康復(fù)”。
長期激勵(lì)綁定人才與機(jī)構(gòu)發(fā)展。除年終獎(jiǎng)（1-3個(gè)月工資）外，可探索利潤分享計(jì)劃——將機(jī)構(gòu)年度盈余的10%-15%作為員工獎(jiǎng)勵(lì)基金。泰康之家等高端機(jī)構(gòu)試點(diǎn)“護(hù)理骨股計(jì)劃”，允許核心人才以折扣價(jià)購買機(jī)構(gòu)股權(quán)，增強(qiáng)歸屬感。研究顯示，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的機(jī)構(gòu)，護(hù)理員3年留存率提高32%。
四、制度保障與管理閉環(huán)
政策支持與法律保障是制度底座?！娥B(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理辦法》明確要求機(jī)構(gòu)“建立體現(xiàn)職業(yè)技能等級(jí)的薪酬制度”，民政部門通過星級(jí)評(píng)定引導(dǎo)機(jī)構(gòu)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。長期護(hù)理保險(xiǎn)的推廣更間接提升支付能力，上海等地將護(hù)理員人力成本納入長護(hù)險(xiǎn)服務(wù)定價(jià)核算，確保薪酬來源可持續(xù)。
動(dòng)態(tài)調(diào)整與溝通機(jī)制實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理。每年進(jìn)行薪酬調(diào)研，參考CPI漲幅（如3%-5%）及行業(yè)分位值調(diào)整工資基數(shù)。建立多維溝通渠道：通過員工座談會(huì)、滿意度調(diào)研收集反饋，利用信息化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)薪酬透明查詢。武漢某民營養(yǎng)老院開發(fā)“薪酬模擬計(jì)算器”，員工可輸入績效得分預(yù)知收入，增強(qiáng)信任度。
五、現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)與未來方向
當(dāng)前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬管理仍面臨三重矛盾：行業(yè)550萬人才缺口與低薪酬吸引力的矛盾（護(hù)理員平均工資僅為社平工資的78%）；服務(wù)價(jià)格敏感（多數(shù)老人支付能力有限）與人力成本剛性增長的矛盾；專業(yè)培訓(xùn)投入不足（僅23%機(jī)構(gòu)提供年度進(jìn)修）與復(fù)合型人才需求的矛盾。
未來改革需向三個(gè)維度深化：一是探索差異化薪酬策略——普惠型機(jī)構(gòu)強(qiáng)化補(bǔ)貼與長護(hù)險(xiǎn)聯(lián)動(dòng)，高端機(jī)構(gòu)試點(diǎn)“技能工資+服務(wù)溢價(jià)”模式；二是構(gòu)建職業(yè)發(fā)展雙通道，如北京海淀區(qū)試點(diǎn)“護(hù)理員-照護(hù)師-資深督導(dǎo)”職級(jí)體系，最高職級(jí)年薪可達(dá)25萬元；三是推動(dòng)跨學(xué)科協(xié)同，將醫(yī)護(hù)、康復(fù)、心理人才納入統(tǒng)一薪酬帶寬，破解多學(xué)科團(tuán)隊(duì)融合障礙。
養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的薪酬管理絕非簡單的成本分配，而是融合照護(hù)價(jià)值認(rèn)可、服務(wù)質(zhì)量提升和行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略工程。其核心在于通過科學(xué)設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)、老人福祉與機(jī)構(gòu)效益的“三元平衡”。未來需進(jìn)一步強(qiáng)化政策精準(zhǔn)供給（如稅收優(yōu)惠、社保減免）、探索護(hù)理人員職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并借助智慧化管理工具動(dòng)態(tài)優(yōu)化薪酬效能。只有讓薪酬體系真正反映“銀發(fā)經(jīng)濟(jì)”中人的價(jià)值，才能吸引更多人才投身夕陽事業(yè)，照亮中國老齡化社會(huì)的未來之路。
> “養(yǎng)老服務(wù)人才是養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展的第一資源，薪酬制度創(chuàng)新是激活這一資源的核心引擎。”
> ——摘自《“十四五”國家老齡事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》政策解讀
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/482020.html